【正文】 大的應(yīng)聘者嗎？　　參考答案：　　A小姐對(duì)待工作認(rèn)真，有著較好的職業(yè)誠信，在如今這個(gè)職業(yè)人職業(yè)操守淡漠的時(shí)代實(shí)屬難能可貴?！　?．清楚地傳遞崗位職能要求　　向眾多應(yīng)聘者做崗位職能方面的介紹是傳遞招聘信息的一種很好的方式，簡潔、明確、不容易引發(fā)錯(cuò)誤的理解?！　DS公司總是公開他們所能提供的所有價(jià)值?！　。?）親和動(dòng)機(jī)，是指對(duì)于建立、維護(hù)、發(fā)展或恢復(fù)與他人或群體的積極情感關(guān)系的愿望，其結(jié)果是引導(dǎo)人們相互和睦、關(guān)心，形成良好的人際氛圍。如果在招聘、選拔人員時(shí)，不針對(duì)本企業(yè)對(duì)員工的素質(zhì)要求和需求特點(diǎn)，會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同和執(zhí)行，從而影響企業(yè)文化的建立和發(fā)展，最終影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展以及企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。選聘員工根據(jù)每個(gè)人在討論中的表現(xiàn)以及發(fā)揮的作用，考官遵循既定測(cè)評(píng)維度來予以評(píng)分?！　÷?lián)想也是一個(gè)內(nèi)部選拔人才的很好的例子。對(duì)于企業(yè)出現(xiàn)的突發(fā)性危機(jī)以及有損企業(yè)形象的事件，在及時(shí)處理的同時(shí)，也應(yīng)坦誠地向公眾公布實(shí)際情況和處理結(jié)果，獲取支持與同情，最大限度地減小因隱瞞事實(shí)而造成對(duì)正面形象的負(fù)面影響。只有企業(yè)自身擁有了信譽(yù)形象，才能夠要求員工誠信并采取措施提升員工的忠誠度。盡管不同企業(yè)在導(dǎo)入CI時(shí)，結(jié)合各自所處的社會(huì)環(huán)境和企業(yè)實(shí)際，會(huì)形成各自的設(shè)計(jì)流程和實(shí)施作業(yè)的重點(diǎn)，但按照一般規(guī)律，CI設(shè)計(jì)的基本流程如下圖所示：　　CI戰(zhàn)略的基本流程圖　　總之，建立有利于員工忠誠的現(xiàn)代企業(yè)形象，可以不斷強(qiáng)化每個(gè)員工的主體意識(shí)、參與意識(shí)與創(chuàng)新意識(shí)，使得每個(gè)人都將自己的主體發(fā)展、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)命運(yùn)、企業(yè)發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，從而達(dá)到提升員工忠誠度的目的。環(huán)境形象是企業(yè)內(nèi)外生產(chǎn)和生活條件建設(shè)的總體表現(xiàn)，主要涉及企業(yè)主體建筑的設(shè)計(jì)、造型、布局，工作場(chǎng)所的色調(diào)、裝飾，廠區(qū)內(nèi)外的綠化、環(huán)境衛(wèi)生等等。具體可以采取如下的方法：　?。?）充分利用各種媒體宣傳和廣告?！　。骸　。?）高級(jí)管理人員是集體選拔出來的，不是憑現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)人的感覺而決定的；　?。?）高級(jí)管理人員是競爭出來的，而不是事先“欽定”的；　?。?）公司留住候選人的辦法包括無投票權(quán)的股票和認(rèn)股權(quán)證，而不是某種承諾。瓊斯和他的高層人力資源小組密切配合，花了兩年時(shí)間把96個(gè)可能人選減少到6人，其中包括韋爾奇?！　、?外部招聘的局限性：　　? 外聘的管理人員熟悉企業(yè)環(huán)境需要一個(gè)過程，容易產(chǎn)生摩擦和矛盾；　　? 企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者難以深入了解，判斷其忠誠度存在較大困難；　　? 對(duì)內(nèi)部員工造成很大打擊?！　】偠灾M(jìn)行契合程度測(cè)試，識(shí)別與企業(yè)價(jià)值觀一樣的應(yīng)聘者需要有科學(xué)的程序和方法，這樣才能基于價(jià)值觀的趨同確保應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)后的忠誠度?！　