【正文】 開。二是充分尊重員工的意見和建議。在涉及員工關(guān)系中的晉升、調(diào)動、降職、辭職、辭退、紀(jì)律處分等工作時，要盡可能的避免由此帶來對相當(dāng)部份員工忠誠度的影響。在界定工作時，應(yīng)盡量使用專業(yè)的詞語來描述工作的目的和范圍、責(zé)任權(quán)限的程度和類型、技能的要求，并且能隨企業(yè)的變化而及時更新。企業(yè)應(yīng)按照企業(yè)的文化和企業(yè)的所需，建立一整套培養(yǎng)忠誠度的體系，這個體系需要依靠各項制度來支撐。研究表明，企業(yè)和員工雙方能否就這些雙向希望達(dá)成(通常是內(nèi)隱的)契約并高質(zhì)量地履行契約，在很大程度上決定了員工的忠誠度質(zhì)量。如果薪酬制度沒有結(jié)合員工個體情況、工作環(huán)境等企業(yè)實際情況而制定，薪酬體系不完善，企業(yè)的薪酬低于同行業(yè)同樣的崗位，都會在很大程度上影響到員工對企業(yè)的忠誠度，如果企業(yè)不及時調(diào)整或修改薪酬制度，員工工作的積極性大打折扣，更別談對企業(yè)的忠誠度問題。所謂員工關(guān)系管理[/url]，是指與員工在組織中的職位變動有關(guān)的人力資源管理活動，包括晉升、調(diào)動、降職、辭職、辭退、退休以及紀(jì)律處分等方面。影響員工忠誠度的因素企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況，首先做好影響企業(yè)忠誠度的分析工作，這樣才能有效建立培養(yǎng)忠誠度的體系。第一篇：如何培養(yǎng)員工的忠誠度（范文模版）員工對企業(yè)的忠誠度的定義是：對組織是否忠誠并不取決于是否愿意長期留在組織中服務(wù)，也不取決于一個周期工作時間的長短，而是取決于是否愿意在多大程度上做好現(xiàn)在的工作。員工關(guān)系管理工作不完善，員工對企業(yè)的認(rèn)同感會降低，從而導(dǎo)致工作積極性降低。外源性動機(jī)，是指那種不是工作本身引起而是由與工作并沒有內(nèi)在聯(lián)系的外部刺激或原因引發(fā)的動機(jī)。如看不到提升的機(jī)會、人際關(guān)系上的矛盾特別是與直接上級或高層領(lǐng)導(dǎo)的矛盾、企業(yè)文化不利于自己的個性發(fā)展、感覺自己在企業(yè)中沒有得到公平對待、缺少工作保障、工作壓力大、個人生活問題等因素，都會或多或少地影響到員工對企業(yè)的忠誠度。同時，企業(yè)的各層級領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)具備有意識的培養(yǎng)意識，在平時工作中，有意識的增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，特別是員工的直接領(lǐng)導(dǎo)?？梢試L試建立工作特性模型和工作設(shè)計的模型，通過模型的建立及時對員工工作內(nèi)容、任職資格等作出適合企業(yè)發(fā)展情況的調(diào)整?？梢钥紤]利用下列各種機(jī)會來培養(yǎng)和增進(jìn)員工對企業(yè)的忠誠：一是利用好新員工加盟企業(yè)的時機(jī)?，F(xiàn)代企業(yè)都有嚴(yán)密的內(nèi)部分工、嚴(yán)明的組織紀(jì)律以及嚴(yán)格的規(guī)章制度，這些約束性的內(nèi)容應(yīng)該在出臺之前充分征求各級員工的意見和建議，在確定了其合理性之后，才可能得到員工的認(rèn)可。員工對于自己的能力水平、崗位工作、工資收入、獎懲情況、地位作用等方面是非常敏感的，管理者在做這些方面的決策或評價時一定要確保客觀性和公正性，以事實說話，依數(shù)據(jù)評價，以德以理服人，這樣才能得到員工對于結(jié)果的認(rèn)同，從而培養(yǎng)出一種彼此尊重、信任、理解、包容、團(tuán)結(jié)互助、通力合作、身心愉悅的和諧氛圍。因此，適時地將最困難、最光榮的重要工作交給員工，盡最大努力支持員工，安撫和鼓勵員工的失敗，充分給予發(fā)言的權(quán)利等手段，都可以提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感。六是為員工提供交往、交流的機(jī)會。為保證薪酬體系的客觀公正性，企業(yè)要盡可能做好薪酬調(diào)查和工作分析工作，這樣制定出的薪酬體系較能符合企業(yè)和員工個人的實際情況，員工也就明白本人處在什么崗位，應(yīng)拿什么工資，如要拿更高的工資，應(yīng)該怎么做。