【正文】 .北京：中國紡織出版社， 顏麗娟，2007（12）.12 [J].2001(07).13 [J].中國人力資源開發(fā)，2000（2）.14 [M].上海：華東理工大學出版社， [M].經濟管理出版社，（美）：知識管理[M].北京：中國人名大學出版社， [M].中國勞動社會保障出版社，在加強中國企業(yè)文化建設上，首先要推行參與式管理。建立分層次的員工忠誠度管理體系客觀上講，中國企業(yè)的人員規(guī)模與其經營規(guī)模不相匹配，裁減冗員是改革的大勢所趨。據(jù)統(tǒng)計，在美國流失率較高經紀行業(yè)，通過員工引薦而來的新人流失率最低，工作第一年的流失率是30%，其次是從大學招聘來的畢業(yè)生，而通過廣告、招聘會招來的新人流失率最高，達55～65%，所以，許多企業(yè)更愿意招聘員工推薦而來的新人。另據(jù)美國Atb協(xié)會有關汽車經銷商的調查，用一個工作經驗不足一年的銷售人員來代替一個有5～8年工作經驗的銷售代表給公司造成的月平均損失高達36000美元。員工保持率最高的汽車修理行，其顧客保持率也高，而且，當?shù)仄囆蘩硇械念櫩捅３致室话阋鹊貐^(qū)性、全國性的連鎖修理廠家的顧客保持率要高。有些員工雖然兢兢業(yè)業(yè)，但缺乏必需的技術或主觀能動性，很難為企業(yè)創(chuàng)造財富，甚至成為企業(yè)的負擔，企業(yè)不需要僅有效忠企業(yè)之心而無一技之長的員工；第三能夠長期為企業(yè)服務，為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)增長的價值，這才是企業(yè)所需要的忠誠員工。為保持和提高知識型員工和核心人才的忠誠度，中國企業(yè)應建立全程式、動態(tài)型員工忠誠度管理模式；建立分層次的員工忠誠度管理體系；以提高員工滿意度、歸屬感和企業(yè)凝聚力為核心，加強企業(yè)文化建設。新員工經驗少，效率低，鎖定目標客戶乏術，由新手接替老員工的工作，則不可避免地造成企業(yè)利潤和效率的下降。貝恩公司剖析了一家經紀公司忠誠員工的利潤貢獻值。同時，有經驗的老員工意味著較少的監(jiān)督和指導，這又進一步減輕了企業(yè)的管理成本。忠誠是建立在雙方經濟契約和對待的互利關系基礎上的情感回報，只有在雙方彼此滿足的情況下才會生效。對于“夕陽型”員工，要多加強生存本領訓練，在政策允許的范圍內為其多謀福利，做深入細致的思想工作。通過愛護員工、尊重員工、承認員工的勞動和成績，高效開發(fā)員工的能力和潛力，構建信息通暢的溝通渠道和價值分享體系，營造一種“以企為家”的軟環(huán)境，最終實現(xiàn)以拴心留人的環(huán)境凝聚人才的目的。所以對員工的忠誠度進行認真研究和分析，控制企業(yè)內部因素的影響，減弱外部因素影響，改正員工自身的問題，結合企業(yè)實際情況，探索出一條提高企業(yè)員工忠誠度，利于企業(yè)建立更好的留人機制，完善組織結構，明確戰(zhàn)略目標，做出正確發(fā)展策略的道路。國有企業(yè)、事業(yè)單位員工忠誠度較高，人員流動較低。作為一個經濟組織，企業(yè)始終處于動態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間形成文字契約于心理契約。A的員工對企業(yè)缺乏高度的忠誠，容易選擇離開公司，員工工作熱情并不高，具體表現(xiàn)在沒有積極尋找客戶。其機會成本、招聘成本置換成本相當高。在不同行業(yè)不同組織結構中，一旦對員工預期的需要達不到，員工忠誠度就會減弱，那么員工很可能會尋求其他可以滿足其需求的組織。例如金融投資行業(yè)。A公司注重懲罰，激勵制度不完善，部分獎勵制度不能提高員工的忠誠度。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，同時還能吸引外部的優(yōu)秀人才。