? 牢記要點(diǎn)　　進(jìn)行應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)和興趣測(cè)試時(shí)要注意：　　e 動(dòng)機(jī)測(cè)試測(cè)查的4種動(dòng)機(jī)　　e 職業(yè)興趣測(cè)試的6個(gè)測(cè)查要素　　e 測(cè)試的基本程序和方法　　4 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您思考并完成下列選擇題：　　以下的選項(xiàng)是員工行為動(dòng)機(jī)測(cè)試中對(duì)于4種動(dòng)機(jī)的具體考察內(nèi)容，請(qǐng)您根據(jù)您的理解和認(rèn)識(shí)將它們進(jìn)行區(qū)分：　　 （ ）　　 （ ）　　 （ ）　　 （ ）　?。?quán)威、決策、獲勝、指揮、領(lǐng)導(dǎo)）　　　　、努力的程度　　　　　　　　　　　　　　　　參考答案：、G；、F、H、I；、J；、E。動(dòng)機(jī)和興趣測(cè)試　　適用情景 當(dāng)需要確定應(yīng)聘者是否具有長期工作的意愿時(shí)，查看此技能。在信息傳遞方面，他們盡量避免那些深刻而抽象的問題，盡管這在許多地方非常流行，而采用一種盡量坦誠、直接的信息交流方式。企業(yè)不應(yīng)該也不需要因?yàn)閷?duì)優(yōu)秀人才的渴望，而在反應(yīng)自身價(jià)值觀的表述上夸大其詞，否則一旦員工了解了實(shí)際情況后，強(qiáng)烈的反差將會(huì)摧毀員工對(duì)于企業(yè)的信任?！　小姐第三份工作是一家廣告公司的人力資源經(jīng)理?！　。?）面談獲取直接信息?！　。?）源于員工的追求、價(jià)值觀、個(gè)性特點(diǎn)、能力與專長、心態(tài)和觀念等個(gè)人因素的跳槽行為?！澳愕男男赜卸啻?，你的生意就能做到多大”?！　。?）離職談話總結(jié)。企業(yè)可以從以下方面采取挽留的措施：　　① 提高基本的低層次忠誠因素（即保健因素），例如合理地提升薪酬、福利水平，完善企業(yè)勞動(dòng)保險(xiǎn)（如員工的人身安全保險(xiǎn)、健康保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等），改善工作環(huán)境，解決員工的實(shí)際困難，提高員工的滿意度；　?、?完善高層次的忠誠因素（即激勵(lì)因素），例如加大員工參與重大決策的力度、關(guān)心員工的工作和生活、給予釋放情緒的機(jī)會(huì)、滿足員工社交和自我尊重的需要等；　　③ 利用企業(yè)文化塑造利益共同體，采用情感溝通的方式打動(dòng)員工。既然企業(yè)都希望得到忠誠的員工，那么在這個(gè)環(huán)節(jié)中企業(yè)就應(yīng)當(dāng)以員工忠誠度為導(dǎo)向來選擇人才?！　。?）360度員工忠誠度評(píng)價(jià)的內(nèi)容。　　由于不同企業(yè)對(duì)于二級(jí)指標(biāo)的認(rèn)知程度不同，二級(jí)指標(biāo)下轄的三級(jí)指標(biāo)的選取以及具體的表述就存在著靈活變化的空間，關(guān)鍵在于能夠如實(shí)地反映企業(yè)該方面目前的狀況以及希望進(jìn)一步突出的環(huán)節(jié)。評(píng)價(jià)體系　　適用情景 當(dāng)發(fā)現(xiàn)存在員工忠誠度危機(jī)、需進(jìn)行全景式反饋時(shí)，查看此技能?！　、?對(duì)行動(dòng)計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)行跟蹤，這是實(shí)現(xiàn)滿意度調(diào)查目的的保證，也是提升員工忠誠度的有效途徑之一。　?、?選擇實(shí)施時(shí)間，避免在生產(chǎn)旺季、假期前夕、績效考核或工作調(diào)整等敏感時(shí)期進(jìn)行調(diào)查，因?yàn)槿菀鬃寙T工產(chǎn)生“調(diào)查與升遷掛鉤”等導(dǎo)致調(diào)查失實(shí)的聯(lián)想。　　在實(shí)際操作中，該表的內(nèi)容和形式不拘于固定的模式，職業(yè)經(jīng)理人可以根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)置具體的指標(biāo)靈活運(yùn)用。為識(shí)別這樣的忠誠，建議您特別關(guān)注員工忠誠深層次的反應(yīng)和表現(xiàn)：　　（1）員工不僅做好了本職工作，還對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感；　?。?）