【正文】 員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，他們就會被這種理念所驅(qū)使，自覺自愿地發(fā)揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。以A公司為例，總監(jiān)為了提高員工的忠誠度，實施了許多方法。此外總監(jiān)定期與員工培訓，明確員工的目標，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃?！癟”字型人才的培養(yǎng)需要制度的支持。（2）加大懲罰力度。加強企業(yè)文化建設企業(yè)文化是一個企業(yè)發(fā)展的精神支柱，是員工認可的價值觀，它能夠把員工凝聚在一起，為共同的目標而努力。（3），并且以身作則，多與員工溝通，用個人魅力宣傳企業(yè)文化和影響員工。提高員工忠誠度，使員工盡心盡力為企業(yè)服務，把個人目標與企業(yè)目標結(jié)合起來，個人與企業(yè)共同成長。人力資源是第一資源，實現(xiàn)科技進步，實現(xiàn)經(jīng)濟和社會發(fā)展，關(guān)鍵都在人。雖然我國在人力資源方面有數(shù)量優(yōu)勢，單并不說明就有人才資源優(yōu)勢。在上述的調(diào)查中，共計有各類人員44246 人，其中，管理人員，5064人，％；技術(shù)人員4489人，％；熟練工人23185人，％；一般工人11509人，占總?cè)藬?shù)的26％。企業(yè)要構(gòu)建一個人情味濃的集體，做到關(guān)心人、愛護人、理解人、尊重人，倡導團結(jié)、向上、拼搏的團隊精神，努力營造一個良好的工作環(huán)境，使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快，對企業(yè)產(chǎn)生向心力、凝聚力。良好的文化氛圍，使企業(yè)積聚了許多優(yōu)秀人才和忠實于企業(yè)的員工。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項,而在員工激勵、培訓、企業(yè)文化建設等方面關(guān)注不夠。（2）資金相對較少、市場地位低下,在激烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。忽視系統(tǒng)、長期的培訓。在國有中小型企業(yè),“論資排輩”的現(xiàn)象比較嚴重,大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位,致使優(yōu)秀的員工晉升機會不大,晉升周期過長,這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。（2）績效評估與報酬管理制度我國的中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊,員工的責、權(quán)、利不相統(tǒng)一,導致績效評估標準及過程不合理,而報酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵,忽視非物質(zhì)激勵,這些都使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人力資源的浪費,給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理理念和操作上仍處在初級水平和層次上。忠誠就是竭盡全力、言行一致、表里如一地做好事情。如何做到忠誠一、忠誠于自己的企業(yè)員工首先應該是對企業(yè)的忠誠，如果他對企業(yè)忠誠他就會認真的把該做的事做好。如：工作時間不做私事；不要將公司物品私有化；不被利益所動心；要喜愛自己的工作，不留余力的為公司增加效益；必須一切從大局出發(fā)；公司面臨暫時的困難時，你也要想辦法幫助公司度過難關(guān)?！鞍猜?lián)電工”的簽名一直伴隨著他，這種做法引起了同事們的注意，于是就送他一個“安聯(lián)電工”的綽號，真名卻漸漸被人們淡忘了，后來，他逐步升為組長、部長、副總、直至成了“安聯(lián)電工”的總經(jīng)理。我們應該閑談莫論企業(yè)事；對正在實施的秘密計劃，提高警惕避免外泄，給公司造成損失。李嘉誠的秘書洪小蓮就是一個典型的例子。由一個秘書躍升為一家市值1000多億港元公司的執(zhí)行董事，洪小蓮的心得是：“和公司共成長，共分享苦樂。在這種情況下，高度忠誠于企業(yè)，是你邁向成功的必經(jīng)之路三、心懷感恩之心感恩是一種美德，是一種態(tài)度，是一種信念，同時也是人生的一種使命。一個有著感恩心的員工,會把對企業(yè)感激,轉(zhuǎn)化為勤奮工作、奉獻社會的實際行動。真正的忠誠是有能力的忠誠，是為了自己的忠誠而努力提高自己，做個忠誠的員工，是信念更是行動，忠誠讓我們從現(xiàn)在開始。我們應該感恩于我們公司，感恩于我們的領導，感恩于我們的朋友，感恩于給于我們幫助的人，受人點滴之恩，當涌泉相報。感恩就要有責任，是一種智慧,是員工忠誠企業(yè)的基礎。每一家公司在成長的過程中，都需要大量優(yōu)秀人才的加盟。當時長江規(guī)模較小，才十幾個職員，她努力協(xié)助李嘉誠打理生意，直至后來長江由塑膠花及玩具生意逐步轉(zhuǎn)向地產(chǎn)業(yè)務，她也隨之轉(zhuǎn)為專門負責集團內(nèi)的售樓事務并負責聯(lián)絡傳媒的工作。二、忠誠于自己的老板作為員工如果你希望得到老板的賞識你必須忠誠于他。保守企業(yè)秘密是身為員工的基本行為準則，是事業(yè)的需要。員工是單位的代言人，員工在任何時候都不能做有損單位形象的事情，這是一個員工基本的職業(yè)準則。維護企業(yè)的利益從細處講就是要求員工盡職盡責，熱愛工作，對客戶負責，有強烈的責任感，能充分承擔本職工作的經(jīng)濟責任，社會責任和道德責任。是對企業(yè)或個人真實無欺遵守承諾和契約的品德及行為。第五篇：企業(yè)員工的忠誠度企業(yè)員工的忠誠度何謂忠誠，忠：盡心為忠。一個企業(yè)的人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密相聯(lián)的，具有獨特的個性。（3）中小企業(yè)的約束機制和工作環(huán)境在中小企業(yè),對于高層管理者的約束不夠,不能保證其權(quán)力的合理運用,沒有約束力的權(quán)力必然會導致一些如越級指揮、多頭領導、權(quán)限過大等問題。在一些中小企業(yè)，往往隨便安排一位技術(shù)人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)動到人力資源部來從事所謂“人力資源管理”。、中小企業(yè)對員工的管理模式不合理產(chǎn)生的人力資源活動的限制（1）聘用與人員變更機制很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系,而不是憑借自己的專業(yè)知識和技術(shù)能力進去的。拿中小企業(yè)人員培訓來說，企業(yè)開展培訓面臨的主要困難調(diào)查結(jié)果表明，中小企業(yè)在開展職工培訓方面遇到的主要困難，排在首位的是經(jīng)費不足，％，其次是任務緊和缺乏培訓力量，％％。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無法有效地實行。（1）中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展。美國摩托羅拉在這方面樹立了典范。人才流失嚴重人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達45萬人；一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方式，大量吸納國內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學歷人員共計4235人，％，其中，技術(shù)人員大專及以上學歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，％?！保ㄕ浴度肆Y源工作手冊》）（一）我國中小企