【正文】 業(yè)人力資源的現(xiàn)狀我國是世界人口最多的國家，人力資源一直是我國經(jīng)濟發(fā)展的優(yōu)勢，美國學者西蒙曾指出：單位面積的人口數(shù)量對基礎(chǔ)設(shè)施具有重要的規(guī)模經(jīng)濟效益。而員工的忠誠度也引起企業(yè)家的注意，這是時代進步的表現(xiàn)。為了留住員工，薪酬制定是應(yīng)有一定的底薪作為員工生活保障，只有生活得到保障，才有心思工作所以薪酬形式可以使底薪加提成或傭金，適當降低底薪比例，提高傭金或提成比例，已達到公平與效益需要。具體措施可以有：（1）利用公司墻壁、網(wǎng)站、微信公眾號等平臺，公開張貼公司宣傳口號、標語，在潛移默化中影響員工。并且要做好公示，給予員工一定時間以適應(yīng)懲罰制度。接著是各項經(jīng)理，隨后就是總監(jiān)。完善企業(yè)激勵制度，落實各項措施完善的激勵制度有效提高員工的忠誠度，在工作中更加努力、認真，把自身目標與企業(yè)目標聯(lián)系在一起?？偙O(jiān)每天給員工開早晚會，在早晚會上動之以情、曉之以理地給員工解釋企業(yè)對員工的需要、員工努力工作是為實現(xiàn)自我價值而不是單純?yōu)楣尽Ｋ?、員工忠誠度的培養(yǎng)實施有效的情感管理實施情感管理，增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系，多于員工溝通，滿足員工自尊心的需要。企業(yè)文化是指導和約束企業(yè)行為以及員工行為的價值理念。對于沒有找到客戶的員工而言，薪酬水平較低。一旦出現(xiàn)這種情況，惡劣影響將會從點發(fā)展到面，帶動更多的員工離職，企業(yè)人力資源進入惡性循環(huán)。.薪酬因素。但這些激勵制度只注重短期利益，彈性較低，而且執(zhí)行力度較差，基本是形式主義。（二）企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)激勵制度。A公司為擴大市場占有率，對業(yè)務(wù)員素質(zhì)要求越來越低，學歷要求低，專業(yè)技術(shù)要求很低，結(jié)果到結(jié)果導向型企業(yè)，所以薪酬結(jié)構(gòu)是傭金加提成，導致部分員工收入水平不高。就業(yè)動機。A是追求業(yè)績、講究結(jié)果的企業(yè)，員工一般分為兩類，一類是希望能快速賺錢，一類是尋求以后的發(fā)展。需求反映了人類的本性，而動機則來自于需求，只有未滿足的需求才能引起行為動機。根據(jù)馬斯洛需求理論，需求有五個層次。員工對企業(yè)忠誠度低，進入公司3到4星期后，認為已經(jīng)學到不少金融知識，每天看新聞、了解分析行情是枯燥、重復的工作，所以大多選擇離開公司。因此員工對企業(yè)利潤并不關(guān)心，不發(fā)展客戶，個人績效相對較低。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。要想長期維持這種穩(wěn)定關(guān)系，就需要構(gòu)建真誠和依賴的雇傭關(guān)系，培育并提高員工的忠誠度。二、員工忠誠度的重要性員工忠誠利于企業(yè)文化的傳承高度的忠誠利于員工與企業(yè)建立長期穩(wěn)定的關(guān)系，企業(yè)文化的繼承人變化較少，企業(yè)文化可以得到更好的保護以及傳承。此類公司注重業(yè)績，強調(diào)結(jié)果而忽視過程，灌輸成功學造成員工浮躁，壓力大，對企業(yè)忠誠度低。一、員工忠誠度的現(xiàn)狀充滿個性的80、90后逐漸成為勞動力主力軍，勤儉節(jié)約的70、60后退出勞動力市場，勞動格局正發(fā)生變化。隨著經(jīng)濟全球化，我國社會主義市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展與完善，企業(yè)最重要的資源不再是擁有固定資產(chǎn)、引進先進技術(shù)，而在于員工本身所持的技術(shù)和素質(zhì)。金融行業(yè)從業(yè)人員對企業(yè)的忠誠度比較低，有明顯表現(xiàn)的是投資咨詢這一類公司。