【正文】 牢記要點(diǎn)　　排除跳槽傾向大的員工時(shí)要掌握的方法有：　　e 區(qū)分跳槽員工的跳槽動(dòng)因　　e 確定需要排除的跳槽員工　　e 采用具體的排除方法和手段　　。這往往能從一個(gè)方面反映出跳槽的真實(shí)原因。出于組織因素而跳槽的人員中，過(guò)分強(qiáng)調(diào)自己個(gè)人作用的跳槽者也存在著較大的繼續(xù)跳槽的傾向?！薄　。?）將薪酬和待遇放在第一位。在將應(yīng)聘者按照跳槽原因分類(lèi)后，您可以從以下幾個(gè)方面來(lái)確定實(shí)際需要排除的、跳槽傾向大的應(yīng)聘者：　　（1）缺乏信用。根據(jù)統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)不難發(fā)現(xiàn)，如今的員工跳槽大多集中在各類(lèi)企業(yè)組織，主要是信息、通訊、金融、咨詢(xún)等行業(yè)，在事業(yè)單位和政府機(jī)關(guān)中就相對(duì)較少；薪水和機(jī)會(huì)是導(dǎo)致員工流動(dòng)的最關(guān)鍵因素；而另外一個(gè)不容忽視的趨勢(shì)還在于員工對(duì)于工作和成長(zhǎng)環(huán)境等企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的日漸重視。這固然說(shuō)明了企業(yè)越來(lái)越注重員工潛在忠誠(chéng)度的高低，但跳槽多就真的意味著跳槽傾向大嗎？要公正有效地排除跳槽傾向大的員工，建議您采取以下的步驟：　　1．區(qū)分跳槽員工的跳槽動(dòng)因　　面對(duì)一大堆應(yīng)聘者的介紹材料，我們很容易在“工作經(jīng)歷”或者相關(guān)欄目中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者對(duì)以往離職原因的簡(jiǎn)單描述，這時(shí)應(yīng)該首先按照以下不同的跳槽原因進(jìn)行簡(jiǎn)單的分類(lèi)：　?。?）源于政策、法律、社會(huì)規(guī)范、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系等社會(huì)因素的跳槽行為。 　　主 題 詞 提升員工忠誠(chéng)度 以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向選聘員工技能點(diǎn)1 如何排除跳槽傾向大的員工　　應(yīng)對(duì)類(lèi)似的問(wèn)題，公司應(yīng)該盡快樹(shù)立起對(duì)員工忠誠(chéng)度全程管理的正確認(rèn)識(shí)，把握各個(gè)階段員工忠誠(chéng)度管理的具體特點(diǎn)，并出臺(tái)相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。這多少讓李感到有些失落，而且使他原本對(duì)公司的一些依戀和感情也都蕩然無(wú)存了。因?yàn)槔罴夹g(shù)好且為人靈活，客戶對(duì)他的服務(wù)都很滿意，所以在業(yè)內(nèi)也就小有名氣。　　這些實(shí)例充分說(shuō)明善待離職員工，體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，其實(shí)就是善待公司在職的員工，善待公司的今天，善待公司的未來(lái)。　　麥肯錫公司則把離職員工的花名冊(cè)稱(chēng)之為麥肯錫校友錄，其中不乏CEO、高級(jí)管理人員、教授和政治家，麥肯錫從他們那兒獲得了大量的商機(jī)。它設(shè)立的理論基礎(chǔ)是：以前的雇員也是公司的重要財(cái)富。這樣，員工的離去就不是對(duì)企業(yè)的絕對(duì)背叛，他們?nèi)匀挥锌赡艹蔀槠髽I(yè)重要的儲(chǔ)備資源，不僅扮演著企業(yè)擁護(hù)者、客戶或者商業(yè)伙伴等角色，而且在一定的條件下甚至還有可能重新回到企業(yè)?？傊獱I(yíng)造一種平和的談話環(huán)境氣氛，讓對(duì)方感受到談話者的真誠(chéng)?！　。?）擬訂談話提綱?！　。?）了解離職人員的背景信息，從而很好地掌握談話的主動(dòng)權(quán)，圓滿地達(dá)到目的?！　‰x職面談，就是安排一個(gè)中立人（一般可以請(qǐng)專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司來(lái)進(jìn)行）與即將離開(kāi)企業(yè)的員工進(jìn)行面對(duì)面的交流和溝通。　?。?）很明顯，企業(yè)挽留的對(duì)象主要是前兩類(lèi)員工。充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)介于企業(yè)和員工個(gè)人之間的中介作用，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的合作，能夠突顯員工在其間的重要程度，反過(guò)來(lái)又促進(jìn)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)的增強(qiáng)，進(jìn)而有效地培育員工的歸屬感。　