【正文】 心理氣氛和穩(wěn)定的工作情緒，進而保障員工忠誠度的提升?！　。?）親和動機，是指對于建立、維護、發(fā)展或恢復(fù)與他人或群體的積極情感關(guān)系的愿望，其結(jié)果是引導(dǎo)人們相互和睦、關(guān)心，形成良好的人際氛圍?！　DS公司總是公開他們所能提供的所有價值。　　總之，做到企業(yè)和應(yīng)聘者的雙向誠信，可以有效地保證企業(yè)招到優(yōu)秀的員工、員工找到適合自己的企業(yè)，實現(xiàn)雙贏的局面，為員工忠誠度的提升做好鋪墊?！　?．清楚地傳遞崗位職能要求　　向眾多應(yīng)聘者做崗位職能方面的介紹是傳遞招聘信息的一種很好的方式，簡潔、明確、不容易引發(fā)錯誤的理解。選聘員工　　請問應(yīng)該如何看待A小姐頻繁的跳槽行為？如果她應(yīng)聘您單位的崗位，您會將她歸屬于跳槽傾向大的應(yīng)聘者嗎？　　參考答案：　　A小姐對待工作認真，有著較好的職業(yè)誠信，在如今這個職業(yè)人職業(yè)操守淡漠的時代實屬難能可貴。從此，開始了3年內(nèi)的4次跳槽經(jīng)歷：　　A小姐應(yīng)聘的第一家企業(yè)是港資集團公司，應(yīng)聘的初衷是該公司出色的企業(yè)文化。該公司的人力資源部門在選聘環(huán)節(jié)上基本是遵循“拒絕頻繁跳槽者”的原則。這類人自己擁有一定甚至很深厚的能力，但剛愎自用的性格缺陷會導(dǎo)致他們在任何一家企業(yè)取得一定成績后，就過分強調(diào)自己在企業(yè)中的地位和作用，一旦這樣的需求得不到滿足，矛盾就會被激發(fā)，很有可能再次跳槽。出于社會因素而跳槽的人員中，企業(yè)最應(yīng)該仔細鑒別的是因為有違“重合同，守信用”原則而選擇離開原單位的那一部分人?？陀^上來說，目前的社會政策和制度是有利于優(yōu)秀人才流動的，但缺乏相應(yīng)的保障雇主利益的合理政策和制度。尤其在員工提出離職申請之后，應(yīng)該注意了解其真實的離職原因和動機，根據(jù)員工的類型通過挽留措施和離職面談，為留住人才做最大的努力，并為以后的員工忠誠度管理工作積累足夠的經(jīng)驗和教訓(xùn)。于是一些客戶企業(yè)和直接競爭對手A公司都許諾高薪向他發(fā)出了加盟邀請。以生產(chǎn)服務(wù)器著稱的SUN公司CEO麥克利尼也說，他為SUN培養(yǎng)出眾多的CEO感到自豪而不是悲戚。企業(yè)應(yīng)該積極地把忠誠度管理的范圍延伸到離職后的員工，與他們保持必要的聯(lián)系，清楚他們的狀況，以利于隨時利用這種資源。提綱并不一定要規(guī)范成文，但一定要對談話的要點和先后順序有預(yù)先的把握；提綱應(yīng)該與談話的目的和員工的背景信息相聯(lián)系，并充分考慮對方的顧慮、性格、可能的反應(yīng)等個性特征。離職面談可以起到如下的作用：談話留人，特別是對一些離職決定做得草率的員工或者對離職本身就猶豫不決的員工非常有效；發(fā)現(xiàn)企業(yè)制度或管理問題；調(diào)整招聘行為，對招聘環(huán)節(jié)采取調(diào)整措施提供數(shù)據(jù)支持；消除彼此之間的敵意和誤會，取得員工的理解，平息他們的不滿情緒?！　?．關(guān)注離職潛伏期的留人措施　　這是一個員工與企業(yè)關(guān)系復(fù)雜的時期，工作重點應(yīng)放在對關(guān)系員工切身利益的各個方面進行調(diào)整以滿足他們新的需求，并盡可能地維系員工特別是關(guān)鍵員工的忠誠度。