企業(yè)薪酬不具有競爭力，員工對企業(yè)忠誠度低。以A公司為例，總監(jiān)為了提高員工的忠誠度，實施了許多方法?！癟”字型人才的培養(yǎng)需要制度的支持。加強企業(yè)文化建設企業(yè)文化是一個企業(yè)發(fā)展的精神支柱，是員工認可的價值觀，它能夠把員工凝聚在一起，為共同的目標而努力。提高員工忠誠度，使員工盡心盡力為企業(yè)服務，把個人目標與企業(yè)目標結合起來，個人與企業(yè)共同成長。雖然我國在人力資源方面有數(shù)量優(yōu)勢，單并不說明就有人才資源優(yōu)勢。企業(yè)要構建一個人情味濃的集體，做到關心人、愛護人、理解人、尊重人，倡導團結、向上、拼搏的團隊精神，努力營造一個良好的工作環(huán)境，使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快，對企業(yè)產生向心力、凝聚力。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調動等與公司內部員工有關的事項,而在員工激勵、培訓、企業(yè)文化建設等方面關注不夠。忽視系統(tǒng)、長期的培訓。（2）績效評估與報酬管理制度我國的中小企業(yè)由于產權關系模糊,員工的責、權、利不相統(tǒng)一,導致績效評估標準及過程不合理,而報酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質激勵,忽視非物質激勵,這些都使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人力資源的浪費,給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理理念和操作上仍處在初級水平和層次上。如何做到忠誠一、忠誠于自己的企業(yè)員工首先應該是對企業(yè)的忠誠，如果他對企業(yè)忠誠他就會認真的把該做的事做好?！鞍猜?lián)電工”的簽名一直伴隨著他，這種做法引起了同事們的注意，于是就送他一個“安聯(lián)電工”的綽號，真名卻漸漸被人們淡忘了，后來，他逐步升為組長、部長、副總、直至成了“安聯(lián)電工”的總經理。李嘉誠的秘書洪小蓮就是一個典型的例子。在這種情況下，高度忠誠于企業(yè)，是你邁向成功的必經之路三、心懷感恩之心感恩是一種美德，是一種態(tài)度，是一種信念，同時也是人生的一種使命。真正的忠誠是有能力的忠誠，是為了自己的忠誠而努力提高自己，做個忠誠的員工，是信念更是行動，忠誠讓我們從現(xiàn)在開始。感恩就要有責任，是一種智慧,是員工忠誠企業(yè)的基礎。當時長江規(guī)模較小，才十幾個職員，她努力協(xié)助李嘉誠打理生意，直至后來長江由塑膠花及玩具生意逐步轉向地產業(yè)務，她也隨之轉為專門負責集團內的售樓事務并負責聯(lián)絡傳媒的工作。保守企業(yè)秘密是身為員工的基本行為準則，是事業(yè)的需要。維護企業(yè)的利益從細處講就是要求員工盡職盡責，熱愛工作，對客戶負責，有強烈的責任感，能充分承擔本職工作的經濟責任，社會責任和道德責任。第五篇：企業(yè)員工的忠誠度企業(yè)員工的忠誠度何謂忠誠，忠：盡心為忠。（3）中小企業(yè)的約束機制和工作環(huán)境在中小企業(yè),對于高層管理者的約束不夠,不能保證其權力的合理運用,沒有約束力的權力必然會導致一些如越級指揮、多頭領導、權限過大等問題。、中小企業(yè)對員工的管理模式不合理產生的人力資源活動的限制（1）聘用與人員變更機制很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關系,而不是憑借自己的專業(yè)知識和技術能力進去的。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施,而真正的人