?。?）提倡并實(shí)現(xiàn)員工參與。這個(gè)時(shí)期員工和企業(yè)處于不斷的磨合之中，相互的信任和認(rèn)可在逐漸加深，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)尚處于一個(gè)剛剛建立并逐步穩(wěn)定的過(guò)程，是培養(yǎng)與提升員工忠誠(chéng)度最可能取得成效的階段。您可以根據(jù)各個(gè)階段的特點(diǎn)，采取以下的具體措施來(lái)應(yīng)用這種模式：　　1．確定忠誠(chéng)度為招聘期選擇人才的導(dǎo)向　　員工招聘，是企業(yè)與應(yīng)聘者的“第一次親密接觸”，這個(gè)時(shí)期所選拔出來(lái)的新員工將進(jìn)入與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)生涯。 　　主 題 詞 提升員工忠誠(chéng)度技能點(diǎn)5 如何全面監(jiān)控員工忠誠(chéng)度將各個(gè)評(píng)價(jià)主體的評(píng)價(jià)結(jié)果收集整理之后，要與事先制定好的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，根據(jù)設(shè)定的不同權(quán)重，由360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)小組（可以由企業(yè)專(zhuān)職人員組建，也可以聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司）判定打分，進(jìn)而得到最后量化的員工忠誠(chéng)度分值。這是對(duì)360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)過(guò)程的整體考評(píng)，以保證真實(shí)有效。對(duì)于評(píng)價(jià)主體的選擇需要認(rèn)真考慮，而培訓(xùn)評(píng)價(jià)主體則更為重要，他們都必須對(duì)忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)和反饋的方法進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。從信息加工過(guò)程的角度，我們可以勾畫(huà)出一個(gè)360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)過(guò)程的模型，如下圖所示。在這里引入這種數(shù)學(xué)方法，主要是因?yàn)閱T工忠誠(chéng)度影響因素較多這個(gè)特點(diǎn)比較適合使用模糊綜合評(píng)價(jià)得到員工忠誠(chéng)的高低程度，既能反映總體的特性，又能反映各要素的特性。管理者的個(gè)人魅力能夠形成員工對(duì)其個(gè)人的忠誠(chéng)，盡管這種忠誠(chéng)的層次不高，但卻為形成無(wú)條件的忠誠(chéng)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。這是維系和提升員工忠誠(chéng)度最敏感的因素，但企業(yè)實(shí)踐的發(fā)展又提醒我們，現(xiàn)在員工關(guān)注的薪酬因素已不再簡(jiǎn)單地表現(xiàn)在絕對(duì)值的高低上，還加入了精神層面更加豐富的內(nèi)容。這是企業(yè)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需求的重要方面。這里將員工忠誠(chéng)度作為一級(jí)指標(biāo)，下轄6個(gè)二級(jí)指標(biāo)，并將影響各個(gè)二級(jí)指標(biāo)的各種子因素設(shè)為三級(jí)指標(biāo)。忠誠(chéng)度管理機(jī)制　　這是一種主動(dòng)的、危害嚴(yán)重的不忠誠(chéng)，導(dǎo)致的深層次原因可能很多，必須盡快確定并制定改進(jìn)措施。　　9 牢記要點(diǎn)　　了解員工忠誠(chéng)度狀況時(shí)要掌握的有：　　e 員工忠誠(chéng)度狀況的工具—員工資產(chǎn)負(fù)債表和價(jià)值流報(bào)告書(shū)　　e 員工忠誠(chéng)度的主要途徑—員工滿意度調(diào)查　　4 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您思考并回答下面的問(wèn)題：　　MBNA公司一直千方百計(jì)地希望自己能夠成為一家員工擁有高忠誠(chéng)度、樂(lè)業(yè)敬業(yè)的公司，因此，公司特別注重員工的離職，每逢有一貫表現(xiàn)出色的員工提出調(diào)走，該公司就會(huì)安排專(zhuān)人與他促膝長(zhǎng)談一次，了解他要走的原因。