在這個時期可以借鑒三種有效的方法：　　（1）增加管理透明度。忠誠度管理機制在考評標準的建立這個關(guān)鍵過程中，需要您充分考慮以下幾個方面：　?、?標準應(yīng)具備合理性，給員工忠誠度的提升留有空間；　?、?給各評價主體得出的評價結(jié)果所賦予的權(quán)重，應(yīng)該依據(jù)各評價主體對于企業(yè)而言的重要程度來確定；　?、?考評標準出臺后即構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)部衡量忠誠度的行為準則，在具有一定的穩(wěn)定性的同時，根據(jù)員工忠誠度的發(fā)展狀況應(yīng)注意定期進行修訂?！　、?第三階段，實施360度員工忠誠度評價。使用模型可以采用以下的步驟：　　① 確定綜合評價指標體系（例如上面提出的1個一級指標，6個二級指標，若干個三級指標），以集合的形式表示為因素集；　　② 采用層次分析法（AHP）確定各項評價指標的權(quán)重；　　③ 建立評語等級集合，即以集合的形式表示對各項指標的評語，如“高”、“較高”、“中”、“較低”、“低”等；　　④ 利用評價矩陣的計算，在評語等級集合以及各個因素之間進行一級、二級模糊綜合評價，將最后得到的評價值與評價集進行對比就可以得出員工忠誠的高低程度了?！　、?企業(yè)自身的狀況。二級指標是對影響員工忠誠度的各類因素的初步歸納，具體描述為以下6個方面：　　① 員工基本素質(zhì)。并根據(jù)對跳槽原因的了解設(shè)計問題，從不同的角度進行分析?！　、?將調(diào)查結(jié)果與員工進行溝通，必須包括兩部分信息：一是企業(yè)現(xiàn)狀的長處和短處，二是將要采取的行動。關(guān)于問卷內(nèi)容的設(shè)計可參考下表以及JDI和JIG方法?！　、?定性調(diào)查法，一般包括員工滿意度座談、個別訪問等。　?、?弗廉候茲計量法，是基于行為科學(xué)的觀念，著重考慮了個別員工的條件價值和員工的在職傾向。為對企業(yè)員工忠誠度有客觀的了解，您可以采用以下的步驟：　　1．使用了解員工忠誠度的工具　　基于公司和員工之間互為流向的價值流，建議您掌握以下兩個了解員工忠誠度狀況的工具：　?。?）員工資產(chǎn)負債表。技能點3 如何了解員工忠誠度狀況　　這些因素不斷促使員工自我發(fā)展和提高，使之不斷產(chǎn)生滿足感和受到激勵。識別員工忠誠　　適用情景 當希望明確企業(yè)所真正需要的員工忠誠并識別偽忠誠時，查看此技能?！眴T工從進入企業(yè)直到退休，只要本人不想離開就終身受雇傭。在這種新的秩序下，員工不僅能夠認識到企業(yè)所面臨的競爭性挑戰(zhàn)，而且愿意承擔(dān)迎接這種挑戰(zhàn)的任務(wù)以換取相應(yīng)的報酬，但是有一點是肯定的，即他們不會再一味地承諾對企業(yè)的忠誠終身不變了?！　《鞣秸軐W(xué)中有關(guān)“忠誠”的理智準則，當推1908年出版的《忠的哲學(xué)》，作者是哈佛大學(xué)哲學(xué)教授喬西亞 　　主 題 詞 提升員工忠誠度羅伊斯（Josiah Royce）?！　? 把握員工忠誠的價值　　員工對企業(yè)的忠誠度是衡量企業(yè)管理好壞的重要指標，也是關(guān)系到企業(yè)能否順利發(fā)展的核心和關(guān)鍵要素之一，這些是員工忠誠價值的宏觀表現(xiàn)。試分析下列哪些屬于終身雇傭制的存在基礎(chǔ)？ （ ）　　　　、互相合作，發(fā)揚和諧精神　　　　　　、具有絕對服從精神　　，宣告?zhèn)鹘y(tǒng)的終身雇傭制在其產(chǎn)生地開始土崩瓦解，試分析以下哪些是終身雇傭制的弊端？ （ ）　　　　　　　　，缺乏對外部新思想、新經(jīng)驗的了解和學(xué)習(xí)的動力　　　　參考答案：、D； 、B、C、E； 、B、C、D、E。　　7 技能描述　　維系和提升員工忠誠度作為企業(yè)忠誠管理經(jīng)營模式的組成部分，基本前提在于企業(yè)凝練出自身所真正期望的員工忠誠。這種主動的忠誠具有很高的穩(wěn)定性，并且在有條件型忠誠的約束條件缺乏的情況下仍然能夠繼續(xù)保持。這個表可以顯示現(xiàn)有員工的數(shù)量，包括從考察基期開始的流動情況、報告期新選聘的員工數(shù)量、流失跳槽的員工數(shù)量等數(shù)據(jù)?！　、?行為矩陣法，也是基于行為科學(xué)的觀念，強調(diào)個別員工的需求狀況及滿足感，有助于把握和了解每一個員工的狀態(tài)，進而使管理層可以選擇恰當?shù)墓芾硇螒B(tài)與領(lǐng)導(dǎo)方式?！　∑渲袧M意度座談一般選取5～10名有代表性的員工參加，由企業(yè)人力資源部門管理者作為座談的引導(dǎo)者，圍繞事先擬訂的提綱展開討論，并做好座談內(nèi)容紀要。當然，結(jié)合企業(yè)的實際情況，指標層級和側(cè)重方面會有所差異，這需要職業(yè)經(jīng)理人靈活地掌握?！　、?各級管理者和員工共同制定解決問題的行動計劃?！　「鶕?jù)上述資料，請問MBNA公司的這種做法對了解員工忠誠度狀況有何幫助？如果某人離開的原因是其配偶的工作調(diào)動，這說明了怎樣的忠誠度狀態(tài)？若是跳到同行業(yè)的其他企業(yè)并從事一樣的工作呢？如果通過招聘進入公司的新員工實際上對自己的工作并不滿意，可能的問題出在哪里？　　參考答案：　　員工的流失是體現(xiàn)員工忠誠度的一個標志，因此，通過對員工流失原因的分析，可以從一個方面了解忠誠度的狀況，并發(fā)現(xiàn)問題的所在。這是員工忠誠度影響因素中與企業(yè)層面因素遙相呼應(yīng)的一個方面，即員工本身的性質(zhì)。這個因素往往與員工忠誠度呈正相關(guān)的關(guān)系?！　?．把握員工忠誠度的定性評價　　這種評價方法來源于企業(yè)360度績效考核體系，就是由被評價者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）以及其本人擔(dān)任評價者，進行360度全方位忠誠度評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提升員工忠誠度的目的。這個階段包含了實施過程的監(jiān)控和控制、統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果等內(nèi)容?！　】傊?，員工忠誠度評價體系可從定量和定性兩個方面來構(gòu)建，以便全面系統(tǒng)地表現(xiàn)忠誠度水平的高低，為及時發(fā)現(xiàn)忠誠度滑坡的隱患，并制定相應(yīng)的提升措施提供充分的依據(jù)。忠誠度全程管理　　適用情景 當需要根據(jù)員工所在企業(yè)的不同發(fā)展階段和忠誠度可能變化的不同階段來進行進程管理，以不斷提升員工忠誠度時，查看此技能。企業(yè)信息的共享程度、員工通過正式的渠道所能獲得信息的范圍和數(shù)量以及這些信息的重要性，都會在很大程度上影響到員工對于企業(yè)對自己是否信任、自己在企業(yè)中的地位和重要性的判斷，進而通過工作績效予以體現(xiàn)。　?。?）