【正文】 誠度。 營造以人為本的工作環(huán)境技能點1 如何樹立有利于員工忠誠的現(xiàn)代企業(yè)形象這樣可以在一定程度上確保管理人員對于企業(yè)的忠誠。當(dāng)時柳傳志選中兩位少帥作為他的接班人時，也有很多議論和懷疑，但事實證明，聯(lián)想的人才戰(zhàn)略是正確的、成功的，有效地確保了管理隊伍的忠誠度?！倍f爾奇的這種做法也不是他自己發(fā)明的，他的前任瓊斯就提前7年（自1974年始）開始選拔候選人。這種方法的另一個名稱是“管理游戲”，是指在紙上或在計算機上進行經(jīng)營管理的仿真操作，通過比較最后應(yīng)試者的實際表現(xiàn)以及經(jīng)營效果來反映他們的心理素質(zhì)和潛在能力。　?、?外部招聘的優(yōu)點：　　? 沒有在企業(yè)中積累的“歷史包袱”，具有一定的外來優(yōu)勢；　　? 有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；　　? 能夠為企業(yè)帶來新鮮的空氣，促進合理的人員流動。為了在選聘過程中保證擬聘管理人員的忠誠度，可以采取以下的措施：　　1．確定管理人員選聘的途徑　　管理人員的選聘途徑一般有兩條，鑒于各自具有的優(yōu)點和缺陷不同，應(yīng)該在充分權(quán)衡的基礎(chǔ)上做出最適當(dāng)?shù)倪x擇。技能點5 如何保證選聘的管理人員的忠誠度 利用現(xiàn)有技術(shù)和中國的高級人才，研究開發(fā)適合中國市場的產(chǎn)品，擴大在中國市場的份額，實現(xiàn)利潤最大化。　　3．將二者進行比較，得出測試結(jié)果　　企業(yè)的價值觀和受試者的價值觀都明確了之后，即可以進行相互比較，依據(jù)差異的程度對受試者進行排序，從而得到最終的測試結(jié)果。選聘員工　　動機和興趣測試方式選擇表　　測試方式素質(zhì)類型 筆試 面試 情景模擬　　意愿素質(zhì) 態(tài)度 √ √ √　　 興趣愛好 √ √ 　　 動機 √ 　　總之，有效的動機和興趣測試能夠為選聘合適的員工提供重要的參考依據(jù)，從而在一定程度上保證員工忠誠度的起始水平較高。　?。?）研究取向（Investigative），也可稱為研究型，即喜歡各種研究性工作，如科學(xué)研究人員、醫(yī)師、產(chǎn)品檢查員等。選聘員工根據(jù)您自己的理解，應(yīng)該屬于主觀內(nèi)容的有 （ ）　　 　　 　　，還可以分為常規(guī)客觀內(nèi)容和關(guān)鍵客觀內(nèi)容?！　DS公司注重信息傳遞的方式和內(nèi)容?！　?．利用好信息傳遞的重要渠道—廣告　　大量應(yīng)聘者是通過招聘廣告得知招聘信息的，因此，作為相關(guān)信息的重要載體和傳播渠道，應(yīng)該從以下方面保證廣告的真實可靠：　?。?）廣告內(nèi)容要強調(diào)崗位職能和企業(yè)價值觀；　?。?）措詞適當(dāng)，避免夸大其詞或表達不充分；　　（3）就關(guān)鍵內(nèi)容做必要的解釋說明。要最大限度地降低這兩種風(fēng)險，首先應(yīng)該確保企業(yè)和應(yīng)聘者雙方的誠信，建議您采用以下的措施達到這樣的目的：　　1．清楚地傳遞企業(yè)價值觀　　很清楚地告訴應(yīng)聘者，您的組織代表什么意義、擁有哪些無可妥協(xié)的核心本質(zhì)，以及組織的獨特之處，這是企業(yè)誠信的首要表現(xiàn)。技能點2 如何在選聘中確保雙向誠信　　A小姐接著應(yīng)聘成功了一家投資公司的人事經(jīng)理職位，但僅僅因為她不是北京人而遭受了“二等公民”的待遇，一個月后她再次跳槽?！　∷麄兘?jīng)過實踐還指出，任何職業(yè)都需要一個穩(wěn)定的發(fā)展，在某個行業(yè)至少干一兩年才可以說了解了這個行業(yè)。這往往能從一個方面反映出跳槽的真實原因?！薄　。?）將薪酬和待遇放在第一位。根據(jù)統(tǒng)計的數(shù)據(jù)不難發(fā)現(xiàn)，如今的員工跳槽大多集中在各類企業(yè)組織，主要是信息、通訊、金融、咨詢等行業(yè)，在事業(yè)單位和政府機關(guān)中就相對較少；薪水和機會是導(dǎo)致員工流動的最關(guān)鍵因素；而另外一個不容忽視的趨勢還在于員工對于工作和成長環(huán)境等企業(yè)內(nèi)部機制的日漸重視。 　　