一方面，通過表揚與批評，促使員工去追求符合企業(yè)要求的目標(biāo)，從而實現(xiàn)企業(yè)對其行為的調(diào)節(jié)與控制。這些激勵方式都是外附性的，是附加于工作以外的。二是培育組織價值觀念。使命感的培養(yǎng)需要組織的管理者做大量的宣傳教育和培養(yǎng)工作。第二篇：培養(yǎng)員工忠誠度（定稿）培養(yǎng)員工忠誠度企業(yè)必須培養(yǎng)員工企業(yè)的心理歸屬感，即員工對俱樂部盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。忠誠時效率，員工忠誠度的提高和顧客滿意度的提高存在促進(jìn)作用，也存在必然聯(lián)系。俱樂部的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力上，但這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠度。第三篇：如何培養(yǎng)員工的忠誠度如何培養(yǎng)員工的忠誠度文/趙聰一、公司必須不斷成長競爭太激烈，造成員工的流動率較高，公司也必須在激烈競爭中尋求成長，如果公司停止成長，所有問題就來了。陳瑞聰指出，大公司忠誠度主要來自三方面：一是理念、制度、福利：二是主管以身作則：三是團(tuán)隊合作的革命情感。例如，“為什么沒有加班費?”“為什么第一年沒有分紅配股？”等，但是公司制度的設(shè)計有其道理，年輕人一定要沉住氣，也可以多和同學(xué)比較，等工作了三五年后，會發(fā)現(xiàn)自己有能力拿得比別人多?！爸贫仁沁^去演變而成的，而所有工作流程的目的，就是要讓后繼的人可以重復(fù)下去，而未來還有許多工作流程上的變化，就要靠員工繼續(xù)創(chuàng)新了。”四、領(lǐng)導(dǎo)人必須氣度寬大和優(yōu)秀的一流人才相處，并博得他們的忠誠度并不容易，更何況有時意見完全不同；“氣度”要經(jīng)過歷練，一聽到不同的意見，馬上就變臉，肯定是不對的。員工首先考慮的是忠誠于自己的職業(yè)，其次是忠誠于直接的領(lǐng)導(dǎo)，最后考慮的才是對公司的忠誠?！按髣佟庇谒?，的確是實至名歸。他認(rèn)為，做一個好人是做好一切事情的前提。根據(jù)現(xiàn)實情況，這一標(biāo)準(zhǔn)我覺得可以再降低一點：考慮別人與考慮自己一樣多就算好人。好好做人，至少要做一個好人，考慮自己與考慮別人一樣多。就是說，只做事，只注意一城一池的得失，這樣的公司長不大，只能是個小公司；而注重做人的根本，有一以貫之理念的公司，必定可以成為大公司。他在《資治通鑒》中指出：“才者，德之資也；德者，才之帥也。從蒙牛乳業(yè)的用人原則，我們可以感受到企業(yè)的“德風(fēng)”：有德有才破格重用，有德無才培養(yǎng)使用，有才無德限制錄用，無德無才堅決不用。赫斯克特等教授在研究總結(jié)美國西南航空公司、美洲快遞公司、英國航空公司、施樂公司、迪士尼公司等世界知名大公司的經(jīng)驗后得出：企業(yè)的利潤及其增長主要由顧客的忠誠（滿意）來推動，顧客忠誠（滿意）否在很大程度上受提供給顧客的價值影響，而顧客的價值主要是由忠誠員工創(chuàng)造的，而員工的忠誠來源于企業(yè)所提供的良好的工作環(huán)境，良好的工作環(huán)境是因為有企業(yè)的利潤及其增長作保障，從而形成因果循環(huán)鏈，這就是著名的服務(wù)利潤鏈理論，其中，員工忠誠是生產(chǎn)效率提高、企業(yè)利潤增長與顧客忠誠的原動力。而在7月5日，當(dāng)李開復(fù)拿著辭職書推開比爾沒有發(fā)展空間：在單位感受壓抑，無法發(fā)揮你的優(yōu)勢，不被重視，發(fā)展、晉升空間小。有更好的機(jī)會：更好的機(jī)會的含義應(yīng)該是新的工作能夠給你帶來實質(zhì)性的變化，質(zhì)的飛躍。跳槽的成本很高：除了金錢損失之外，還有對新工作心理上的適應(yīng)成本，而且新工作未必一定比原來的好。而梁冬之所以跳的非常完美，原因在于鳳凰衛(wèi)視與百度并不是直接的競爭對手，他避免了掉入競業(yè)禁止的險境。由于吳強(qiáng)與金蝶簽署了《離職備忘錄》，承諾離職后一年內(nèi)不在北京用友軟件股份有限公司及附屬公司等公司任職，并因此獲得競業(yè)限制補(bǔ)償。[鏈接三]可以跳，但應(yīng)該慎重的情況以下情況，可以考慮跳槽，但跳槽并不是必然選擇，應(yīng)該首先嘗試改變目前的狀況。對工作缺乏主動，責(zé)任心