【正文】 力規(guī)劃也成為一種想象,根本無法有效地實行。美國摩托羅拉在這方面樹立了典范。據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調查顯示：在接受調查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學歷人員共計4235人，％，其中，技術人員大專及以上學歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，％。而員工的忠誠度也引起企業(yè)家的注意，這是時代進步的表現(xiàn)。具體措施可以有：（1）利用公司墻壁、網(wǎng)站、微信公眾號等平臺，公開張貼公司宣傳口號、標語，在潛移默化中影響員工。接著是各項經(jīng)理，隨后就是總監(jiān)?？偙O(jiān)每天給員工開早晚會，在早晚會上動之以情、曉之以理地給員工解釋企業(yè)對員工的需要、員工努力工作是為實現(xiàn)自我價值而不是單純?yōu)楣?。企業(yè)文化是指導和約束企業(yè)行為以及員工行為的價值理念。一旦出現(xiàn)這種情況，惡劣影響將會從點發(fā)展到面，帶動更多的員工離職，企業(yè)人力資源進入惡性循環(huán)。但這些激勵制度只注重短期利益，彈性較低，而且執(zhí)行力度較差，基本是形式主義。A公司為擴大市場占有率，對業(yè)務員素質要求越來越低，學歷要求低，專業(yè)技術要求很低，結果到結果導向型企業(yè)，所以薪酬結構是傭金加提成，導致部分員工收入水平不高。A是追求業(yè)績、講究結果的企業(yè)，員工一般分為兩類，一類是希望能快速賺錢，一類是尋求以后的發(fā)展。根據(jù)馬斯洛需求理論，需求有五個層次。因此員工對企業(yè)利潤并不關心，不發(fā)展客戶，個人績效相對較低。要想長期維持這種穩(wěn)定關系，就需要構建真誠和依賴的雇傭關系，培育并提高員工的忠誠度。此類公司注重業(yè)績，強調結果而忽視過程，灌輸成功學造成員工浮躁，壓力大，對企業(yè)忠誠度低。隨著經(jīng)濟全球化，我國社會主義市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展與完善，企業(yè)最重要的資源不再是擁有固定資產(chǎn)、引進先進技術，而在于員工本身所持的技術和素質。求企業(yè)加強員工忠誠度建設，控制好人員置換成本。如果中國企業(yè)沒有健康向上的文化氛圍，就根本無法將核心人才凝聚在一起。六、提高中國企業(yè)員工忠誠度的對策建立全程式、動態(tài)型員工忠誠度管理模式完整的忠誠度管理包括始于招募止于離職的每個階段和環(huán)節(jié)，且每階段各有側重：人員招聘階段應按照“德才兼?zhèn)洹钡臉藴?，既考察求職者的才能，又注重考察其忠誠度；人員穩(wěn)定階段重在對員工進行培養(yǎng)、使用和激勵，提升員工的人力資源，提高員工對銀行的滿意度和歸屬感，同時加強勞動組織管理和必要的紀律約束，堵塞管理漏洞；離職潛伏階段重在觀察員工的行為，慧眼識別具有離職傾向的員工，調查其離職的根本原因，做有針對性的挽留工作；正式離職階段主要是及時填補空缺職位，進行離職面談，了解離職員工的真實想法，做一些必要的保護銀行商業(yè)秘密的工作。這是因為員工向公司推薦的一般都是自己了解、信任并符合公司要求的人，企業(yè)會因是自己的員工的推薦而更容易信任并聘用他們，優(yōu)秀的求職者也因對引薦者的信任，愿意前來就職并能安心工作。（這時該經(jīng)紀人才算真正地為公司盈利），以后呈逐年增長的趨勢。美國貝恩策略顧問公司對美國汽車服務行業(yè)調查發(fā)現(xiàn)，雇員保持率最好的三分之一汽修廠，其生產(chǎn)力也在最好的三分之一之列，人均銷售額要比最差的三分之一汽修廠高出22%。有些員工雖有專長，但他們對企業(yè)三心二意，隨時跳槽走人，這不是忠誠員工；其次要具有良好的服務意愿和專業(yè)技能。關鍵詞：中國企業(yè)；員工；忠誠度管理忠誠員工首先要具有誠信的品質，與企業(yè)志同道合，兢兢業(yè)業(yè)。