【正文】 它“通過培訓方面花大錢和提升內(nèi)部員工而贏得雇員的忠誠和熱情。所以，我喜歡贊美。獎勵一個人，激勵上百人，整個員工隊伍的干勁就被調(diào)動起來了。一位商店里的人事負責人說，他寧愿聘請一位小學未畢業(yè)的女職員，前提是她有一個可愛的微笑，也決不雇用一位面孔冰冷的哲學博士。這位女士在傳真中寫道，她已經(jīng)了解清楚，美國總廠使用的防毒面具正是中國某省一家企業(yè)生產(chǎn)的，具體地址附上，請速購買。很多企業(yè)都喊出：“人是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)”。第四篇：如何提高員工對企業(yè)的忠誠度如何提高員工對企業(yè)的忠誠度——善待員工忠誠度的主要驅(qū)動因素是公司的領(lǐng)導能力和管理效率。建立自我管理團隊。而人力資源部門也可以根據(jù)員工們的調(diào)動情況，揣測出具體管理部門存在的問題。隨風潛入夜，潤物細無聲。第三篇：如何提高員工忠誠度如何提高員工忠誠度員工作為一種資源，通過善待員工來提高他們的忠誠度?！由熘艺\度員工提出離職一旦無法挽回，企業(yè)就因該以寬容和理解的態(tài)度對待。只有在企業(yè)內(nèi)部建立合理的晉升制度、寬松的上訴制度，才能談得上員工忠誠度的提升。所以，利用團隊的中介作用，企業(yè)可以更有效地培養(yǎng)員工的歸屬感。員工參與企業(yè)決策的范圍越廣、程度越大，員工對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價就越高，其歸屬感也就越強烈。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人都有被尊重、實現(xiàn)自身價值的需要，企業(yè)在滿足如實溝通，保持誠信的情況下要想培養(yǎng)員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。首先，招聘人員應(yīng)對到企業(yè)工作心存疑慮的人員認真對待，詳細了解其調(diào)動工作的頻次及真實原因，一個頻繁換動工作的人在其主觀方面一定存在問題，忠誠度的建立難度較大，預先排除那些跳槽傾向較大的求職者對于企業(yè)今后的員工穩(wěn)定起到關(guān)鍵作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。而企業(yè)為了填補員工離職的空白,又將重新招募、培訓新的員工，這期問還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進員工無法勝任工作的風險，這樣就會形成置換成本和交替成本。當今社會居高不下的員工“流失率”，迫使企業(yè)的管理者開始從過去單純關(guān)注個人技能，轉(zhuǎn)變?yōu)榧汝P(guān)注個人技能，又關(guān)注忠誠度。第一篇：提高員工對公司的忠誠度據(jù)研究，在一般公司中，平均有四分之一的員工對工作漫不經(jīng)心；一半的員工只求做好保住飯碗的基本工作；只有剩下四分之一的員工，真正對工作充滿干勁。Q12主要包含以下12個問題：。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，60%左右的企業(yè)有一套相對穩(wěn)定的招聘和甑選程序，但是不到20%的企業(yè)以后或正在建立嚴格的招聘評估程序；員工離職時，建立了面談記錄制度或?qū)T工離職原因進行統(tǒng)計分析，基于分析報告著手改善公司內(nèi)部留用人環(huán)境及管理文化的企業(yè)不足調(diào)查企業(yè)的3%。員工忠誠度的對企業(yè)管理的重要作用：1．員工忠誠減少組織的人員置換成本當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。針對不同階段的提升員工忠誠度策略——忠誠度‘過濾篩選’招聘環(huán)節(jié)是員工忠誠度全程管理的起點，是一個員工進入企業(yè)的“過濾器”，會直接影響著后續(xù)階段忠誠度管理的難度。很難想象一個對企業(yè)不滿意的員工會忠于企業(yè)。相對于整個企業(yè)來說，團隊內(nèi)員工的技能互補性更強，任務(wù)的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團隊內(nèi)的重要性更為明顯，其團隊意識也就更強烈；同樣，團隊對于企業(yè)的重要性比個人要更為明顯。而合理的上訴渠道，使員工在輕松、可信的企業(yè)文化中成長，提高對企業(yè)的認同感。對于特殊急需挽留的員工應(yīng)制訂挽留方案，包括談話、工作條件、福利待遇、供職時間等，從而保證挽留的價值，避免二次離職。員工忠誠度的管理是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)必須從員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠度管理效能，保證價值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證不敗，適應(yīng)瞬息萬變的社會。企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度常常像一只無形的手，在左右著企業(yè)業(yè)績。也可借此對那些有闖勁、期望一試身手的員工提供及時的內(nèi)部調(diào)整機會，使他們重新找到適合自己的工作。定期與每位員工討論個人發(fā)展目標，讓他們看到自己在企業(yè)的成長機會。在管理實踐中，要留住員工的心，就要跟蹤員工心理變化軌跡，公開交流和溝通，修正和加強心理契約，使員工有信心在為企業(yè)工作貢獻的同時達到自己的預期目標，最終讓職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠完美結(jié)合。留住人才。沒想到，這位女士回國后不久發(fā)回一份傳真，讓中方管理人員著實尷尬了一回。微笑是冬天里的一盆火，令人愉悅。員工好的建議與構(gòu)想，張榜公布，給予獎金?！彼瑫r還指出：“來自長輩或上司的批評，最容易喪失一個人的志氣，我從不批評他人，我相信獎勵是使人工作的原動力。多一點培訓提升。企業(yè)花費大量的財力和物力來培養(yǎng)一名員工，如果員工在學成之后選擇跳槽那么對企業(yè)來說將是一個巨大的損失，提高員工的忠誠度確實能幫助企業(yè)創(chuàng)造更多價值?！败浖杯h(huán)境主要是指企業(yè)的企業(yè)文化、工作氛圍等。在管理者和員工之間建立互信，需要開放的溝通。在建立互信的過程中，作業(yè)長對自己員工的進行教導時，有時需要借助第三者的力量，才能取得令人滿意的效果。例如，管理者可以向干得好的員工表示祝賀，最簡單的方式是說一句“干得不錯”；或者寫一張手寫的條子或一封電子郵件稱贊員工的行為，對他們的工作表示認可。可以想像，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會發(fā)奮