求企業(yè)加強員工忠誠度建設(shè)，控制好人員置換成本。塑造中國企業(yè)的核心文化，還要以人為本，實施人性化管理。如果中國企業(yè)沒有健康向上的文化氛圍，就根本無法將核心人才凝聚在一起。對于“中流砥柱型”員工，應(yīng)當與其訂立長期勞動合同，增加高層次培訓機會，提供具有市場競爭力的薪酬（不一定是最高的），進行跨區(qū)域、多層次的交流，如果實施了股份制改造，還可以根據(jù)業(yè)績分配一定的股票。六、提高中國企業(yè)員工忠誠度的對策建立全程式、動態(tài)型員工忠誠度管理模式完整的忠誠度管理包括始于招募止于離職的每個階段和環(huán)節(jié)，且每階段各有側(cè)重：人員招聘階段應(yīng)按照“德才兼?zhèn)洹钡臉藴?，既考察求職者的才能，又注重考察其忠誠度；人員穩(wěn)定階段重在對員工進行培養(yǎng)、使用和激勵，提升員工的人力資源，提高員工對銀行的滿意度和歸屬感，同時加強勞動組織管理和必要的紀律約束，堵塞管理漏洞；離職潛伏階段重在觀察員工的行為，慧眼識別具有離職傾向的員工，調(diào)查其離職的根本原因，做有針對性的挽留工作；正式離職階段主要是及時填補空缺職位，進行離職面談，了解離職員工的真實想法，做一些必要的保護銀行商業(yè)秘密的工作。應(yīng)該說，忠誠是互動的，企業(yè)期望員工忠誠，員工也期望企業(yè)能以誠相待。這是因為員工向公司推薦的一般都是自己了解、信任并符合公司要求的人，企業(yè)會因是自己的員工的推薦而更容易信任并聘用他們，優(yōu)秀的求職者也因?qū)σ]者的信任，愿意前來就職并能安心工作。而對于員工穩(wěn)定的企業(yè)來說，就大大節(jié)約了這些方面的費用。（這時該經(jīng)紀人才算真正地為公司盈利），以后呈逐年增長的趨勢。三、創(chuàng)造更多的利潤隨著員工經(jīng)驗的逐漸豐富，他們將會更加有效地爭取顧客，他們的顧客保持率就會上升，錢包份額也會日益增長，對企業(yè)的貢獻和利潤也越來越大。美國貝恩策略顧問公司對美國汽車服務(wù)行業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雇員保持率最好的三分之一汽修廠，其生產(chǎn)力也在最好的三分之一之列，人均銷售額要比最差的三分之一汽修廠高出22%。忠誠員工熟悉企業(yè)的經(jīng)營理念和工作流程，了解企業(yè)的客戶群體，與新員工相比，他們懂得如何更好地降低成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量。有些員工雖有專長，但他們對企業(yè)三心二意，隨時跳槽走人，這不是忠誠員工；其次要具有良好的服務(wù)意愿和專業(yè)技能。第一篇：企業(yè)員工的忠誠度和價值分析企業(yè)員工的忠誠度和價值分析企業(yè)員工的忠誠度和價值分析原創(chuàng)投稿摘要：由于價值觀念變化、經(jīng)濟利益驅(qū)動、法制尚不健全和管理方式落后等原因，中國企業(yè)員工忠誠度呈現(xiàn)下降態(tài)勢。關(guān)鍵詞：中國企業(yè)；員工；忠誠度管理忠誠員工首先要具有誠信的品質(zhì)，與企業(yè)志同道合，兢兢業(yè)業(yè)。一般來說，員工在一個企業(yè)中待得越久，他們對業(yè)務(wù)和企業(yè)文化就越熟悉，積累的經(jīng)驗越多，他們的工作就越有效率。二、吸引并保留顧客經(jīng)驗豐富的員工懂得如何取得顧客的信任，招攬有價值的客戶，更好地為客戶服務(wù)，從而爭取更高的顧客保持率，創(chuàng)造更多的銷售額和利潤。而規(guī)模較大的連鎖修理車行，修理工調(diào)動較頻繁，顧客對他們比較陌生。該公司雇用一個新手的相關(guān)費用為5萬多美元。招聘新員工，需要投入廣告、面試、錄用等招聘費用；為了日后的工作富有成效，對新招來的員工要進行培訓，又要增加培訓費用；新員工上崗后還有一個熟悉企業(yè)的過程，企業(yè)對員工還要試用一個時期，從中擇優(yōu)錄用，淘汰其余，這又增加了企業(yè)的管理費用。五、引薦高素質(zhì)的新人由廣告、職業(yè)招