【正文】 因此，視覺表達(dá)被稱為企業(yè)通向公眾的眼睛的橋梁。它是一個(gè)企業(yè)為了塑造企業(yè)形象，通過統(tǒng)一的視覺設(shè)計(jì)，運(yùn)用整體傳達(dá)溝通系統(tǒng)，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)等傳達(dá)給所有企業(yè)關(guān)系者，使社會(huì)公眾以及內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一致的認(rèn)同感和價(jià)值觀，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力和忠誠(chéng)度水平的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?？梢詮囊韵聝蓚€(gè)方面來塑造企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的形象：　?。?）精心設(shè)計(jì)產(chǎn)品和服務(wù)的性能、造型、商標(biāo)、包裝、標(biāo)識(shí)等，提升在消費(fèi)者和社會(huì)公眾心目中的整體印象；　　（2）真正做到表里如一，保證產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，提升品牌聲譽(yù)。通過舉辦或參與各種公益性、贊助性、社會(huì)性的活動(dòng)，如支持教育、環(huán)保、慈善事業(yè)等，由此可以贏得廣泛的贊賞，營(yíng)造熱心公益事業(yè)、關(guān)注社會(huì)公平、“回報(bào)社會(huì)，受益公眾”的形象?！　? 技能描述　　良好的企業(yè)形象可以有效地增強(qiáng)內(nèi)部的凝聚力，對(duì)外能吸引優(yōu)秀人才主動(dòng)加盟，對(duì)內(nèi)能提升員工忠誠(chéng)度。日本現(xiàn)代公司中的經(jīng)理人員包括總裁都是從低級(jí)職員開始層層提升上來的?！痹缭?0世紀(jì)90年代初，聯(lián)想董事局主席柳傳志就提出管理的三要素：建班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍。韋爾奇提前9年開始選擇接班人，他在1991年談到公司繼承人規(guī)劃時(shí)說：“從現(xiàn)在起，選擇繼承人是我要做的最重要決定，這件事幾乎每天都要花費(fèi)我相當(dāng)多的心思?！　。?）企業(yè)決策模擬競(jìng)賽法。外部招聘的人員現(xiàn)在有了一個(gè)響亮的名字—“空降兵”，實(shí)際上就是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位要求的管理人員?！　? 技能描述　　任何一個(gè)具體的企業(yè)組織成員都是在一定的管理人員的領(lǐng)導(dǎo)和指揮下展開工作的，因此，管理人員的忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)整體的忠誠(chéng)度水平有著重要的影響?！　。喝藛T以較高文化水平為主；　　：要有較高的創(chuàng)新技術(shù)素質(zhì)；　?。阂筝^高，專業(yè)水平較高?！　?公司A 公司B　　戰(zhàn)略目標(biāo) 利用現(xiàn)有技術(shù)和中國(guó)勞動(dòng)力，生產(chǎn)高質(zhì)量產(chǎn)品，取得利潤(rùn)最大化?！　」ぷ鲀r(jià)值觀測(cè)試樣表　　評(píng)價(jià)因素 非常重要（5分） 比較重要（4分） 一般（3分） 不重要（2分） 很不重要（1分） 權(quán)重　　工作有趣 　　非工作時(shí)間 　　收入 　　挑戰(zhàn) 　　住房 　　福利 　　責(zé)任明確 　?。ɡm(xù)表）　　技能應(yīng)用 　　公司榮譽(yù) 　　培訓(xùn)機(jī)會(huì) 　　賞識(shí) 　　建議被傾聽 　　反饋 　　貢獻(xiàn) 　　公平競(jìng)爭(zhēng) 　　提升 　　人際關(guān)系融洽 　　工作地點(diǎn) 　　在應(yīng)用以上工具獲得了基本的信息之后，繼續(xù)分析對(duì)哪些具體方面感興趣以及反應(yīng)的程度，可以將受試者大致歸為以下6個(gè)價(jià)值觀類型：　?。?）理論型，喜歡探討真理，處理問題理智先行；　?。?）經(jīng)濟(jì)型，對(duì)眼前利益和有實(shí)際價(jià)值的事物感興趣；　?。?）審美型，對(duì)色彩、形態(tài)、造型、風(fēng)度等敏感和有強(qiáng)烈要求；　?。?）社會(huì)型，喜歡研究社會(huì)問題，具有博愛和利他主義傾向；　?。?）