【正文】 聘會招聘求職者，不僅增加企業(yè)的招聘廣告費(fèi)用，而且應(yīng)聘者良莠不齊，公司也不太了解他們的底細(xì)，不利于企業(yè)甄別和篩選，而由忠誠員工引薦的新人素質(zhì)往往都比較高，更穩(wěn)定，更可靠。赫斯克特等教授在研究總結(jié)美國西南航空公司、美洲快遞公司、英國航空公司、施樂公司、迪士尼公司等世界知名大公司的經(jīng)驗(yàn)后得出：企業(yè)的利潤及其增長主要由顧客的忠誠（滿意）來推動，顧客忠誠（滿意）否在很大程度上受提供給顧客的價值影響，而顧客的價值主要是由忠誠員工創(chuàng)造的，而員工的忠誠來源于企業(yè)所提供的良好的工作環(huán)境，良好的工作環(huán)境是因?yàn)橛衅髽I(yè)的利潤及其增長作保障，從而形成因果循環(huán)鏈，這就是著名的服務(wù)利潤鏈理論，其中，員工忠誠是生產(chǎn)效率提高、企業(yè)利潤增長與顧客忠誠的原動力。一旦基礎(chǔ)或一方發(fā)生變化，忠誠就會動搖或不復(fù)存在。任何一個企業(yè)的員工，按照發(fā)揮作用的程度大致可以劃分為“中流砥柱型”、“朝陽型”和“夕陽型”三種。以提高員工滿意度、歸屬感和企業(yè)凝聚力為核心，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，它是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基石，是留住人才的重要因素之一。為此，各級機(jī)構(gòu)應(yīng)更多地讓核心員工參與管理，授權(quán)他們自主工作，使其承擔(dān)更多的責(zé)任，獲得一種“不可缺少”的感覺。第二篇：員工忠誠度分析本 科 畢 業(yè) 論 文頁員工間的關(guān)系更富有專業(yè)性的色彩。不同行業(yè)，員工對企業(yè)的忠誠程度有所不同。關(guān)鍵詞：忠誠度、激勵制度、需求員工是造就企業(yè)成功的重要資源與基本元素。因此，分析員工忠誠度的現(xiàn)狀，探討其影響因素，對員工忠誠度的培養(yǎng)策略都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。而民營企業(yè)員工忠誠度較低，人員流動率高，尤其是銷售類公司。員工壓力大，在沒有客戶的階段基本生活難以維持，因此此類投資銷售公司人員忠誠度較低，需要不停地招收人員，以保證團(tuán)隊(duì)人數(shù)在一定范圍內(nèi)。但這并不能保證員工與企業(yè)之間保持穩(wěn)定的關(guān)系。只有對企業(yè)忠誠，才能把企業(yè)的目標(biāo)與個人目標(biāo)、努力聯(lián)系在一起，才能在工作中更加拼搏。通過調(diào)查得知，不少員工在公司有自己的真實(shí)倉位，即自己是自己的客戶因此可以在操作過程中抽取傭金，所以員工既能有傭金收入，又有倉位溢價收入。在A公司，人員的置換成本很高。三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素（一）員工個人因素個人需求?；蛘哌@個時期是以這種需求為主導(dǎo)，但另一個時期又以另外一種需求為主導(dǎo)。以A員工為例。而后者則能在開始工資較低的情況下堅(jiān)持下來，因?yàn)樗麄冏非蟾叩男枨?，如自我價值的實(shí)現(xiàn)，對于現(xiàn)狀他們有忍耐力，相信企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)他們的價值，因此他們會對企業(yè)有較高的忠誠度。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國金融業(yè)發(fā)展勢頭蓬勃，有越來越多的投資咨詢公司。事因此個人的就業(yè)觀念或就業(yè)動機(jī)大大影響著員工的忠誠度。公司制定了一系列的物質(zhì)獎勵，如團(tuán)隊(duì)月業(yè)績達(dá)到第一名，則獎勵1000；業(yè)績好的可以獎勵旅游。導(dǎo)致獎勵與懲罰不足，起不到激勵與震懾作用，員工忠誠度沒有被提高。反之不合理的薪酬制度會極大地影響員工的工作態(tài)度和積極性，導(dǎo)致員工精神不振、無心盡其所能地投入工作，從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發(fā)展機(jī)會上去。該企業(yè)沒有底薪，即固定工資為零，沒有津貼，同時出外勤并無補(bǔ)貼，員工工資僅靠傭金每手110元及完成每項(xiàng)任務(wù)的提成。企業(yè)文化。A是以業(yè)績論英雄的企業(yè)，只關(guān)注結(jié)果，不關(guān)注過程，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)上的成功，這讓很多大學(xué)生不適應(yīng)，無法認(rèn)同唯金錢至上的企業(yè)文化，所以對企業(yè)的忠誠度不高。