【正文】 誠(chéng)度。 營(yíng)造以人為本的工作環(huán)境技能點(diǎn)1 如何樹(shù)立有利于員工忠誠(chéng)的現(xiàn)代企業(yè)形象這樣可以在一定程度上確保管理人員對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)。當(dāng)時(shí)柳傳志選中兩位少帥作為他的接班人時(shí)，也有很多議論和懷疑，但事實(shí)證明，聯(lián)想的人才戰(zhàn)略是正確的、成功的，有效地確保了管理隊(duì)伍的忠誠(chéng)度。”而韋爾奇的這種做法也不是他自己發(fā)明的，他的前任瓊斯就提前7年（自1974年始）開(kāi)始選拔候選人。這種方法的另一個(gè)名稱是“管理游戲”，是指在紙上或在計(jì)算機(jī)上進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理的仿真操作，通過(guò)比較最后應(yīng)試者的實(shí)際表現(xiàn)以及經(jīng)營(yíng)效果來(lái)反映他們的心理素質(zhì)和潛在能力?！　、?外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：　　? 沒(méi)有在企業(yè)中積累的“歷史包袱”，具有一定的外來(lái)優(yōu)勢(shì)；　　? 有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；　　? 能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新鮮的空氣，促進(jìn)合理的人員流動(dòng)。為了在選聘過(guò)程中保證擬聘管理人員的忠誠(chéng)度，可以采取以下的措施：　　1．確定管理人員選聘的途徑　　管理人員的選聘途徑一般有兩條，鑒于各自具有的優(yōu)點(diǎn)和缺陷不同，應(yīng)該在充分權(quán)衡的基礎(chǔ)上做出最適當(dāng)?shù)倪x擇。技能點(diǎn)5 如何保證選聘的管理人員的忠誠(chéng)度 利用現(xiàn)有技術(shù)和中國(guó)的高級(jí)人才，研究開(kāi)發(fā)適合中國(guó)市場(chǎng)的產(chǎn)品，擴(kuò)大在中國(guó)市場(chǎng)的份額，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。　　3．將二者進(jìn)行比較，得出測(cè)試結(jié)果　　企業(yè)的價(jià)值觀和受試者的價(jià)值觀都明確了之后，即可以進(jìn)行相互比較，依據(jù)差異的程度對(duì)受試者進(jìn)行排序，從而得到最終的測(cè)試結(jié)果。選聘員工　　動(dòng)機(jī)和興趣測(cè)試方式選擇表　　測(cè)試方式素質(zhì)類型 筆試 面試 情景模擬　　意愿素質(zhì) 態(tài)度 √ √ √　　 興趣愛(ài)好 √ √ 　　 動(dòng)機(jī) √ 　　總之，有效的動(dòng)機(jī)和興趣測(cè)試能夠?yàn)檫x聘合適的員工提供重要的參考依據(jù)，從而在一定程度上保證員工忠誠(chéng)度的起始水平較高?！　。?）研究取向（Investigative），也可稱為研究型，即喜歡各種研究性工作，如科學(xué)研究人員、醫(yī)師、產(chǎn)品檢查員等。選聘員工根據(jù)您自己的理解，應(yīng)該屬于主觀內(nèi)容的有 （ ）　　 　　 　　，還可以分為常規(guī)客觀內(nèi)容和關(guān)鍵客觀內(nèi)容。　　EDS公司注重信息傳遞的方式和內(nèi)容?！　?．利用好信息傳遞的重要渠道—廣告　　大量應(yīng)聘者是通過(guò)招聘廣告得知招聘信息的，因此，作為相關(guān)信息的重要載體和傳播渠道，應(yīng)該從以下方面保證廣告的真實(shí)可靠：　?。?）廣告內(nèi)容要強(qiáng)調(diào)崗位職能和企業(yè)價(jià)值觀；　　（2）措詞適當(dāng)，避免夸大其詞或表達(dá)不充分；　?。?）就關(guān)鍵內(nèi)容做必要的解釋說(shuō)明。要最大限度地降低這兩種風(fēng)險(xiǎn)，首先應(yīng)該確保企業(yè)和應(yīng)聘者雙方的誠(chéng)信，建議您采用以下的措施達(dá)到這樣的目的：　　1．清楚地傳遞企業(yè)價(jià)值觀　　很清楚地告訴應(yīng)聘者，您的組織代表什么意義、擁有哪些無(wú)可妥協(xié)的核心本質(zhì)，以及組織的獨(dú)特之處，這是企業(yè)誠(chéng)信的首要表現(xiàn)。技能點(diǎn)2 如何在選聘中確保雙向誠(chéng)信　　A小姐接著應(yīng)聘成功了一家投資公司的人事經(jīng)理職位，但僅僅因?yàn)樗皇潜本┤硕馐芰恕岸裙瘛钡拇?，一個(gè)月后她再次跳槽?！　