另外，利用頭腦風(fēng)暴法請(qǐng)員工說(shuō)出改進(jìn)的措施將同樣會(huì)收到不錯(cuò)的效果?！　、?與各級(jí)管理者交流，分享調(diào)查的結(jié)果，明確找出員工滿意度低、進(jìn)而影響忠誠(chéng)度提升的問(wèn)題所在，并討論解決的方案。這份報(bào)告的內(nèi)容包括了從調(diào)查結(jié)果反映出的員工最認(rèn)可和最不認(rèn)可的項(xiàng)目、參與回答的員工比率、按部門(mén)以及年齡分類(lèi)的員工滿意度趨勢(shì)等；如果有可能最好能有同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相關(guān)信息用作對(duì)比分析?！　、?收集調(diào)查資料，即讓員工填寫(xiě)一份調(diào)查問(wèn)卷?！　、?爭(zhēng)取高層的支持，采取預(yù)防性措施（包括事先溝通、聲明是匿名調(diào)查等），減少調(diào)查中可能出現(xiàn)的令高層擔(dān)憂的問(wèn)題?！　∵M(jìn)行這種調(diào)查時(shí)，要注意抽樣的方法，為了保證抽取的樣本能夠全面代表企業(yè)員工的總體，一般都采用隨機(jī)抽樣或分層隨機(jī)抽樣的方法?！　、?工作態(tài)度測(cè)定法，是衡量員工態(tài)度的方法，主要是了解員工對(duì)某些客觀事物的感情取向，以便估計(jì)他們對(duì)其從事的工作、報(bào)酬、環(huán)境以及整個(gè)組織的看法?！　r(jià)值流程報(bào)告書(shū)簡(jiǎn)表　　價(jià)值主張 　　員工目標(biāo) 　　價(jià)值內(nèi)容 　　優(yōu)勢(shì)的來(lái)源 　　企業(yè)提供給員工的價(jià)值　　 本公司 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手　　 A B C　　報(bào) 酬 新員工 　　 工作3年以上的員工 　　培訓(xùn)工具 　　產(chǎn)出率 新員工 　　 工作3年以上的員工 　　保持率 新員工 　　 工作3年以上的員工 　?。ɡm(xù)表）　　員工反饋給企業(yè)的價(jià)值　　員工人均營(yíng)業(yè)收入 新員工 　　 工作3年以上的員工 　　 跳槽者 　　員工人均利潤(rùn) 新員工 　　 工作3年以上的員工 　　 跳槽者 　　其中，具體指標(biāo)的測(cè)量手段和方法主要有以下幾種：　?、?經(jīng)濟(jì)價(jià)值法，通過(guò)預(yù)測(cè)未來(lái)各種收益，并將預(yù)測(cè)的盈利折成現(xiàn)值，再予以加總，最后按照人力資源投資占總投資的比例，計(jì)算人力資源的價(jià)值。另外，再考慮到對(duì)員工流失原因的分類(lèi)因素分析，例如對(duì)公司的不滿意（薪酬、工作制度、決策機(jī)制、工作環(huán)境等）、自身的客觀原因（家庭搬遷、子女異地入學(xué)等）以及其他外部原因（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖墻角或者獵頭公司的影響等），就可以做出關(guān)于員工忠誠(chéng)度情況的系統(tǒng)評(píng)價(jià)?！　? 技能描述　　弄清楚員工對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理各個(gè)方面所持的態(tài)度或者抱有的期望，可以及時(shí)或有預(yù)見(jiàn)性地發(fā)現(xiàn)員工工作態(tài)度的變化并改變員工忠誠(chéng)度管理的重點(diǎn)?！　。?（ ）　　A．員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)是企業(yè)對(duì)員工忠誠(chéng)的回應(yīng)　　B．員工忠誠(chéng)于企業(yè)個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)是員工忠誠(chéng)的很好表現(xiàn)　　C．企業(yè)給了員工工資，員工應(yīng)該而且必須對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)　　D．員工忠誠(chéng)越來(lái)越多地來(lái)源于精神層面的激勵(lì)　　參考答案：、C、D、E；、C。偽忠誠(chéng)很容易給職業(yè)經(jīng)理人造成忠誠(chéng)的假象。這種忠誠(chéng)類(lèi)型的員工在主觀上有強(qiáng)烈的忠誠(chéng)愿望，而這樣的愿望往往來(lái)源于：　?、?企業(yè)與員工目標(biāo)的高度協(xié)調(diào)一致；　?