工作不斷創(chuàng)新，善于思考并提出建設(shè)性的提議；　?。?）積極參與公司的各種活動(dòng)；　　（4）關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，有與企業(yè)同生存、共發(fā)展的信念。他還認(rèn)為忠誠本身不能以好壞來評(píng)論，可以而且應(yīng)該加以判斷的是人們所忠于的原則，正是依據(jù)對(duì)這些原則的忠誠程度人們才能斷定是否以及何時(shí)應(yīng)該中止對(duì)一個(gè)人或者團(tuán)體的效忠。進(jìn)行忠誠度管理，首先就是對(duì)這個(gè)概念形成正確的認(rèn)知。　　員工忠誠的經(jīng)濟(jì)價(jià)值模型　　注：本圖示意的是員工忠誠經(jīng)濟(jì)價(jià)值的構(gòu)成以及員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值與其服務(wù)年限之間的定性變化關(guān)系，方格的大小并不代表定量的數(shù)量關(guān)系。這種忠誠類型的員工有如下的特征可用于辨識(shí)：　　① 在主觀上并沒有形成強(qiáng)烈效忠于一個(gè)企業(yè)的愿望；　?、?他們“被迫”長期服務(wù)于企業(yè)是因?yàn)榭陀^環(huán)境因素的影響和制約，這些因素往往與工作硬件環(huán)境、待遇條件等物質(zhì)因素相聯(lián)系，如高出行業(yè)平均水平的工資、優(yōu)越的工作環(huán)境、完善的勞動(dòng)保護(hù)和福利待遇以及方便的企業(yè)地理位置等；　?、?盡管每天按時(shí)上下班，也不違反公司的規(guī)章，但工作非常被動(dòng)，缺乏熱情，更不說工作創(chuàng)新；　?、?普遍存在“不求有功，但求無過，做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)。忠誠度管理機(jī)制為達(dá)到預(yù)期的目的，建議您采取以下方式來進(jìn)行員工滿意度調(diào)查：　?。?）選擇員工滿意度調(diào)查的方法?！　∵@里需特別提醒注意的是，員工進(jìn)入企業(yè)工作的時(shí)間長短往往會(huì)造成對(duì)滿意度總體水平的錯(cuò)誤判斷：工作時(shí)間短的新員工，工作正處于蜜月期，對(duì)企業(yè)各方面滿意度較高；而工作了3年以上的老員工卻能發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題，滿意度一般較低?！　￡P(guān)于這方面的學(xué)習(xí)資源有很多，例如：?《員工管理—員工管理事務(wù)必備手冊(cè)》，李劍著，企業(yè)管理出版社，2003年。良好的人際關(guān)系能夠?qū)崿F(xiàn)員工的歸屬感，同時(shí)也增加了員工跳槽的機(jī)會(huì)成本。360度員工忠誠度評(píng)價(jià)需要針對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)主體設(shè)計(jì)相應(yīng)的評(píng)價(jià)問卷，可以根據(jù)企業(yè)的特殊要求來自行編寫，也可請(qǐng)第三方咨詢公司參與設(shè)計(jì)?！　。?）促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。　?。?）熟悉有關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)有關(guān)制度。而舊雇員關(guān)系主管的工作，就是跟蹤這些人的職業(yè)生涯變化情況，甚至包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。在不長的時(shí)間里，李原來服務(wù)過的大多數(shù)企業(yè)就都成了A公司的合作伙伴，讓原公司后悔莫及。判斷跳槽傾向　　適用情景 當(dāng)選聘中需要判斷跳槽傾向，以選擇具有潛在忠誠度的員工時(shí)，查看此技能。企業(yè)在薪酬和待遇方面優(yōu)勢(shì)確實(shí)能夠吸引人才的目光，但這種優(yōu)勢(shì)是極易被模仿和超越的，因此很難想像以此作為選擇跳槽惟一或者最高標(biāo)準(zhǔn)的人員能穩(wěn)定地服務(wù)于一家企業(yè)。然而，他們認(rèn)為員工離職的原因一般是：企業(yè)發(fā)展空間狹??