∷麄兘?jīng)過(guò)實(shí)踐還指出，任何職業(yè)都需要一個(gè)穩(wěn)定的發(fā)展，在某個(gè)行業(yè)至少干一兩年才可以說(shuō)了解了這個(gè)行業(yè)。這往往能從一個(gè)方面反映出跳槽的真實(shí)原因。”　?。?）將薪酬和待遇放在第一位。根據(jù)統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)不難發(fā)現(xiàn)，如今的員工跳槽大多集中在各類企業(yè)組織，主要是信息、通訊、金融、咨詢等行業(yè)，在事業(yè)單位和政府機(jī)關(guān)中就相對(duì)較少；薪水和機(jī)會(huì)是導(dǎo)致員工流動(dòng)的最關(guān)鍵因素；而另外一個(gè)不容忽視的趨勢(shì)還在于員工對(duì)于工作和成長(zhǎng)環(huán)境等企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的日漸重視。 　　主 題 詞 提升員工忠誠(chéng)度這多少讓李感到有些失落，而且使他原本對(duì)公司的一些依戀和感情也都蕩然無(wú)存了?！　∵@些實(shí)例充分說(shuō)明善待離職員工，體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，其實(shí)就是善待公司在職的員工，善待公司的今天，善待公司的未來(lái)。它設(shè)立的理論基礎(chǔ)是：以前的雇員也是公司的重要財(cái)富?？傊獱I(yíng)造一種平和的談話環(huán)境氣氛，讓對(duì)方感受到談話者的真誠(chéng)?！　。?）了解離職人員的背景信息，從而很好地掌握談話的主動(dòng)權(quán)，圓滿地達(dá)到目的?！　。?）很明顯，企業(yè)挽留的對(duì)象主要是前兩類員工?！　。?）提倡并實(shí)現(xiàn)員工參與。您可以根據(jù)各個(gè)階段的特點(diǎn)，采取以下的具體措施來(lái)應(yīng)用這種模式：　　1．確定忠誠(chéng)度為招聘期選擇人才的導(dǎo)向　　員工招聘，是企業(yè)與應(yīng)聘者的“第一次親密接觸”，這個(gè)時(shí)期所選拔出來(lái)的新員工將進(jìn)入與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)生涯。技能點(diǎn)5 如何全面監(jiān)控員工忠誠(chéng)度這是對(duì)360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)過(guò)程的整體考評(píng)，以保證真實(shí)有效。從信息加工過(guò)程的角度，我們可以勾畫出一個(gè)360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)過(guò)程的模型，如下圖所示。管理者的個(gè)人魅力能夠形成員工對(duì)其個(gè)人的忠誠(chéng)，盡管這種忠誠(chéng)的層次不高，但卻為形成無(wú)條件的忠誠(chéng)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。這是企業(yè)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需求的重要方面。忠誠(chéng)度管理機(jī)制　　這是一種主動(dòng)的、危害嚴(yán)重的不忠誠(chéng)，導(dǎo)致的深層次原因可能很多，必須盡快確定并制定改進(jìn)措施。另外，利用頭腦風(fēng)暴法請(qǐng)員工說(shuō)出改進(jìn)的措施將同樣會(huì)收到不錯(cuò)的效果。這份報(bào)告的內(nèi)容包括了從調(diào)查結(jié)果反映出的員工最認(rèn)可和最不認(rèn)可的項(xiàng)目、參與回答的員工比率、按部門以及年齡分類的員工滿意度趨勢(shì)等；如果有可能最好能有同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相關(guān)信息用作對(duì)比分析?！　、?爭(zhēng)取高層的支持，采取預(yù)防性措施（包括事先溝通、聲明是匿名調(diào)查等），減少調(diào)查中可能出現(xiàn)的令高層擔(dān)憂的問(wèn)題?！　、?工作態(tài)度測(cè)定法，是衡量員工態(tài)度的方法，主要是了解員工對(duì)某些客觀事物的感情取向，以便估計(jì)他們對(duì)其從事的工作、報(bào)酬、環(huán)境以及整個(gè)組織的看法。