主 題 詞 提升員工忠誠度這多少讓李感到有些失落，而且使他原本對公司的一些依戀和感情也都蕩然無存了。　　這些實例充分說明善待離職員工，體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，其實就是善待公司在職的員工，善待公司的今天，善待公司的未來。它設(shè)立的理論基礎(chǔ)是：以前的雇員也是公司的重要財富?？傊?，要營造一種平和的談話環(huán)境氣氛，讓對方感受到談話者的真誠?！　。?）了解離職人員的背景信息，從而很好地掌握談話的主動權(quán)，圓滿地達到目的?！　。?）很明顯，企業(yè)挽留的對象主要是前兩類員工?！　。?）提倡并實現(xiàn)員工參與。您可以根據(jù)各個階段的特點，采取以下的具體措施來應(yīng)用這種模式：　　1．確定忠誠度為招聘期選擇人才的導(dǎo)向　　員工招聘，是企業(yè)與應(yīng)聘者的“第一次親密接觸”，這個時期所選拔出來的新員工將進入與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)生涯。技能點5 如何全面監(jiān)控員工忠誠度這是對360度員工忠誠度評價過程的整體考評，以保證真實有效。從信息加工過程的角度，我們可以勾畫出一個360度員工忠誠度評價過程的模型，如下圖所示。管理者的個人魅力能夠形成員工對其個人的忠誠，盡管這種忠誠的層次不高，但卻為形成無條件的忠誠打下了堅實的基礎(chǔ)。這是企業(yè)滿足員工自我實現(xiàn)需求的重要方面。忠誠度管理機制　　這是一種主動的、危害嚴重的不忠誠，導(dǎo)致的深層次原因可能很多，必須盡快確定并制定改進措施。另外，利用頭腦風(fēng)暴法請員工說出改進的措施將同樣會收到不錯的效果。這份報告的內(nèi)容包括了從調(diào)查結(jié)果反映出的員工最認可和最不認可的項目、參與回答的員工比率、按部門以及年齡分類的員工滿意度趨勢等；如果有可能最好能有同行業(yè)競爭對手的相關(guān)信息用作對比分析?！　、?爭取高層的支持，采取預(yù)防性措施（包括事先溝通、聲明是匿名調(diào)查等），減少調(diào)查中可能出現(xiàn)的令高層擔(dān)憂的問題?！　、?工作態(tài)度測定法，是衡量員工態(tài)度的方法，主要是了解員工對某些客觀事物的感情取向，以便估計他們對其從事的工作、報酬、環(huán)境以及整個組織的看法。另外，再考慮到對員工流失原因的分類因素分析，例如對公司的不滿意（薪酬、工作制度、決策機制、工作環(huán)境等）、自身的客觀原因（家庭搬遷、子女異地入學(xué)等）以及其他外部原因（競爭對手挖墻角或者獵頭公司的影響等），就可以做出關(guān)于員工忠誠度情況的系統(tǒng)評價。偽忠誠很容易給職業(yè)經(jīng)理人造成忠誠的假象?！　∵@樣，我們可以挖掘出企業(yè)實際所需要維系和提升的員工忠誠，即員工心甘情愿地發(fā)揮出自己的全部才能和最佳水平來幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，并對企業(yè)不棄不離，同呼吸、共命運。 Company）提出了一個員工經(jīng)濟價值模型，它涵蓋了同員工忠誠相關(guān)的7種經(jīng)濟因素。處于底層的是對個體的忠誠，而后是對團體，位于頂端的是對于一系列價值和原則的全身心奉獻。理解員工忠誠　　適用情景 當(dāng)需要加深對員工忠誠度的認識時，查看此技能。作為經(jīng)濟倫理范疇的概念之一，您可以根據(jù)以下幾個層次來理解員工忠誠：　　? 比較中外傳統(tǒng)文化對“忠”的闡述　　中國傳統(tǒng)的忠誠觀蘊含著許多優(yōu)秀的思想原則。在引入現(xiàn)代企業(yè)制度之后，現(xiàn)代企業(yè)的員工忠誠表現(xiàn)為一種平等交往中的契約性忠誠，可以描述為身處信用和自由為特征的市場經(jīng)濟中的企業(yè)員工對自主選擇的企業(yè)所做出的守諾有信行為?！　】傊?，忠誠有著深厚的歷史底蘊，員工忠誠的內(nèi)容也在不斷發(fā)展，因此只有正確地理解現(xiàn)代的員工忠誠，才能為進行員工忠誠度管理奠定良好的基礎(chǔ)。 　　主 題 詞 提升員工忠誠度　?。?）無條件型忠誠?！　? 