這里涉及到一個基于員工價值的員工分類問題，針對不同價值類型的員工應(yīng)該采取各種不同的留人措施。　　但離職面談究竟應(yīng)該如何談呢？下面從操作角度給出的原則和方法能夠?qū)δ幸欢ǖ膯l(fā)：　?。?）明確談話的目的?！　。?）談話現(xiàn)場的控制?！　】傊纭澳就袄碚摗彼枋龅哪菢?，員工忠誠度管理的整體成效是由最弱的環(huán)節(jié)所決定的，因此只有各個階段的員工忠誠度管理能力協(xié)調(diào)發(fā)展、同步提升，才能充分發(fā)揮這種管理模式的作用，進而有效地提升員工忠誠度。這三家世界級的公司善待跳槽員工的理念和做法及收到的效果，是值得我們深思的。經(jīng)過一番猶豫后，李向公司提出了辭職，一來想看看公司對他的重視程度，二來也想找到一個更為廣闊的發(fā)展平臺。第二章 第二章在這樣的背景下，很多跳槽行為實際上是勞動力供求關(guān)系矛盾的突出表現(xiàn)。要知道社會的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上，誠實守信應(yīng)該是做人的基本原則。　　3．采用具體的排除方法和手段　　排除跳槽傾向大的求職者最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)在于獲取支持我們將其確定為排除對象的相關(guān)信息，可以采用以下方法達到此目的：　　（1）審查并分析申請材料。他們認為人的能力提升所導(dǎo)致的跳槽是正常的現(xiàn)象，其中有企業(yè)和個人雙方的原因。然而上班第一周，她就發(fā)現(xiàn)老板通過辦公室內(nèi)的攝像頭嚴密監(jiān)控著員工，而后又陸續(xù)了解了該企業(yè)在文化建設(shè)方面是徒有其表，在薪資待遇方面甚至有弄虛作假的嫌疑。她擁有強烈的自我意識，為尋求自我價值的實現(xiàn)而做出較多的工作嘗試應(yīng)該得到社會和企業(yè)的包容。雙向誠信　　適用情景 當選聘過程中需要向應(yīng)聘者準確傳遞企業(yè)招聘信息，并識別可能存在的信息隱瞞和詐騙，保證未來員工忠誠度時，查看此技能。實際工作說明（Realistic Job Preview，RJP）就是這種方式中一種不錯的具體方法，它可以傳遞給應(yīng)聘者足夠的信息，以利于他們客觀地評估自己，做出自己究竟是否適合這份工作的判斷?！　? 牢記要點　　在選聘中確保雙向誠信時要掌握的有：　　e 清楚地傳遞企業(yè)價值觀　　e 清楚地傳遞崗位職能要求　　e 利用好信息傳遞的重要渠道—廣告　　e 應(yīng)對應(yīng)聘者可能采取的信息隱瞞或信息詐騙的方法和技巧　　總部設(shè)在美國德州普拉諾的EDS公司，是世界第二大電腦服務(wù)與管理公司，年收入超過140億美元，90 000多名員工遍布全世界。EDS公司提供的報酬并不是最高的，卻總能吸引來優(yōu)秀的人才，其原因正是因為公司一直強調(diào)其所能給予應(yīng)聘者的所有價值。　?。?）成就動機，是指發(fā)揮能力獲取成功的內(nèi)在需要，一種克服障礙完成艱巨任務(wù)，并達到較高目標的需要，就是對成功的渴望。為了實現(xiàn)這樣的目的，進行測試時需要遵循以下的基本程序和方法：　?。?）測試的基本流程，見下圖。這些工具已經(jīng)得到了普遍的認可和贊同，可以直接使用，下表是這類問卷的一個例子?！　∠卤硎茿、B兩家公司在戰(zhàn)略目標以及企業(yè)價值觀方面的對比描述，請您參考這些信息并結(jié)合自己對于本技能點的理解和認識，將反映A、B兩家公司在招聘環(huán)節(jié)異同的第二張表填寫完整?！　