另外，再考慮到對(duì)員工流失原因的分類因素分析，例如對(duì)公司的不滿意（薪酬、工作制度、決策機(jī)制、工作環(huán)境等）、自身的客觀原因（家庭搬遷、子女異地入學(xué)等）以及其他外部原因（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖墻角或者獵頭公司的影響等），就可以做出關(guān)于員工忠誠(chéng)度情況的系統(tǒng)評(píng)價(jià)。偽忠誠(chéng)很容易給職業(yè)經(jīng)理人造成忠誠(chéng)的假象?！　∵@樣，我們可以挖掘出企業(yè)實(shí)際所需要維系和提升的員工忠誠(chéng)，即員工心甘情愿地發(fā)揮出自己的全部才能和最佳水平來(lái)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，并對(duì)企業(yè)不棄不離，同呼吸、共命運(yùn)。 Company）提出了一個(gè)員工經(jīng)濟(jì)價(jià)值模型，它涵蓋了同員工忠誠(chéng)相關(guān)的7種經(jīng)濟(jì)因素。處于底層的是對(duì)個(gè)體的忠誠(chéng)，而后是對(duì)團(tuán)體，位于頂端的是對(duì)于一系列價(jià)值和原則的全身心奉獻(xiàn)。理解員工忠誠(chéng)　　適用情景 當(dāng)需要加深對(duì)員工忠誠(chéng)度的認(rèn)識(shí)時(shí)，查看此技能。作為經(jīng)濟(jì)倫理范疇的概念之一，您可以根據(jù)以下幾個(gè)層次來(lái)理解員工忠誠(chéng)：　　? 比較中外傳統(tǒng)文化對(duì)“忠”的闡述　　中國(guó)傳統(tǒng)的忠誠(chéng)觀蘊(yùn)含著許多優(yōu)秀的思想原則。在引入現(xiàn)代企業(yè)制度之后，現(xiàn)代企業(yè)的員工忠誠(chéng)表現(xiàn)為一種平等交往中的契約性忠誠(chéng)，可以描述為身處信用和自由為特征的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)員工對(duì)自主選擇的企業(yè)所做出的守諾有信行為?！　】傊?，忠誠(chéng)有著深厚的歷史底蘊(yùn)，員工忠誠(chéng)的內(nèi)容也在不斷發(fā)展，因此只有正確地理解現(xiàn)代的員工忠誠(chéng)，才能為進(jìn)行員工忠誠(chéng)度管理奠定良好的基礎(chǔ)。 　　主 題 詞 提升員工忠誠(chéng)度　　（2）無(wú)條件型忠誠(chéng)?！　? 牢記要點(diǎn)　　識(shí)別企業(yè)所需的員工忠誠(chéng)時(shí)要掌握的有：　　e 現(xiàn)代企業(yè)所需的員工忠誠(chéng)的內(nèi)容和表現(xiàn)　　e 員工忠誠(chéng)的兩種類型　　e 員工偽忠誠(chéng)的表現(xiàn)以及識(shí)別方法　　4 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您思考并完成下列選擇題：　　，以下哪些手段可以獲取員工忠誠(chéng)深層次的反應(yīng)和表現(xiàn)？　　A．直接問(wèn)詢 （ ）　　B．仔細(xì)觀察日常工作表現(xiàn)　　C．在各種培訓(xùn)中留意員工的態(tài)度和表現(xiàn)　　D．注意員工平時(shí)的言談內(nèi)容　　E．給員工提建議和意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，留意他們關(guān)切的方面。描述工具和途徑　　適用情景 當(dāng)希望找出影響忠誠(chéng)度的因素、了解員工真實(shí)感受及其滿意度狀況，進(jìn)而量化得出企業(yè)的比較忠誠(chéng)度時(shí)，查看此技能。這種工具的內(nèi)容包括：公司的價(jià)值主張、目標(biāo)員工、關(guān)鍵的價(jià)值尺度等（見(jiàn)下表），它可以說(shuō)明相對(duì)應(yīng)價(jià)值的員工如何才能贏得優(yōu)異的報(bào)酬（不僅是貨幣性質(zhì)的），并且評(píng)估了影響員工忠誠(chéng)度的因素，最終量化得出相對(duì)于同行業(yè)其他企業(yè)而言本企業(yè)的比較忠誠(chéng)度（為使結(jié)果更加直觀，可用具體指標(biāo)繪制成與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較圖）。　?、?定量調(diào)查法，即常見(jiàn)的員工滿意度問(wèn)卷調(diào)查。　　滿意度調(diào)查策劃方案樣表　　步 驟 具體內(nèi)容 執(zhí)行情況評(píng)價(jià)　　第一步 限制時(shí)間跨度 優(yōu)□ 良□ 中□ 差□　　第二步 確定與員工的溝通方法 優(yōu)□ 良□ 中□ 差□　　第三步 就如何配合調(diào)查對(duì)員工進(jìn)行必要培訓(xùn) 優(yōu)□ 良□ 中□ 差□　　第四步 準(zhǔn)備書面的員工滿意度調(diào)查指南 優(yōu)□ 良□ 中□ 差□　　第五步 確定詳細(xì)的調(diào)查方法 優(yōu)□ 良□ 中□ 差□　　第六步 確定與異地分公司的聯(lián)系方式 優(yōu)□ 良□ 中□ 差□　　第七步 確定資料收集后的分析方法 優(yōu)□ 良□ 中□ 差□　?