政治型，喜歡玩弄權(quán)術(shù)、計(jì)謀，控制他人并有野心；　?。?）宗教型，愛好神秘，崇尚思考。 　　主 題 詞 提升員工忠誠(chéng)度　　動(dòng)機(jī)和興趣測(cè)試流程圖　?。?）在選聘中，可以通過以下的方式進(jìn)行動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣以及可能的實(shí)際工作態(tài)度測(cè)試，詳見下表?！　?． 把握職業(yè)興趣測(cè)試的6個(gè)測(cè)查要素　　典型的職業(yè)興趣測(cè)試很多，但都具有一個(gè)共同的依據(jù)，：　?。?）操作取向（Realistic），也可描述為現(xiàn)實(shí)型的種類，即喜歡實(shí)實(shí)在在的工作，如機(jī)械維修、木工、烹飪、電氣技術(shù)等。 　　主 題 詞 提升員工忠誠(chéng)度　　4 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您思考并完成下列選擇題：　　，可以將應(yīng)聘者材料中的內(nèi)容分為兩類：一類是客觀內(nèi)容，另一類是主觀內(nèi)容。該公司在選聘員工的時(shí)候就非常注重以全面雙向溝通來保障互相的誠(chéng)信?！　?shí)際工作說明除了可以出現(xiàn)在申請(qǐng)表中，也能通過工作說明書、小冊(cè)子、成套的申請(qǐng)資料、面談溝通以及廣告（其中包括最佳的實(shí)際工作說明形態(tài)、工作經(jīng)驗(yàn)）等渠道傳遞。　　7 技能描述　　錯(cuò)誤地拒絕或錯(cuò)誤地接受一名求職者，都是以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向的員工選聘環(huán)節(jié)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)?！　小姐的跳槽原因都屬于企業(yè)自身的問題，因此她不應(yīng)該被歸于跳槽傾向大的應(yīng)聘者。于是，經(jīng)過慎重考慮，A小姐選擇了離開。他們將員工的跳槽原因分為四種：一是和主管或經(jīng)理有沖突；二是員工能力達(dá)到一定程度后公司沒有給他晉升的機(jī)會(huì)，而這兩點(diǎn)都是企業(yè)應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決的；三是員工的實(shí)際困難企業(yè)一時(shí)解決不了，比如戶口等硬件問題；四是個(gè)別員工確實(shí)不適應(yīng)某個(gè)崗位，而公司一時(shí)間又難以解決，為了員工個(gè)人的發(fā)展，后兩種跳槽可以理解?？梢垣@得求職者職業(yè)歷史的信息，例如：曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過、崗位之間的相關(guān)性、平均工作時(shí)間長(zhǎng)短等；　?。?）留意原單位所做的評(píng)價(jià)。創(chuàng)維集團(tuán)董事局主席黃宏生先生的話代表了企業(yè)對(duì)這類跳槽人員的看法：“我不怕跳槽，怕的是不講信義，沒有章法?！　。?）源于企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、待遇水平、管理制度和人才機(jī)制以及所在行業(yè)等組織因素的跳槽行為。出乎意料的是，公司并未對(duì)他進(jìn)行挽留，離職手續(xù)辦理得出奇順利。　　在國(guó)內(nèi)這樣的例子也有，華為和思科曾經(jīng)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)糾紛而打了一場(chǎng)官司，當(dāng)時(shí)就有很多華為的離職員工在網(wǎng)上維護(hù)華為的利益，向以前效力的企業(yè)伸出了自己的友誼之手，確實(shí)令人為之感動(dòng)?！　? 牢記要點(diǎn)　　進(jìn)行員工忠誠(chéng)度全程管理時(shí)要掌握的要點(diǎn)有：　　e 在招聘期，應(yīng)以員工忠誠(chéng)度為選材導(dǎo)向　　e 在員工穩(wěn)定期，應(yīng)以忠誠(chéng)度培養(yǎng)為核心　　e 在離職潛伏期，應(yīng)注重留住人才的策略　　e 在辭職期，應(yīng)通過離職面談總結(jié)員工忠誠(chéng)度管理的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)　　e 在員工辭職后，應(yīng)作好忠誠(chéng)度的延伸管理　　國(guó)外大公司的人力資源部開始設(shè)置這樣一個(gè)叫“舊雇員關(guān)系主管” 的新職位。