【正文】 展中，員工會(huì)根據(jù)自身的個(gè)人的判斷不斷尋找適合自己發(fā)展的空間，人才流動(dòng)成為一個(gè)普遍現(xiàn)象。其次，在招聘過(guò)程中，不僅要看求職者的工作關(guān)聯(lián)技能，還要了解求職者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、與企業(yè)價(jià)值觀的差異程度及改造難度等，可以將其列入面試考核的維度之一。如果員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會(huì)時(shí)，他們就會(huì)疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織，企業(yè)對(duì)他來(lái)說(shuō)也就僅僅是一個(gè)“暫居之地”，當(dāng)然也就談不上忠于企業(yè)了?！旎夭⑼晟浦艺\(chéng)度當(dāng)員工提出辭職時(shí)，管理者要快速做出反應(yīng)，絕對(duì)封鎖消息，著手為員工解決困難挽回忠誠(chéng)度。企業(yè)要有一套良好的人力資源管理體制，只有將心理學(xué)融入管理中，樹(shù)立起以人為本的思想來(lái)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，才能真正調(diào)動(dòng)起員工的積極性，提高其工作效率與忠誠(chéng)度。給員工發(fā)展的機(jī)會(huì)。員工忠誠(chéng)度是公司發(fā)展、受益、最終盈利的關(guān)鍵因素之一。這種對(duì)員工的真心關(guān)愛(ài)，使一個(gè)長(zhǎng)年虧損的企業(yè)，在第二年就盈利3000多萬(wàn)元。多一點(diǎn)稱(chēng)贊。管理人員中有60％的人是從小時(shí)工做起的”。通過(guò)企業(yè)文化，可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力，激勵(lì)全體員工產(chǎn)生巨大的協(xié)同力，從而推動(dòng)企業(yè)走向成功。三、合理有效的激勵(lì)機(jī)制合理有效的激勵(lì)機(jī)制也是提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度的一個(gè)重要方法，建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制可以讓員工對(duì)企業(yè)充滿(mǎn)信心，使員工感到只要自己努力了就會(huì)得到回報(bào)。其目的是通過(guò)對(duì)末位的強(qiáng)行淘汰來(lái)增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，以達(dá)到推動(dòng)組織的整體進(jìn)步。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還要注重精神激勵(lì)和工作激勵(lì)，如優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、晉升、授予更重要的工作、創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，以及盡量提供有挑戰(zhàn)性的工作來(lái)滿(mǎn)足這些人的需要。我們必須承認(rèn)，每一個(gè)管理者和每一個(gè)員工的互信程度會(huì)有不同。企業(yè)應(yīng)構(gòu)造合理的薪酬結(jié)構(gòu)線，既突出內(nèi)部公平性，同時(shí)突出外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性，給優(yōu)秀員工以有效的物質(zhì)激勵(lì)；良好的辦公環(huán)境一方面能提高工作效率，另一方面能確保員工們的健康，使他們即使在較大壓力下也能保持健康平衡，應(yīng)倡導(dǎo)“以人為本”的理念創(chuàng)造良好的環(huán)境，對(duì)休息室內(nèi)的“座椅”是否符合“人性化”和“健康”原則進(jìn)行嚴(yán)格核查，以確保員工在作業(yè)時(shí)都能保持良好的工作狀態(tài)和工作激情。高明的管理者對(duì)屬下的勞苦功高決不會(huì)僅僅停留在空談上，而總是會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)。多一點(diǎn)傾聽(tīng)。佳木斯聯(lián)合收割機(jī)廠1997年7月與美國(guó)約翰迪爾公司合資，美方一位女工程人員在酸洗車(chē)間看到工人只是戴著簡(jiǎn)易的口罩進(jìn)行有毒作業(yè)，而車(chē)間周?chē)臉?shù)因?yàn)槭芨g已經(jīng)枯死，就要求將工人的口罩改為防毒面具。例如，員工可能會(huì)認(rèn)為他已經(jīng)被企業(yè)許諾將有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工資、提升機(jī)會(huì)、職業(yè)培訓(xùn)和豐富化工作等，在員工心中作為平等交換的將是為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的精力、時(shí)間、技能和真誠(chéng)。如果人能夠選擇自己喜歡做的事，就會(huì)精神振奮，更加投入。