；企業(yè)不規(guī)范，所從事的職位不受重視；公司業(yè)務(wù)實(shí)在不景氣等非員工自己主觀愿望所能解決的因素。面對(duì)可能出現(xiàn)的信息隱瞞或欺騙行為，可以從以下幾個(gè)方面采取有效措施積極應(yīng)對(duì)：　?。?）從各種渠道盡可能掌握應(yīng)聘者的信息，比如向應(yīng)聘者的畢業(yè)學(xué)?；蛟ぷ鲉挝涣私馇闆r、應(yīng)聘者背景調(diào)查等；　?。?）選擇采取欺騙可能性相對(duì)較小的群體作為招聘對(duì)象，例如進(jìn)行校園招聘；　?。?）應(yīng)用招聘技巧保證應(yīng)聘者保持誠信的態(tài)度：　　① 利用申請(qǐng)表、筆試、面談、第三方咨詢公司測(cè)評(píng)、履歷調(diào)查等構(gòu)成的選聘方法組合，降低應(yīng)聘者欺騙成功的概率，打擊其僥幸心理；　?、?增大應(yīng)聘者欺騙行為的機(jī)會(huì)成本，例如在合同中加入相關(guān)制裁條款等；　?、?提前讓應(yīng)聘者了解企業(yè)相關(guān)的規(guī)范審核制度，例如告知應(yīng)聘者任職后可能要面對(duì)的歷史調(diào)查等。針對(duì)這種情況，出于對(duì)應(yīng)聘者的誠信，企業(yè)應(yīng)該采取的措施有 （ ）　　　　　　　　，讓他們能形成自我評(píng)估　　參考答案：、D；；、C、D?！　。?）社交取向（Social），也可稱為社會(huì)型，即喜歡社會(huì)交往性工作，如教師、咨詢顧問、護(hù)士等?！　? 技能描述　　除興趣和動(dòng)機(jī)之外，擬招聘人員與企業(yè)之間的價(jià)值觀趨同，是保證二者長期和諧共處、合作成功的另一個(gè)前提和基礎(chǔ)。 客戶至上；精益求精；誠實(shí)可靠；專業(yè)善待；刻苦勤勞；創(chuàng)新應(yīng)變；互相尊重；群策群力?！　。?）內(nèi)部選拔。具體流程如下：　?、?將應(yīng)試者分組，構(gòu)成“微型企業(yè)”；　?、?不指派具體職務(wù)，各組自定是否分工以及分工的程度；　?、?在競賽組織者發(fā)放的統(tǒng)一的“原材料”上加工生產(chǎn)，同時(shí)不規(guī)則地加入適量需要決策的事項(xiàng)，并規(guī)定工作周期；　?、?將產(chǎn)成品向競賽組織者推銷。　　請(qǐng)您依據(jù)平時(shí)的積累以及對(duì)本章內(nèi)容的理解和認(rèn)識(shí)，回答：　??？　　？　　參考答案：　　?！　?．塑造并管理員工形象　　員工是企業(yè)形象的主體，因?yàn)槿魏我粋€(gè)企業(yè)的所有活動(dòng)，都離不開員工的參與。　?、?構(gòu)筑企業(yè)經(jīng)營理念的出發(fā)點(diǎn)，要確立企業(yè)對(duì)社會(huì)的使命究竟是什么，也就是企業(yè)存在的意義是什么的問題；　?、?要突出企業(yè)理念的識(shí)別性，也就是說，企業(yè)理念還必須富有個(gè)性特色、與眾不同，以便讓消費(fèi)者和員工識(shí)別。企業(yè)在對(duì)內(nèi)和對(duì)外的各種溝通與交往中所表現(xiàn)的行為識(shí)別，是塑造企業(yè)形象和實(shí)施CI戰(zhàn)略的不可或缺的組成部分。采取以下的措施可以達(dá)到這樣的目的：　　（1）扎實(shí)抓好員工道德素質(zhì)教育，并注意與宣傳企業(yè)精神、塑造企業(yè)形象相結(jié)合；　　（2）制定和完善道德規(guī)范，培養(yǎng)和樹立良好的職業(yè)道德風(fēng)尚，并建立完善的道德激勵(lì)機(jī)制；　　（3）不斷完善道德管理約束機(jī)制。 　　主 題 詞 提升員工忠誠度目前，大都通過外部的經(jīng)理人市場(chǎng)從社會(huì)上招聘企業(yè)的經(jīng)理階層?！　】傊?，為保證選聘的管理人員有較高忠誠度，需要在途徑和方法選擇上進(jìn)行全面的考慮，這樣才能取得令人滿意的效果?！　、?內(nèi)部選拔的優(yōu)點(diǎn)：　　? 有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性；　　? 為內(nèi)部人員展現(xiàn)了良好的發(fā)展前景，有利于吸引外部人才，可以提高員工對(duì)于晉升渠道的滿意度；　　? 由于對(duì)候選人的了解程度較高，有利于保證選聘的正確性，避免“大材小用”導(dǎo)致的忠誠度滑坡；　　? 基于對(duì)應(yīng)聘者以往忠誠度的認(rèn)識(shí)和考核，可以給走上管理崗位后的忠誠度水平提供參照；　　? 