這是以人為本思想的集中體現(xiàn)，應(yīng)注意把談話地點(diǎn)設(shè)置在具有一定隱私性的地方，過程中也應(yīng)該以傾聽為主，理解員工表述的真實(shí)意思和內(nèi)容，在必要時(shí)才進(jìn)行引導(dǎo)性的詢問。離職談話需要根據(jù)對(duì)象的不同，確立談話的目的，目的上的差異直接導(dǎo)致側(cè)重點(diǎn)的區(qū)別：　　① 對(duì)于第一、二類員工重心仍應(yīng)該把握最后的機(jī)會(huì)盡量挽留，如果他心意已決也要弄清楚確切的原因所在，并了解其下一步的打算和如何與他繼續(xù)保持聯(lián)系；　?、?對(duì)第三類員工或者辭退的員工重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)在于解釋和安撫，回應(yīng)其抱怨并給出職業(yè)發(fā)展的意見和建議；　?、?而對(duì)于由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化而裁減的員工，關(guān)鍵在于讓其理解企業(yè)的相關(guān)政策和初衷，并解釋企業(yè)提供的幫助和補(bǔ)償工作。美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院凱佩里（Peter Cappelli）提出了如下的員工分類標(biāo)準(zhǔn)：　?、?企業(yè)迫切希望能夠長(zhǎng)期留住的員工，這是與他們突出的工作能力和核心地位分不開的；　　② 企業(yè)希望在一段時(shí)間內(nèi)留住的員工，這主要是受到人才市場(chǎng)供需狀況以及企業(yè)項(xiàng)目實(shí)際操作緊張情況的影響，例如新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目小組的成員等；　?、?企業(yè)沒有必要全力挽留的員工，例如一貫的偽忠誠(chéng)者，目前供大于求的員工等。任何人都不希望什么事情都被蒙在鼓里，這就要求企業(yè)以創(chuàng)造坦誠(chéng)相待、相互信任的“大家庭”氛圍為目標(biāo)，重視內(nèi)部溝通，保障信息傳導(dǎo)的正確并順暢?！　? 技能描述　　由于員工忠誠(chéng)度無論是絕對(duì)水平還是其影響因素的側(cè)重方面都是動(dòng)態(tài)可變的，所以成功有效的員工忠誠(chéng)度管理應(yīng)該始終貫徹著系統(tǒng)論和動(dòng)態(tài)思維的觀點(diǎn)，實(shí)施員工忠誠(chéng)度的全程管理模式?！　? 牢記要點(diǎn)　　評(píng)價(jià)員工忠誠(chéng)度時(shí)要掌握的技能有：　　e 員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)與了解員工忠誠(chéng)度狀況的區(qū)別　　e 定量評(píng)價(jià)方法—員工忠誠(chéng)度多級(jí)模糊綜合評(píng)判模型　　e 定性評(píng)價(jià)方法—360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)　　4 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您思考并回答下面的問題：　　360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)主體的位置各不相同，請(qǐng)根據(jù)您的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析和總結(jié)，針對(duì)每個(gè)主體應(yīng)該注意哪些問題和環(huán)節(jié)呢？　　參考答案：　　上級(jí)評(píng)價(jià)應(yīng)注意避免說教，且保證公正性，不帶個(gè)人感情和偏見；同級(jí)評(píng)價(jià)應(yīng)避免因?yàn)槔鏇_突而導(dǎo)致的評(píng)價(jià)信息失真，也要防范形成小團(tuán)體而使評(píng)價(jià)失實(shí)；下級(jí)評(píng)價(jià)應(yīng)排除溜須拍馬的奉承和患得患失的顧慮，要考慮到下級(jí)因?yàn)槁毼粚?dǎo)致的觀點(diǎn)局限性；客戶評(píng)價(jià)的難點(diǎn)在于具體操作難度較大，容易流于形式，并且成本較高；自我評(píng)價(jià)中要特別注意評(píng)價(jià)結(jié)果與真實(shí)情況的一致性等。　?、?第四階段，考評(píng)評(píng)價(jià)的結(jié)果。