牢記要點　　識別企業(yè)所需的員工忠誠時要掌握的有：　　e 現(xiàn)代企業(yè)所需的員工忠誠的內(nèi)容和表現(xiàn)　　e 員工忠誠的兩種類型　　e 員工偽忠誠的表現(xiàn)以及識別方法　　4 實踐練習(xí)　　請您思考并完成下列選擇題：　　，以下哪些手段可以獲取員工忠誠深層次的反應(yīng)和表現(xiàn)？　　A．直接問詢 （ ）　　B．仔細觀察日常工作表現(xiàn)　　C．在各種培訓(xùn)中留意員工的態(tài)度和表現(xiàn)　　D．注意員工平時的言談內(nèi)容　　E．給員工提建議和意見的機會，留意他們關(guān)切的方面。描述工具和途徑　　適用情景 當(dāng)希望找出影響忠誠度的因素、了解員工真實感受及其滿意度狀況，進而量化得出企業(yè)的比較忠誠度時，查看此技能。這種工具的內(nèi)容包括：公司的價值主張、目標(biāo)員工、關(guān)鍵的價值尺度等（見下表），它可以說明相對應(yīng)價值的員工如何才能贏得優(yōu)異的報酬（不僅是貨幣性質(zhì)的），并且評估了影響員工忠誠度的因素，最終量化得出相對于同行業(yè)其他企業(yè)而言本企業(yè)的比較忠誠度（為使結(jié)果更加直觀，可用具體指標(biāo)繪制成與競爭對手比較圖）。　?、?定量調(diào)查法，即常見的員工滿意度問卷調(diào)查?！　M意度調(diào)查策劃方案樣表　　步 驟 具體內(nèi)容 執(zhí)行情況評價　　第一步 限制時間跨度 優(yōu)□ 良□ 中□ 差□　　第二步 確定與員工的溝通方法 優(yōu)□ 良□ 中□ 差□　　第三步 就如何配合調(diào)查對員工進行必要培訓(xùn) 優(yōu)□ 良□ 中□ 差□　　第四步 準(zhǔn)備書面的員工滿意度調(diào)查指南 優(yōu)□ 良□ 中□ 差□　　第五步 確定詳細的調(diào)查方法 優(yōu)□ 良□ 中□ 差□　　第六步 確定與異地分公司的聯(lián)系方式 優(yōu)□ 良□ 中□ 差□　　第七步 確定資料收集后的分析方法 優(yōu)□ 良□ 中□ 差□　?、?與員工進行調(diào)查前的充分溝通，這樣可以全面考慮員工的想法和心情，有利于后續(xù)步驟的展開。此時，務(wù)必要仔細考慮新員工在被調(diào)查人數(shù)中所占的比重，準(zhǔn)確地測度可能導(dǎo)致的偏差?！　×私鈫T工忠誠度狀況是維系進而提升忠誠度的基礎(chǔ)，因此，如果一個企業(yè)重視員工忠誠度的提升，希望培育高水平的員工忠誠，這就是第一步需要開展的工作。技能點4 如何構(gòu)建系統(tǒng)的員工忠誠度評價體系您可以根據(jù)所在企業(yè)的實際情況采用以下不同的員工忠誠度評價方法：　　1．掌握員工忠誠度的定量評價　　多級模糊綜合評判模型通過分級評價和權(quán)重的靈活選擇，充分考慮了員工忠誠度的各類影響因素的相互作用和整體組合效應(yīng)，使用時候您可以采用以下的步驟：　　（1）建立員工忠誠度評價指標(biāo)體系?！　、?薪酬體系?！　。?）使用模糊綜合評價模型?！　、?第二階段，培訓(xùn)評價主體?！　。?）360度員工忠誠度評價的結(jié)果處理?！　?．明確忠誠度培養(yǎng)為員工穩(wěn)定期的核心　　所謂的員工穩(wěn)定期是指從員工正式進入企業(yè)到開始由于各種原因呈現(xiàn)出離職傾向的那段時期。這里提出的團隊，是指個體員工實際工作范圍內(nèi)所形成的工作集體，而不是龐大的企業(yè)整體。站在員工忠誠度管理的角度，這個時期的主要工作是進行離職面談。談話人作為企業(yè)的代言人，熟悉相關(guān)的法律法規(guī)和企業(yè)的政策和制度是必要的，這樣可以隨時對與員工切身利益相關(guān)的內(nèi)容做詳細的解釋或說明?！　?．做好辭職后忠誠度的延伸　　基于人的天性，一般情況下，離職員工對曾經(jīng)服務(wù)過的企業(yè)都會有一定的感情，除非企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人或者由于其他原因給離職員工造成了利益或者情感上的嚴重損害。只要是曾在Bain公司效力的前雇員，都會定期收到內(nèi)部通訊，并被邀請參加公司的聚會活動?！　? 實踐練習(xí)　　請您閱讀材料，思考并回答下面的問題：　　李是一家電子配件公司的客戶服務(wù)工程師，服務(wù)的客戶都是大型電子企業(yè)?！　「鶕?jù)上述資料，請問李的原公司失誤在哪里？今后應(yīng)該如何解決類似問題？　　