企業(yè)應(yīng)該把善待離職員工堪稱(chēng)是企業(yè)文化的組成部分而加以重視，并把忠誠(chéng)度管理的范圍延伸到離職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。(1)晉升渠道：?jiǎn)T工發(fā)展包括縱向、橫向發(fā)展，企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格、公開(kāi)、合理的晉升制度。員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績(jī)效，而且會(huì)影響其對(duì)自己在企業(yè)中地位和重要性的評(píng)價(jià)。任何一個(gè)企業(yè)，如果員工對(duì)自己要求不嚴(yán)，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度不高，自律性不強(qiáng)，就很難以做好員工，更難以跟上企業(yè)發(fā)展的需要。前者是指員工主觀上具有忠誠(chéng)于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標(biāo)的高度一致,組織幫助員工自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)等因素造成的。，我覺(jué)得我的意見(jiàn)受到重視。這些員工不是公司最應(yīng)該花心思激勵(lì)的人。，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織始終處于動(dòng)態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間的文字契約。最后，企業(yè)不能因?yàn)橄ＭM快招聘到合格的人才，而夸大其實(shí)際業(yè)績(jī)及發(fā)展前景，為求職者描繪出不能兌現(xiàn)的承諾，久而久之，員工會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，導(dǎo)致忠誠(chéng)度降低。信訪制度、經(jīng)理工作13等均是開(kāi)展員工參與的有效方法。離職面談，主要目的是了解離職員工真正的離職原因（個(gè)人原因、組織內(nèi)部原因、組織外部原因）以及其對(duì)企業(yè)各方面的意見(jiàn)和看法，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠(chéng)度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠(chéng)度管理的完善提供依據(jù)。員工忠誠(chéng)度的滑坡會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工“端起飯碗吃肉，放下飯碗罵娘，踢開(kāi)碗走人”的現(xiàn)象，而員工忠誠(chéng)度的下滑帶來(lái)員工對(duì)企業(yè)、對(duì)工作持“做一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度，更甚者導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工的大量流失，這是企業(yè)的損失。員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的企業(yè)服務(wù)。提高員工的忠誠(chéng)度確實(shí)能幫助企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。多一點(diǎn)親情。“人人都喜歡稱(chēng)贊”。沃爾瑪在各方面鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取，為每一個(gè)想提高自己的員工提供接受訓(xùn)練和提升的機(jī)會(huì)。企業(yè)還應(yīng)著力營(yíng)造輕松和諧的工作氛圍。、公正的激勵(lì)機(jī)制。四、適當(dāng)?shù)臋?quán)利委讓許多的管理者往往喜歡緊緊的握住自己的權(quán)利，以為權(quán)利下放會(huì)導(dǎo)致自己的地位下降，從而團(tuán)隊(duì)會(huì)不聽(tīng)自己的指揮，如果不能改變，長(zhǎng)久下去，會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員感到自己所做的工作沒(méi)有成就感，從而對(duì)分配給自己的工作沒(méi)有激情，這樣每個(gè)細(xì)小的事情沒(méi)有很好的完成會(huì)使員工的積極性下降，使員工感到自己在這樣的公司中工作沒(méi)有前途。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來(lái)自于內(nèi)在精神方面對(duì)成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者，公司希望將他們留住。如果管理者和員工之間，對(duì)于教導(dǎo)可能得到的結(jié)果，無(wú)法達(dá)成共識(shí)，有效的教導(dǎo)也就無(wú)從談起?！坝布杯h(huán)境主要是指物質(zhì)報(bào)酬、工作設(shè)施等。獎(jiǎng)勵(lì)