評(píng)價(jià)主體的相互關(guān)系見下圖：　　360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)示意圖　?。?）360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)的過程?！　、?管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力。　?、?企業(yè)給員工提供的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。 　　主 題 詞 提升員工忠誠(chéng)度　　這種“不忠誠(chéng)”的行為是由于客觀原因造成的，是被動(dòng)的，屬于正常的人員流動(dòng)范疇。計(jì)劃必須清楚明白地表述出所存在的問題、改進(jìn)目標(biāo)、具體舉措、時(shí)限和跟蹤控制的程序等關(guān)鍵信息，這樣才能真正調(diào)動(dòng)起員工的參與熱情?！　T工滿意度調(diào)查簡(jiǎn)表　　調(diào)查內(nèi)容 員工應(yīng)答　　1 員工基本情況 部門 性別 參加工作年月 職位　　2 工作內(nèi)容滿意度 很滿意□ 滿意□ 一般□ 不滿意□　　3 職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展?jié)M意度 很滿意□ 滿意□ 一般□ 不滿意□　　4 工作條件滿意度 很滿意□ 滿意□ 一般□ 不滿意□　　5 公司經(jīng)營(yíng)狀況滿意度 很滿意□ 滿意□ 一般□ 不滿意□　　6 管理層領(lǐng)導(dǎo)方法滿意度 很滿意□ 滿意□ 一般□ 不滿意□　　7 薪酬和福利滿意度 很滿意□ 滿意□ 一般□ 不滿意□　　8 意見和建議 　?、?對(duì)資料進(jìn)行分析并總結(jié)出員工滿意度報(bào)告。　?。?）按步驟實(shí)施員工滿意度調(diào)查。　?、?人力資源價(jià)值技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)法，是利用統(tǒng)計(jì)方法計(jì)算一些有利于人力資源價(jià)值計(jì)算和分析的人力資源技術(shù)指標(biāo)的方法，諸如員工的保持率和獲取率、工時(shí)利用率、人員結(jié)構(gòu)比率等。以此為基礎(chǔ)，可以計(jì)算出員工流失率這個(gè)體現(xiàn)員工忠誠(chéng)度狀況最基本的指標(biāo)?！　?．識(shí)別員工的偽忠誠(chéng)　　如果員工的忠誠(chéng)僅僅停留在“有條件型忠誠(chéng)”這樣非主動(dòng)的、不穩(wěn)定性的層次上，或者只是依靠約束條件來持續(xù)維系，那么就可以稱之為員工的偽忠誠(chéng)。為達(dá)到這樣的目的，建議您充分把握以下的幾個(gè)方面：　　1．認(rèn)識(shí)現(xiàn)代企業(yè)所需的員工忠誠(chéng)　　基于對(duì)忠誠(chéng)的理解，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)所需的員工忠誠(chéng)我們應(yīng)該明確：　　（1）它源于做人的基本美德和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的信任特征；　　（2）它是員工的自主選擇以及勞動(dòng)交換的平等自由權(quán)利行使過程的綜合結(jié)果；　?。?）它表現(xiàn)的是一種現(xiàn)代社會(huì)關(guān)系，同時(shí)又代表了一種更高層次的道德追求；　?。?）它體現(xiàn)了在利己的基礎(chǔ)上利他的原則，而且在特定的時(shí)期也可能會(huì)以個(gè)人的利益為代價(jià)換取更高層次的精神追求。技能點(diǎn)2 如何識(shí)別員工忠誠(chéng)度在微觀層次上，貝恩策略顧問公司（Bain amp。他指出忠誠(chéng)自有一個(gè)等級(jí)體系，也分檔次類別。忠誠(chéng)度管理機(jī)制首先它弘揚(yáng)高尚的情操，推崇為社會(huì)正義而獻(xiàn)身；其次，它強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)的合理性，主張忠誠(chéng)雙方道義上的平等；同時(shí)，在世俗的忠誠(chéng)觀中，也賦予了忠誠(chéng)者理性和自主選擇的權(quán)利?！　? 明確現(xiàn)代企業(yè)員工忠誠(chéng)的內(nèi)涵　　如今的員工忠誠(chéng)，已經(jīng)轉(zhuǎn)變成為了企業(yè)通過管理所形成的一種新的內(nèi)部秩序?！　? 