、?企業(yè)可以幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和自我實(shí)現(xiàn)；　?、?工作內(nèi)容的擴(kuò)大化和豐富化；　?、?人際關(guān)系的和諧；　?、?員工的成就感和認(rèn)同感等。　　這樣，我們可以挖掘出企業(yè)實(shí)際所需要維系和提升的員工忠誠(chéng)，即員工心甘情愿地發(fā)揮出自己的全部才能和最佳水平來(lái)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，并對(duì)企業(yè)不棄不離，同呼吸、共命運(yùn)。忠誠(chéng)度管理機(jī)制　　9 牢記要點(diǎn)　　正確理解員工忠誠(chéng)度時(shí)要掌握的知識(shí)有：　　e 中外傳統(tǒng)文化對(duì)“忠”的闡述　　e 企業(yè)員工忠誠(chéng)的一般意義　　e 現(xiàn)代企業(yè)員工忠誠(chéng)的內(nèi)涵　　e 員工忠誠(chéng)的價(jià)值　　4 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您思考并完成下列選擇題：　　？ （ ）　　A．“君使臣以禮，臣事君以忠”　　B．“君之視臣為手足，則臣視君為心腹”　　C．“當(dāng)今之世，非但君擇臣，臣亦擇君”　　D．“良禽擇木而棲，良臣擇主而事”　　“鼻祖”，該公司創(chuàng)始人松下幸之助要求企業(yè)“不隨意因各種原因裁減人員，甚至公司面臨經(jīng)營(yíng)困境時(shí)也堅(jiān)決反對(duì)通過(guò)裁員安度危機(jī)。 Company）提出了一個(gè)員工經(jīng)濟(jì)價(jià)值模型，它涵蓋了同員工忠誠(chéng)相關(guān)的7種經(jīng)濟(jì)因素?！　? 明確現(xiàn)代企業(yè)員工忠誠(chéng)的內(nèi)涵　　如今的員工忠誠(chéng)，已經(jīng)轉(zhuǎn)變成為了企業(yè)通過(guò)管理所形成的一種新的內(nèi)部秩序。處于底層的是對(duì)個(gè)體的忠誠(chéng)，而后是對(duì)團(tuán)體，位于頂端的是對(duì)于一系列價(jià)值和原則的全身心奉獻(xiàn)。首先它弘揚(yáng)高尚的情操，推崇為社會(huì)正義而獻(xiàn)身；其次，它強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)的合理性，主張忠誠(chéng)雙方道義上的平等；同時(shí)，在世俗的忠誠(chéng)觀中，也賦予了忠誠(chéng)者理性和自主選擇的權(quán)利。理解員工忠誠(chéng)　　適用情景 當(dāng)需要加深對(duì)員工忠誠(chéng)度的認(rèn)識(shí)時(shí)，查看此技能。忠誠(chéng)度管理機(jī)制作為經(jīng)濟(jì)倫理范疇的概念之一，您可以根據(jù)以下幾個(gè)層次來(lái)理解員工忠誠(chéng)：　　? 比較中外傳統(tǒng)文化對(duì)“忠”的闡述　　中國(guó)傳統(tǒng)的忠誠(chéng)觀蘊(yùn)含著許多優(yōu)秀的思想原則。他指出忠誠(chéng)自有一個(gè)等級(jí)體系，也分檔次類(lèi)別。在引入現(xiàn)代企業(yè)制度之后，現(xiàn)代企業(yè)的員工忠誠(chéng)表現(xiàn)為一種平等交往中的契約性忠誠(chéng)，可以描述為身處信用和自由為特征的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)員工對(duì)自主選擇的企業(yè)所做出的守諾有信行為。在微觀層次上，貝恩策略顧問(wèn)公司（Bain amp?！　】傊?，忠誠(chéng)有著深厚的歷史底蘊(yùn)，員工忠誠(chéng)的內(nèi)容也在不斷發(fā)展，因此只有正確地理解現(xiàn)代的員工忠誠(chéng)，才能為進(jìn)行員工忠誠(chéng)度管理奠定良好的基礎(chǔ)。技能點(diǎn)2 如何識(shí)別員工忠誠(chéng)度 　　主 題 詞 提升員工忠誠(chéng)度為達(dá)到這樣的目的，建議您充分把握以下的幾個(gè)方面：　　1．認(rèn)識(shí)現(xiàn)代企業(yè)所需的員工忠誠(chéng)　　基于對(duì)忠誠(chéng)的理解，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)所需的員工忠誠(chéng)我們應(yīng)該明確：　　（1）它源于做人的基本美德和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的信任特征；　?。?）它是員工的自主選擇以及勞動(dòng)交換的平等自由權(quán)利行使過(guò)程的綜合結(jié)果；　?。?）