【正文】 供遠(yuǎn)期福利。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中建立一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍和精神。以A投資咨詢有限公司為例，該企業(yè)員工的忠誠度較低，導(dǎo)致人才流失大，人力成本增加，企業(yè)文化不易傳承等問題。總體來說，目前員工忠誠度有下降趨勢。忠誠度利于維持企業(yè)穩(wěn)定 80、90后員工會根據(jù)個人自身的需要不斷尋找適合自己發(fā)展的機(jī)會與空間，人才流動成為一個普遍現(xiàn)象。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實(shí)力也就得到了提升。公司又必須重新招聘人員，并對其重新培訓(xùn)，入職后老員工還必須重新對其進(jìn)行指導(dǎo)，這當(dāng)中增加老員工工作量，同時不利于員工間建立良好、信任的關(guān)系。一般來說，當(dāng)較低一層次的需要相對滿足了，就會向較高層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。每個人都要參加勞動，不同素質(zhì)的人群和不同行業(yè)的特點(diǎn)，就業(yè)動機(jī)也各有不同。好的激勵制度，能夠鼓勵員工積極工作，避免犯錯。收入永遠(yuǎn)是勞動者最為關(guān)心的話題，薪酬問題始終是影響員工忠誠度的關(guān)鍵因素。且這樣的薪酬水平將持續(xù)較長的時間。積極實(shí)施情感管理，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，可以形成和諧融洽的工作氛圍。（1）改善晉升渠道：員工發(fā)展包括縱向和橫向發(fā)展，企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格、公開、合理的晉升制度。（3）獎勵制度要物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，注重長期獎勵與短期獎勵的交替。五、總結(jié)人是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，人力資源將成為最重要的資源之一?？墒侨肆Y源的核心力量在于人才資源的開發(fā)，它在企業(yè)發(fā)展中起決定作用。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。中小企業(yè)規(guī)模較小,投入資金也較少,一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前。嚴(yán)格來說，目前中國尚沒有一批現(xiàn)代的“人力資源部”經(jīng)理人才隊伍。而卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。忠誠不僅是一種道德品質(zhì)，也是一種職業(yè)生存方式，更是優(yōu)秀員工邁向卓越的必經(jīng)之路。講一個故事：一個年輕人到“安聯(lián)電工”公司做銷售員，由于家境不好，他很珍惜這次工作機(jī)會，對公司很熱愛，每次出差住旅館時，總是在自己的姓名后面加一個括號，寫上“安聯(lián)電工”平時書信和收據(jù)也這樣寫，天天如此。無論你的能力多么優(yōu)秀，無論你的智慧多么超群，沒有忠誠，沒人會放心的將最重要的事情交給你做，沒人會讓你成為公司的核心力量。對于老板而言，只有他“信得過”的人，才有可能委以重任，進(jìn)而才有可能為你的職業(yè)發(fā)展提供廣闊的平臺。員工的忠誠不是簡單的為企業(yè)效命，而是要忠誠于自己的職責(zé)和事業(yè)，把職責(zé)、事業(yè)和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。一個有著感恩心的員工,會執(zhí)著而無私,博愛而善良,敬業(yè)而忠誠,富有責(zé)任感和使命感。十幾年里她扶搖直上，至1985年出任公司董事，年薪1200萬港元。作為員工不注意保守秘密，不僅難以取得領(lǐng)導(dǎo)的信任，而且工作中難委以重任。不做任何與履行職責(zé)相悖的事，不做那些有損于企業(yè)形象和企業(yè)信譽(yù)的事。誠：就是真實(shí)不欺。一些管理者的法制觀念淡薄,容易產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象,尤其是一些國有中小企業(yè),“窮廟富方丈”現(xiàn)象比較嚴(yán)重,這些都會導(dǎo)致企業(yè)中的員工對領(lǐng)導(dǎo)者、對企業(yè)本身的失望,而選擇離開。而企業(yè)在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人事變更原則時不盡合理,其人事變動的依據(jù)與員工的業(yè)績關(guān)聯(lián)度不強(qiáng),受外來因素影響較大,如在一些私人中小企業(yè)中,“任人唯親”的現(xiàn)象較嚴(yán)重,這使得一部分遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能。這種滯后于實(shí)踐的管理模式,也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門,從而難免成為一個無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。摩托羅拉人事部門的工作人員經(jīng)常參加雇員的生日及各種聚會，傾聽他們的意見，向管理層反映員工所關(guān)心的問題，企業(yè)上下建立了開誠布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的關(guān)系。企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。重視人才、尊重人才，才能留住人才，才能提高忠誠度，才能實(shí)現(xiàn)雙贏、第四篇：企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和員工組織忠誠度現(xiàn)狀分析企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和員工組織忠誠度現(xiàn)狀分析人力資源是第一資源，是企業(yè)資本的重要組成部分，江澤明曾經(jīng)說過“世間萬物，人是最寶貴的。（2）定期開早晚會，在會上高喊公司口號、標(biāo)語。為減輕因晉升而帶來的壓力，我們可以實(shí)行寬帶薪酬，同一級別也有不同的工資。同時總監(jiān)每天午飯時間都在辦公巡視一圈，了解員工的生活，有時還與員工一起定快餐，讓員工感受到總監(jiān)與自己站在同一戰(zhàn)線上。企業(yè)文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調(diào)節(jié)各種不合理的需要。薪酬水平是建立忠誠度的基石，在薪酬水平保持在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，即對內(nèi)公平合理、對外具有競爭性時，才有基礎(chǔ)去培養(yǎng)和提高員工忠誠度，其他影響忠誠度水平的因素才會產(chǎn)生作用。而在懲罰方面，公司也做了不少舉措，如不戴領(lǐng)帶扣錢，遲到一次扣50元等。對于服務(wù)性群體來說，沒有過多的牽涉因素，這類人群沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃，因此他們在這類型公司的忠誠度甚微；甚至成為一部分人鍛煉自身的翹板。這兩類員工對企業(yè)的訴求不同，需求也不同。不同階段，對五種需求的迫切程度不同。員工忠誠降低人力成本當(dāng)員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。高的忠誠度能夠提高員工的工作績效員工是企業(yè)的活力的源泉，他們的工作熱情可以顯示企業(yè)的士氣，他們工作的自覺性體現(xiàn)企業(yè)的文化傳承。A投資咨詢有限公司是一家外資投資咨詢管理公司，主要業(yè)務(wù)有資產(chǎn)管理、風(fēng)險投資、移民咨詢等，尋找目標(biāo)客戶，解決其金融相關(guān)問題，收取其中的傭金或提成是企業(yè)盈利模式。沒有一支穩(wěn)定的員工隊伍，企業(yè)的發(fā)展只是一句空話。 完善績效考核體系和薪酬體系第 15 頁 共 15參 考 文 獻(xiàn)[J].北京:企業(yè)管理出版社, [J].中國人力資源開發(fā),2002(2).3 周亞越,[J].企業(yè)改革與發(fā)展，2003(3).4 李星敏,[J].重慶大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué) 版）,2004(4).5 李蓉，張蕓．企業(yè)高忠誠度的員工隊伍建設(shè)分析[J].江蘇商論,2003(12).6 趙瑞美，李桂云．企業(yè)員工忠誠度下降的原因與對策分析.[J].聊城大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）,2003(4).7 王浩、蔣蘭英.《如何提升員工忠誠度》.京大學(xué)出版社[M]. 蘇東水.《管理心理學(xué)》.復(fù)旦大學(xué)出版社[M]. [M].北京:北京大學(xué)出版社, 陳企盛，[M]