作為對(duì)企業(yè)這種主動(dòng)行為的回應(yīng)，可以激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度與責(zé)任感。 A　　 方式 B 社會(huì)招聘與獵頭相結(jié)合　　 人員素質(zhì) ：人員以中等文化水平為主；：要有較高的技術(shù)操作素質(zhì)；：要求一般。要在選聘環(huán)節(jié)中進(jìn)行價(jià)值觀契合程度測(cè)試，首先應(yīng)該通過以下方法總結(jié)出企業(yè)自身的價(jià)值觀：　?。?）針對(duì)所處生存競爭環(huán)境的客觀要求，提煉在生產(chǎn)經(jīng)營中必須遵循的基本原則；　　（2）根據(jù)實(shí)際體現(xiàn)出來的層次和水平，找到差距和不足，并根據(jù)自身的經(jīng)營特點(diǎn)設(shè)定希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的渠道和方式；　?。?）積累成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出有自己特色的決策標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則；　　（4）用簡練、生動(dòng)的語言對(duì)他們進(jìn)行準(zhǔn)確的描述；　?。?）凝煉出的企業(yè)價(jià)值觀要進(jìn)一步在日常工作中得到所有人的認(rèn)可，在內(nèi)部員工充分相信的基礎(chǔ)上再作為衡量應(yīng)聘者的指標(biāo)?！　。?）事務(wù)取向（Conventional），也可稱為常規(guī)型，即喜歡傳統(tǒng)性的工作，如會(huì)計(jì)、秘書、記事員以及測(cè)算員等?！　。?）根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整選聘的方式和手段，這樣可以有效地增加應(yīng)聘者事先作假的難度。 　　主 題 詞 提升員工忠誠度而后為解決兩地分居，她放棄了又一次升職的機(jī)會(huì)隨先生來到了深圳。出于組織因素而跳槽的人員中，過分強(qiáng)調(diào)自己個(gè)人作用的跳槽者也存在著較大的繼續(xù)跳槽的傾向。這固然說明了企業(yè)越來越注重員工潛在忠誠度的高低，但跳槽多就真的意味著跳槽傾向大嗎？要公正有效地排除跳槽傾向大的員工，建議您采取以下的步驟：　　1．區(qū)分跳槽員工的跳槽動(dòng)因　　面對(duì)一大堆應(yīng)聘者的介紹材料，我們很容易在“工作經(jīng)歷”或者相關(guān)欄目中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者對(duì)以往離職原因的簡單描述，這時(shí)應(yīng)該首先按照以下不同的跳槽原因進(jìn)行簡單的分類：　　（1）源于政策、法律、社會(huì)規(guī)范、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系等社會(huì)因素的跳槽行為?！　?yīng)對(duì)類似的問題，公司應(yīng)該盡快樹立起對(duì)員工忠誠度全程管理的正確認(rèn)識(shí)，把握各個(gè)階段員工忠誠度管理的具體特點(diǎn)，并出臺(tái)相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。　　麥肯錫公司則把離職員工的花名冊(cè)稱之為麥肯錫校友錄，其中不乏CEO、高級(jí)管理人員、教授和政治家，麥肯錫從他們那兒獲得了大量的商機(jī)?！　。?）擬訂談話提綱。充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)介于企業(yè)和員工個(gè)人之間的中介作用，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的合作，能夠突顯員工在其間的重要程度，反過來又促進(jìn)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)的增強(qiáng)，進(jìn)而有效地培育員工的歸屬感。 　　主 題 詞 提升員工忠誠度對(duì)于評(píng)價(jià)主體的選擇需要認(rèn)真考慮，而培訓(xùn)評(píng)價(jià)主體則更為重要，他們都必須對(duì)忠誠度評(píng)價(jià)和反饋的方法進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。這是維系和提升員工忠誠度最敏感