、?與員工進(jìn)行調(diào)查前的充分溝通，這樣可以全面考慮員工的想法和心情，有利于后續(xù)步驟的展開(kāi)。此時(shí)，務(wù)必要仔細(xì)考慮新員工在被調(diào)查人數(shù)中所占的比重，準(zhǔn)確地測(cè)度可能導(dǎo)致的偏差?！　×私鈫T工忠誠(chéng)度狀況是維系進(jìn)而提升忠誠(chéng)度的基礎(chǔ)，因此，如果一個(gè)企業(yè)重視員工忠誠(chéng)度的提升，希望培育高水平的員工忠誠(chéng)，這就是第一步需要開(kāi)展的工作。技能點(diǎn)4 如何構(gòu)建系統(tǒng)的員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)體系您可以根據(jù)所在企業(yè)的實(shí)際情況采用以下不同的員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)方法：　　1．掌握員工忠誠(chéng)度的定量評(píng)價(jià)　　多級(jí)模糊綜合評(píng)判模型通過(guò)分級(jí)評(píng)價(jià)和權(quán)重的靈活選擇，充分考慮了員工忠誠(chéng)度的各類影響因素的相互作用和整體組合效應(yīng)，使用時(shí)候您可以采用以下的步驟：　　（1）建立員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。　?、?薪酬體系?！　。?）使用模糊綜合評(píng)價(jià)模型。　?、?第二階段，培訓(xùn)評(píng)價(jià)主體?！　。?）360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)的結(jié)果處理。　　2．明確忠誠(chéng)度培養(yǎng)為員工穩(wěn)定期的核心　　所謂的員工穩(wěn)定期是指從員工正式進(jìn)入企業(yè)到開(kāi)始由于各種原因呈現(xiàn)出離職傾向的那段時(shí)期。這里提出的團(tuán)隊(duì)，是指?jìng)€(gè)體員工實(shí)際工作范圍內(nèi)所形成的工作集體，而不是龐大的企業(yè)整體。站在員工忠誠(chéng)度管理的角度，這個(gè)時(shí)期的主要工作是進(jìn)行離職面談。談話人作為企業(yè)的代言人，熟悉相關(guān)的法律法規(guī)和企業(yè)的政策和制度是必要的，這樣可以隨時(shí)對(duì)與員工切身利益相關(guān)的內(nèi)容做詳細(xì)的解釋或說(shuō)明?！　?．做好辭職后忠誠(chéng)度的延伸　　基于人的天性，一般情況下，離職員工對(duì)曾經(jīng)服務(wù)過(guò)的企業(yè)都會(huì)有一定的感情，除非企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人或者由于其他原因給離職員工造成了利益或者情感上的嚴(yán)重?fù)p害。只要是曾在Bain公司效力的前雇員，都會(huì)定期收到內(nèi)部通訊，并被邀請(qǐng)參加公司的聚會(huì)活動(dòng)?！　? 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您閱讀材料，思考并回答下面的問(wèn)題：　　李是一家電子配件公司的客戶服務(wù)工程師，服務(wù)的客戶都是大型電子企業(yè)?！　「鶕?jù)上述資料，請(qǐng)問(wèn)李的原公司失誤在哪里？今后應(yīng)該如何解決類似問(wèn)題？　　參考答案：　　李的原公司的失誤在于，沒(méi)有意識(shí)到核心員工離職帶來(lái)的重大影響，并忽略了對(duì)員工離職潛伏期以及離職期的忠誠(chéng)度管理。　　7 技能描述　　時(shí)下，許多企業(yè)在選聘員工的時(shí)候，都在刻意地剔除跳槽次數(shù)較多的應(yīng)聘者?！　?．確定需要排除的跳槽員工 　　跳槽傾向的大小并不完全取決于跳槽頻率的高低，而真正決定性的因素在于員工以往跳槽經(jīng)歷的根本動(dòng)因?！　。?）存在剛愎自用的性格缺陷?！　】傊髽I(yè)有必要通過(guò)各種途徑在選聘環(huán)節(jié)就排除跳槽傾向大的應(yīng)聘者，以避免跳槽所可能導(dǎo)致的不良后果?！　? 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您閱讀案例，思考并回答下面的問(wèn)題：　　A小姐20世紀(jì)90年代南下，先在一家上市公司工作6年，從一般員工做到了總經(jīng)理助理。