如何培養(yǎng)和提高員工的忠誠(chéng)度-免費(fèi)閱讀
【正文】 通過(guò)談話了解離職員工真正的離職原因，以及離職員工對(duì)企業(yè)各方面的意見(jiàn)和看法，從而發(fā)現(xiàn)企業(yè)目前在員工忠誠(chéng)度管理以及其他方面存在的缺陷，為企業(yè)今后員工忠誠(chéng)度管理的完善提供依據(jù)，以降低人才流失率和提高員工忠誠(chéng)度。有研究表明，在美國(guó)，在實(shí)施過(guò)裁員的公司中，有75%的公司最終地得到了更差的結(jié)果。有利于集思廣益, 提高溝通的準(zhǔn)確性, 對(duì)于組織知識(shí)員工解決復(fù)雜問(wèn)題有明顯促進(jìn)作用。長(zhǎng)期薪酬是指長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，如員工持股計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、利益分享計(jì)劃股票增值權(quán)計(jì)劃等。四、建立合理的，激勵(lì)有力的薪酬體系。業(yè)界通常有這樣一種說(shuō)法：金錢(qián)留住三流的人才，感情留住二流的人才，事業(yè)才能留住一流的人才。一、確立“以人為本”的價(jià)值觀。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，企業(yè)為員工提供的高薪職位多、工作生活環(huán)境好。根據(jù)調(diào)查，薪酬不合理在員工離職因素中占相當(dāng)?shù)谋壤髽I(yè)薪酬設(shè)計(jì)缺乏公平性，不能有效地激勵(lì)員工，必然導(dǎo)致部分員工的怠工，發(fā)展到最后勢(shì)必是員工的流失。試想，一個(gè)能力平庸、朝令夕改、不務(wù)正業(yè)，甚至生活作風(fēng)存在問(wèn)題的領(lǐng)導(dǎo)者，肯定不能聚攏人心。主要表現(xiàn)為：一是由以單位或企業(yè)利益為工作著眼點(diǎn)，轉(zhuǎn)向以個(gè)人利益、個(gè)人發(fā)展為目標(biāo)；二是不再以“從一而終”為就業(yè)美德，轉(zhuǎn)為善于在就業(yè)中求發(fā)展；三是一部分人對(duì)企業(yè)的期望值未能得到滿足，心里不平衡就抬腿走人等。歸納起來(lái)，影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素大致有如下幾個(gè)主要方面。好的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往十分重視加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力，將員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起，讓員工與企業(yè)同呼吸共患難。而且，現(xiàn)代社會(huì)，金錢(qián)的功能開(kāi)始泛化，它不僅給人帶來(lái)物質(zhì)性需要的滿足，而且還體現(xiàn)出人的價(jià)值、滿足人的尊重的需要。第五，市場(chǎng)的人才競(jìng)爭(zhēng)。專(zhuān)家處方：筆者認(rèn)為作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理部門(mén),對(duì)員工流動(dòng)要持有一種正確的態(tài)度,其實(shí)員工流動(dòng)是一種正?，F(xiàn)象,關(guān)鍵是員工的流動(dòng)要可控，把握一個(gè)度。不過(guò)在面試過(guò)程中，人力資源部還應(yīng)與應(yīng)聘者保持坦誠(chéng)溝通，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候應(yīng)聘者與企業(yè)之間的信息是單向透明的，即企業(yè)對(duì)員工了解太多，而員工對(duì)企業(yè)的了解只是一種膚淺的感性認(rèn)
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