二、吸引并保留顧客經(jīng)驗豐富的員工懂得如何取得顧客的信任，招攬有價值的客戶，更好地為客戶服務，從而爭取更高的顧客保持率，創(chuàng)造更多的銷售額和利潤。該公司雇用一個新手的相關費用為5萬多美元。五、引薦高素質的新人由廣告、職業(yè)招聘會招聘求職者，不僅增加企業(yè)的招聘廣告費用，而且應聘者良莠不齊，公司也不太了解他們的底細，不利于企業(yè)甄別和篩選，而由忠誠員工引薦的新人素質往往都比較高，更穩(wěn)定，更可靠。一旦基礎或一方發(fā)生變化，忠誠就會動搖或不復存在。以提高員工滿意度、歸屬感和企業(yè)凝聚力為核心，加強企業(yè)文化建設企業(yè)文化建設是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內容，它是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基石，是留住人才的重要因素之一。第二篇：員工忠誠度分析本 科 畢 業(yè) 論 文頁員工間的關系更富有專業(yè)性的色彩。關鍵詞：忠誠度、激勵制度、需求員工是造就企業(yè)成功的重要資源與基本元素。而民營企業(yè)員工忠誠度較低，人員流動率高，尤其是銷售類公司。但這并不能保證員工與企業(yè)之間保持穩(wěn)定的關系。通過調查得知，不少員工在公司有自己的真實倉位，即自己是自己的客戶因此可以在操作過程中抽取傭金，所以員工既能有傭金收入，又有倉位溢價收入。三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素（一）員工個人因素個人需求。以A員工為例。隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國金融業(yè)發(fā)展勢頭蓬勃，有越來越多的投資咨詢公司。公司制定了一系列的物質獎勵，如團隊月業(yè)績達到第一名，則獎勵1000；業(yè)績好的可以獎勵旅游。反之不合理的薪酬制度會極大地影響員工的工作態(tài)度和積極性，導致員工精神不振、無心盡其所能地投入工作，從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發(fā)展機會上去。企業(yè)文化。而情感管理則是其中效果比較明顯的方法。A公司組織架構比較簡單，屬于直線型，員工晉升渠道較狹窄，實習生實習期結束成為正式員工，然后是成為實習經(jīng)理。所以在企業(yè)發(fā)展過程中，要注重企業(yè)文化的灌輸。近年來企業(yè)家越來越重視人力資源，對員工更加重視，將他們視為資源而不是工具。在人口質量低下的情況下，即使是龐大的人口數(shù)量也可能導致人力資源有效供給短缺。以此吸引人才為企業(yè)傾心效力。并且人力資源管理是后臺式的,即人力資源部門作為一個內部管理部門對業(yè)務部門提供服務和支持,而對公司所經(jīng)營的業(yè)務缺乏深入了解的機會,缺乏對企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力,無法與企業(yè)結合起來。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。在分配制度上仍普遍存在著平均主義，企業(yè)的高、中、低級人才的收入差距很小，人才的勞動價值得不到合理的體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，大量優(yōu)秀人才流失。應此必須根據(jù)中小企業(yè)自身的特色，針對其存在的問題來尋找有效的人力資源管理對策。（一）維護企業(yè)的利益。如果那個年輕人沒有一種以“安聯(lián)電工”為榮的榮譽感，他能表現(xiàn)得盡職盡責嗎？（三）保守企業(yè)秘密。1972年加入李嘉誠長江實業(yè)集團的洪小蓮才24歲，只有高中學歷的她由一名秘書做起。一個懂得感恩的人，才能成就他生命和事業(yè)的高度。龍海芳