?，社會招聘為輔。選聘管理人員　　適用情景 當希望選聘的管理人員有較高忠誠度時，查看此技能。　?。?）外部招聘。　　通常包括的評價維度有：　?、?處理問題的主動性　?、?各種個人能力素質(zhì)，如宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、組織能力、人際關(guān)系協(xié)調(diào)團結(jié)能力、分析與創(chuàng)新能力等；　　同時，還可以通過這種方法獲得關(guān)于應(yīng)聘者個性、價值觀念等方面的信息，經(jīng)過比較和分析，可以達到選拔較高忠誠度水平管理人員的目的。杰克在一篇題為《聯(lián)想溫柔拒絕“空降兵”》的文章（刊于2002年10月11日《中國經(jīng)濟時報》商業(yè)周刊）中有這樣一段話能很好地反映聯(lián)想在用人上的理念：“當IT的嚴冬來臨時，聯(lián)想的庭院還洋溢著春意；當同行頻頻發(fā)生人事地震時，聯(lián)想的中高層團隊卻安然無恙；當空降兵們背負著醒目的時尚傘包在企業(yè)叢林中綻放時，聯(lián)想的帳下卻是清一色的自己人。比如，日本企業(yè)以往崇尚的是“終身雇用制”，相應(yīng)地，其經(jīng)理人員的晉升也建立在這個基礎(chǔ)之上。現(xiàn)代企業(yè)形象　　適用情景 當需要進行企業(yè)內(nèi)外部形象設(shè)計，以增進員工自豪感及歸屬感進而提升其忠誠度時，查看此技能?！　。?）積極開展各種社會型公共關(guān)系活動。　　4．打造并維護企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的形象　　產(chǎn)品和服務(wù)形象是企業(yè)形象塑造的一個方面，同時它也影響著潛在以及現(xiàn)有員工的工作熱情。　　6．導(dǎo)入CI戰(zhàn)略　　CIS是英文“Corporation Identity System”的縮寫，意為“企業(yè)識別系統(tǒng)”,簡稱CI。企業(yè)的理念識別是內(nèi)在的、無形的，企業(yè)行為識別是動態(tài)的、轉(zhuǎn)瞬即逝的，因而需要借助看得見的、靜態(tài)的視覺符號把企業(yè)理念識別和行為識別傳遞給社會公眾。　?。?）執(zhí)行CI戰(zhàn)略的基本流程。導(dǎo)入CI戰(zhàn)略可以按照以下的步驟進行：　?。?）現(xiàn)代企業(yè)理念系統(tǒng)形象塑造?！　?．關(guān)注環(huán)境形象和信譽形象　　除了以上的內(nèi)容以外，建立有利于員工忠誠的現(xiàn)代企業(yè)形象還應(yīng)該關(guān)注以下兩個方面：　?。?）環(huán)境形象?！　?．展示企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人形象　　應(yīng)聘者往往會通過領(lǐng)導(dǎo)者形象做出是否選擇該企業(yè)的決策，而已經(jīng)進入企業(yè)的員工也往往會根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者形象確定其未來對企業(yè)的忠誠度。為樹立這樣的企業(yè)形象，建議您從以下方面采取相應(yīng)措施：　　1．營造企業(yè)公正誠實的社會整體形象　　樹立企業(yè)公正誠實的對外形象，會使員工更加熱愛自己的企業(yè)，提高忠誠度；同時，也會吸引潛在的員工加入到企業(yè)中來，從而培養(yǎng)潛在的忠