它表現(xiàn)的是一種現(xiàn)代社會(huì)關(guān)系，同時(shí)又代表了一種更高層次的道德追求；　?。?）它體現(xiàn)了在利己的基礎(chǔ)上利他的原則，而且在特定的時(shí)期也可能會(huì)以個(gè)人的利益為代價(jià)換取更高層次的精神追求?！　。?）無(wú)條件型忠誠(chéng)。　　3．識(shí)別員工的偽忠誠(chéng)　　如果員工的忠誠(chéng)僅僅停留在“有條件型忠誠(chéng)”這樣非主動(dòng)的、不穩(wěn)定性的層次上，或者只是依靠約束條件來(lái)持續(xù)維系，那么就可以稱(chēng)之為員工的偽忠誠(chéng)?！　? 牢記要點(diǎn)　　識(shí)別企業(yè)所需的員工忠誠(chéng)時(shí)要掌握的有：　　e 現(xiàn)代企業(yè)所需的員工忠誠(chéng)的內(nèi)容和表現(xiàn)　　e 員工忠誠(chéng)的兩種類(lèi)型　　e 員工偽忠誠(chéng)的表現(xiàn)以及識(shí)別方法　　4 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您思考并完成下列選擇題：　　，以下哪些手段可以獲取員工忠誠(chéng)深層次的反應(yīng)和表現(xiàn)？　　A．直接問(wèn)詢(xún) （ ）　　B．仔細(xì)觀察日常工作表現(xiàn)　　C．在各種培訓(xùn)中留意員工的態(tài)度和表現(xiàn)　　D．注意員工平時(shí)的言談內(nèi)容　　E．給員工提建議和意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，留意他們關(guān)切的方面。描述工具和途徑　　適用情景 當(dāng)希望找出影響忠誠(chéng)度的因素、了解員工真實(shí)感受及其滿意度狀況，進(jìn)而量化得出企業(yè)的比較忠誠(chéng)度時(shí)，查看此技能。以此為基礎(chǔ)，可以計(jì)算出員工流失率這個(gè)體現(xiàn)員工忠誠(chéng)度狀況最基本的指標(biāo)。這種工具的內(nèi)容包括：公司的價(jià)值主張、目標(biāo)員工、關(guān)鍵的價(jià)值尺度等（見(jiàn)下表），它可以說(shuō)明相對(duì)應(yīng)價(jià)值的員工如何才能贏得優(yōu)異的報(bào)酬（不僅是貨幣性質(zhì)的），并且評(píng)估了影響員工忠誠(chéng)度的因素，最終量化得出相對(duì)于同行業(yè)其他企業(yè)而言本企業(yè)的比較忠誠(chéng)度（為使結(jié)果更加直觀，可用具體指標(biāo)繪制成與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較圖）?！　、?人力資源價(jià)值技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)法，是利用統(tǒng)計(jì)方法計(jì)算一些有利于人力資源價(jià)值計(jì)算和分析的人力資源技術(shù)指標(biāo)的方法，諸如員工的保持率和獲取率、工時(shí)利用率、人員結(jié)構(gòu)比率等?！　、?定量調(diào)查法，即常見(jiàn)的員工滿意度問(wèn)卷調(diào)查。　?。?）按步驟實(shí)施員工滿意度調(diào)查?！　M意度調(diào)查策劃方案樣表　　步 驟 具體內(nèi)容 執(zhí)行情況評(píng)價(jià)　　第一步 限制時(shí)間跨度 優(yōu)□ 良□ 中□ 差□　　第二步 確定與員工的溝通方法 優(yōu)□ 良□ 中□ 差□　　第三步 就如何配合調(diào)查對(duì)員工進(jìn)行必要培訓(xùn) 優(yōu)□ 良□ 中□ 差□　　第四步 準(zhǔn)備書(shū)面的員工滿意度調(diào)查指南 優(yōu)□ 良□ 中□ 差□　　第五步 確定詳細(xì)的調(diào)查方法 優(yōu)□ 良□ 中□ 差□　　第六步 確定與異地分公司的聯(lián)系方式 優(yōu)□ 良□ 中□ 差□　　第七步 確定資料收集后的分析方法 優(yōu)□ 良□ 中□ 差□　?、?與員工進(jìn)行調(diào)查前的充分溝通，這樣可以全面考慮員工的想法和心情，有利于后續(xù)步驟的展開(kāi)?！　T工滿意度調(diào)查簡(jiǎn)表　　調(diào)查內(nèi)容 員工應(yīng)答　　1 員工基本情況 部門(mén) 性別 參加工作年月 職位　　2 工作內(nèi)容滿意度 很滿意□ 滿意□ 一般□ 不滿意□　　3 職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展?jié)M意度 很滿意□ 滿意□ 一般□ 不滿意□　　4 工作條件滿意度 很滿意□ 滿意□ 一般□ 不滿意□　　5 公司經(jīng)營(yíng)狀況滿意度 很滿意□ 滿意□ 一般□ 不滿意□　　6 管理層領(lǐng)導(dǎo)方法滿意度 很滿意□ 滿意□ 一般□ 不滿意□　　7 薪酬和福利滿意度 很