參考答案：　　李的原公司的失誤在于，沒有意識到核心員工離職帶來的重大影響，并忽略了對員工離職潛伏期以及離職期的忠誠度管理?！　? 技能描述　　時下，許多企業(yè)在選聘員工的時候，都在刻意地剔除跳槽次數(shù)較多的應(yīng)聘者?！　?．確定需要排除的跳槽員工 　　跳槽傾向的大小并不完全取決于跳槽頻率的高低，而真正決定性的因素在于員工以往跳槽經(jīng)歷的根本動因?！　。?）存在剛愎自用的性格缺陷?！　】傊髽I(yè)有必要通過各種途徑在選聘環(huán)節(jié)就排除跳槽傾向大的應(yīng)聘者，以避免跳槽所可能導(dǎo)致的不良后果。　　4 實踐練習(xí)　　請您閱讀案例，思考并回答下面的問題：　　A小姐20世紀90年代南下，先在一家上市公司工作6年，從一般員工做到了總經(jīng)理助理。她和總經(jīng)理溝通了多次，也寫了若干份建議書，但都石沉大海、杳無音信?！　≡谡衅笍V告以及企業(yè)介紹手冊中用高度概括的語句對企業(yè)核心價值觀進行描述，是一種常規(guī)并且效果不錯的做法?！　。?）加大力度審核應(yīng)聘者的材料：　?、?通過觀察法、提問法、核實法等方法識別應(yīng)聘者出示的學(xué)歷文憑的真假；　?、?仔細查看個人簡歷，注意在校期間課程成績、以往工作經(jīng)歷等內(nèi)容；　?、?對自薦信中分辨出真實和虛假的信息；　?、?向證明人求證各種材料的真實性。他們認為要使招聘到的員工安心在公司服務(wù)，就必須讓應(yīng)聘者了解到這份工作的方方面面，包括其中的缺陷。技能點3 如何進行動機和興趣測試因此，在員工選聘的環(huán)節(jié)進行這兩個方面的測試是非常必要的，建議您從以下方面展開相應(yīng)的工作：　　1．明確動機測試測查的4種動機　　進行動機測試的最終目標(biāo)，就是獲得以下4種動機各自的高低水平：　?。?）風(fēng)險動機，是指做決定時敢于冒險，敢于使用新思路、新方法，不懼怕失敗的動機?！　。?）經(jīng)營取向（Enterprising），也可稱為企業(yè)型，即喜歡諸如推銷、服務(wù)、管理類型的工作。技能點4 如何識別與企業(yè)價值觀一樣的員工為在選聘過程中識別出與企業(yè)價值觀一樣的應(yīng)聘者，可以按照以下步驟進行契合程度測試：　　1．提前定位企業(yè)的價值觀　　企業(yè)的價值觀是指用以指導(dǎo)決策和行為的標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則，它是企業(yè)文化三個層次中最核心的部分。員工不僅是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，而且是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)文化的承載者和實踐者。　　 公司A 公司B　　招聘選拔 要求 以學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生為主，對于相關(guān)工作經(jīng)驗要求不高，只有在某些高技術(shù)崗位才會考慮。內(nèi)部選拔，是指企業(yè)成員的能力增強并得到充分的認可后，被委以需要承擔(dān)更大責(zé)任的更高職務(wù)，作為組織中空缺管理職位的補充。為確保選聘的管理人員的忠誠度，可以采用以下具體方法來進行測試：　　（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法?！　☆愃频臏y試方法還有“訪談法”、“角色扮演法”、“即席發(fā)言法”、“案例分析法”等，在具體操作過程中，也都需要關(guān)注應(yīng)試者表現(xiàn)出來的、與忠誠度密切相關(guān)的信息，進而達到以忠誠度為導(dǎo)向選聘管理人員的目的。隨后的三年里讓每個候選人經(jīng)歷各種嚴格的挑戰(zhàn)：言談、論文競賽和評估，韋爾奇最終贏得了這場嚴酷的耐力競賽。對于經(jīng)理人的產(chǎn)生，大多數(shù)企業(yè)都有明確的章程規(guī)定，不會成為某個人的個人意志行為。具體操作方式既可以直接外包給媒體，也可以獨立進行制作而后投放到媒體。員工形象是企業(yè)形象的能動力量，并直接作用于企業(yè)凝聚力的強化以及員工忠誠度的提高。　?。?）信譽形象?！　。?）現(xiàn)代企業(yè)行為系統(tǒng)