而情感管理則是其中效果比較明顯的方法。這些情感管理容易讓下屬體會到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，同時提高自我存在感，利于培養(yǎng)員工的忠誠度。A公司組織架構(gòu)比較簡單，屬于直線型，員工晉升渠道較狹窄，實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期結(jié)束成為正式員工，然后是成為實(shí)習(xí)經(jīng)理。懲罰制度必須落實(shí)在實(shí)處，才能起到震懾作用。所以在企業(yè)發(fā)展過程中，要注重企業(yè)文化的灌輸。薪酬制度既要保障公平又要提高員工積極性薪酬是員工最關(guān)注的問題，圖和提高員工對企業(yè)的忠誠度，薪酬問題是關(guān)鍵。近年來企業(yè)家越來越重視人力資源，對員工更加重視，將他們視為資源而不是工具。新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)、新發(fā)展，對人力資源的開發(fā)提出了新的要求，要將人力資源的潛力轉(zhuǎn)化為顯示發(fā)展的優(yōu)勢，需要采取有效的措施，創(chuàng)造有利于人才輩出、人盡其才的環(huán)境，特別是注重人力資源的開發(fā)，加快人力資源的培育。在人口質(zhì)量低下的情況下，即使是龐大的人口數(shù)量也可能導(dǎo)致人力資源有效供給短缺。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。以此吸引人才為企業(yè)傾心效力。目前我國中小企業(yè)雖然數(shù)量多,但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少,與大企業(yè)、外資企業(yè)相比,困難集中體現(xiàn)在他們難以吸引、留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工,這主要是由兩方面的原因造成的,一是由中小企業(yè)自身的特點(diǎn)形成的客觀原因,另一是中小企業(yè)對員工的管理模式不合理而產(chǎn)生的主觀原因。并且人力資源管理是后臺式的,即人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持,而對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會,缺乏對企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力,無法與企業(yè)結(jié)合起來。中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工,特別是知識員工提供的報酬較少,更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個人發(fā)展機(jī)會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小,不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員，甚至有的企業(yè)還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，使人力資源部門在某種意義上，成為一些特殊人員的“安置所”。在分配制度上仍普遍存在著平均主義，企業(yè)的高、中、低級人才的收入差距很小，人才的勞動價值得不到合理的體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，大量優(yōu)秀人才流失。它是一種以“人”為中心的管理實(shí)踐。應(yīng)此必須根據(jù)中小企業(yè)自身的特色，針對其存在的問題來尋找有效的人力資源管理對策。忠誠是員工應(yīng)遵循的一種職業(yè)基本準(zhǔn)則。（一）維護(hù)企業(yè)的利益。（二）維護(hù)企業(yè)的榮譽(yù)。如果那個年輕人沒有一種以“安聯(lián)電工”為榮的榮譽(yù)感，他能表現(xiàn)得盡職盡責(zé)嗎？（三）保守企業(yè)秘密。請相信一句名言“沉默是金”工作中要少說話多做事。1972年加入李嘉誠長江實(shí)業(yè)集團(tuán)的洪小蓮才24歲，只有高中學(xué)歷的她由一名秘書做起?！笔堑?，“和公司共成長”，是非常重要的一項(xiàng)職業(yè)素養(yǎng)。一個懂得感恩的人，才能成就他生命和事業(yè)的高度。一個有著感恩心的員工,會關(guān)心他人,關(guān)心企業(yè),關(guān)注社會發(fā)展,對企業(yè)利益負(fù)責(zé),與企業(yè)同舟共濟(jì)。龍海芳