牢記要點(diǎn)　　正確理解員工忠誠(chéng)度時(shí)要掌握的知識(shí)有：　　e 中外傳統(tǒng)文化對(duì)“忠”的闡述　　e 企業(yè)員工忠誠(chéng)的一般意義　　e 現(xiàn)代企業(yè)員工忠誠(chéng)的內(nèi)涵　　e 員工忠誠(chéng)的價(jià)值　　4 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您思考并完成下列選擇題：　　？ （ ）　　A．“君使臣以禮，臣事君以忠”　　B．“君之視臣為手足，則臣視君為心腹”　　C．“當(dāng)今之世，非但君擇臣，臣亦擇君”　　D．“良禽擇木而棲，良臣擇主而事”　　“鼻祖”，該公司創(chuàng)始人松下幸之助要求企業(yè)“不隨意因各種原因裁減人員，甚至公司面臨經(jīng)營(yíng)困境時(shí)也堅(jiān)決反對(duì)通過裁員安度危機(jī)。忠誠(chéng)度管理機(jī)制這種忠誠(chéng)類型的員工在主觀上有強(qiáng)烈的忠誠(chéng)愿望，而這樣的愿望往往來源于：　　① 企業(yè)與員工目標(biāo)的高度協(xié)調(diào)一致；　?、?企業(yè)可以幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和自我實(shí)現(xiàn)；　?、?工作內(nèi)容的擴(kuò)大化和豐富化；　?、?人際關(guān)系的和諧；　?、?員工的成就感和認(rèn)同感等。　?。?（ ）　　A．員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)是企業(yè)對(duì)員工忠誠(chéng)的回應(yīng)　　B．員工忠誠(chéng)于企業(yè)個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)是員工忠誠(chéng)的很好表現(xiàn)　　C．企業(yè)給了員工工資，員工應(yīng)該而且必須對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)　　D．員工忠誠(chéng)越來越多地來源于精神層面的激勵(lì)　　參考答案：、C、D、E；、C?！　? 技能描述　　弄清楚員工對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理各個(gè)方面所持的態(tài)度或者抱有的期望，可以及時(shí)或有預(yù)見性地發(fā)現(xiàn)員工工作態(tài)度的變化并改變員工忠誠(chéng)度管理的重點(diǎn)?！　r(jià)值流程報(bào)告書簡(jiǎn)表　　價(jià)值主張 　　員工目標(biāo) 　　價(jià)值內(nèi)容 　　優(yōu)勢(shì)的來源 　　企業(yè)提供給員工的價(jià)值　　 本公司 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手　　 A B C　　報(bào) 酬 新員工 　　 工作3年以上的員工 　　培訓(xùn)工具 　　產(chǎn)出率 新員工 　　 工作3年以上的員工 　　保持率 新員工 　　 工作3年以上的員工 　?。ɡm(xù)表）　　員工反饋給企業(yè)的價(jià)值　　員工人均營(yíng)業(yè)收入 新員工 　　 工作3年以上的員工 　　 跳槽者 　　員工人均利潤(rùn) 新員工 　　 工作3年以上的員工 　　 跳槽者 　　其中，具體指標(biāo)的測(cè)量手段和方法主要有以下幾種：　　① 經(jīng)濟(jì)價(jià)值法，通過預(yù)測(cè)未來各種收益，并將預(yù)測(cè)的盈利折成現(xiàn)值，再予以加總，最后按照人力資源投資占總投資的比例，計(jì)算人力資源的價(jià)值?！　∵M(jìn)行這種調(diào)查時(shí)，要注意抽樣的方法，為了保證抽取的樣本能夠全面代表企業(yè)員工的總體，一般都采用隨機(jī)抽樣或分層隨機(jī)抽樣的方法?！　、?收集調(diào)查資料，即讓員工填寫一份調(diào)查問卷?！　、?與各級(jí)管理者交流，分享調(diào)查的結(jié)果，明確找出員工滿意度低、進(jìn)而影響忠誠(chéng)度提升的問題所在，并討論解決的方案。　　9 牢記要點(diǎn)　　了解員工忠誠(chéng)度狀況時(shí)要掌握的有：　　e 員工忠誠(chéng)度狀況的工具—員工資產(chǎn)負(fù)債表和價(jià)值流報(bào)告書　　e 員工忠誠(chéng)度的主要途徑—員工滿意度調(diào)查　　4 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您思考并回答下面的問題：　　MBNA公司一直千方百計(jì)地希望自己能夠成為一家員工擁有高忠誠(chéng)度、樂業(yè)敬業(yè)的公司，因此，公司特別注重員工的離職，每逢有一