她和總經(jīng)理溝通了多次，也寫了若干份建議書，但都石沉大海、杳無(wú)音信?！　≡谡衅笍V告以及企業(yè)介紹手冊(cè)中用高度概括的語(yǔ)句對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀進(jìn)行描述，是一種常規(guī)并且效果不錯(cuò)的做法?！　。?）加大力度審核應(yīng)聘者的材料：　　① 通過(guò)觀察法、提問(wèn)法、核實(shí)法等方法識(shí)別應(yīng)聘者出示的學(xué)歷文憑的真假；　?、?仔細(xì)查看個(gè)人簡(jiǎn)歷，注意在校期間課程成績(jī)、以往工作經(jīng)歷等內(nèi)容；　　③ 對(duì)自薦信中分辨出真實(shí)和虛假的信息；　?、?向證明人求證各種材料的真實(shí)性。他們認(rèn)為要使招聘到的員工安心在公司服務(wù)，就必須讓應(yīng)聘者了解到這份工作的方方面面，包括其中的缺陷。技能點(diǎn)3 如何進(jìn)行動(dòng)機(jī)和興趣測(cè)試因此，在員工選聘的環(huán)節(jié)進(jìn)行這兩個(gè)方面的測(cè)試是非常必要的，建議您從以下方面展開(kāi)相應(yīng)的工作：　　1．明確動(dòng)機(jī)測(cè)試測(cè)查的4種動(dòng)機(jī)　　進(jìn)行動(dòng)機(jī)測(cè)試的最終目標(biāo)，就是獲得以下4種動(dòng)機(jī)各自的高低水平：　　（1）風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)，是指做決定時(shí)敢于冒險(xiǎn)，敢于使用新思路、新方法，不懼怕失敗的動(dòng)機(jī)?！　。?）經(jīng)營(yíng)取向（Enterprising），也可稱為企業(yè)型，即喜歡諸如推銷、服務(wù)、管理類型的工作。技能點(diǎn)4 如何識(shí)別與企業(yè)價(jià)值觀一樣的員工為在選聘過(guò)程中識(shí)別出與企業(yè)價(jià)值觀一樣的應(yīng)聘者，可以按照以下步驟進(jìn)行契合程度測(cè)試：　　1．提前定位企業(yè)的價(jià)值觀　　企業(yè)的價(jià)值觀是指用以指導(dǎo)決策和行為的標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則，它是企業(yè)文化三個(gè)層次中最核心的部分。員工不僅是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，而且是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)文化的承載者和實(shí)踐者。　　 公司A 公司B　　招聘選拔 要求 以學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生為主，對(duì)于相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)要求不高，只有在某些高技術(shù)崗位才會(huì)考慮。內(nèi)部選拔，是指企業(yè)成員的能力增強(qiáng)并得到充分的認(rèn)可后，被委以需要承擔(dān)更大責(zé)任的更高職務(wù)，作為組織中空缺管理職位的補(bǔ)充。為確保選聘的管理人員的忠誠(chéng)度，可以采用以下具體方法來(lái)進(jìn)行測(cè)試：　?。?）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法?！　☆愃频臏y(cè)試方法還有“訪談法”、“角色扮演法”、“即席發(fā)言法”、“案例分析法”等，在具體操作過(guò)程中，也都需要關(guān)注應(yīng)試者表現(xiàn)出來(lái)的、與忠誠(chéng)度密切相關(guān)的信息，進(jìn)而達(dá)到以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向選聘管理人員的目的。隨后的三年里讓每個(gè)候選人經(jīng)歷各種嚴(yán)格的挑戰(zhàn)：言談、論文競(jìng)賽和評(píng)估，韋爾奇最終贏得了這場(chǎng)嚴(yán)酷的耐力競(jìng)賽。對(duì)于經(jīng)理人的產(chǎn)生，大多數(shù)企業(yè)都有明確的章程規(guī)定，不會(huì)成為某個(gè)人的個(gè)人意志行為。具體操作方式既可以直接外包給媒體，也可以獨(dú)立進(jìn)行制作而后投放到媒體。員工形象是企業(yè)形象的能動(dòng)力量，并直接作用于企業(yè)凝聚力的強(qiáng)化以及員工忠誠(chéng)度的提高。　?。?）信譽(yù)形象?！　。?）現(xiàn)代企業(yè)行為系統(tǒng)