【正文】 和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管理等。其次，在招聘過程中，不僅要看求職者的工作關(guān)聯(lián)技能，還要了解求職者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、與企業(yè)價(jià)值觀的差異程度及改造難度等，可以將其列入面試考核的維度之一。4．員工忠誠(chéng)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在所有的的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學(xué)地使用人力資源能幫助組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2．員工忠誠(chéng)維系了員工與組織之間的穩(wěn)定關(guān)系在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，員工會(huì)根據(jù)自身的個(gè)人的判斷不斷尋找適合自己發(fā)展的空間，人才流動(dòng)成為一個(gè)普遍現(xiàn)象。員工忠誠(chéng)度對(duì)于企業(yè)的重要性員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度,它是一個(gè)量化的概念。，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步。，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事。因此，對(duì)于本身就對(duì)工作不愿投入的員工，無論公司如何做，都難以改變他們?！币虼耍?lì)員工的重點(diǎn)在于幫助員工形塑他們與工作產(chǎn)生正面的情感聯(lián)系。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度、馬斯洛需求層次理論、歸屬感、據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)尤其是高成長(zhǎng)性的中小型高科技企業(yè)共同面臨著很典型的一個(gè)問題，就是對(duì)于異常的員工流動(dòng)率普遍覺得非常棘手，找不到有效的解決措施。被動(dòng)忠誠(chéng)是指員工本身不愿意長(zhǎng)期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等,而不得不留在組織里,一旦這些條件消失,員工就可能不再對(duì)組織忠誠(chéng)了。員工忠誠(chéng)將大大激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力．使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。因此加強(qiáng)企業(yè)員工的職業(yè)道德教育，強(qiáng)化自律意識(shí)，增強(qiáng)員工行為規(guī)范和道德規(guī)范，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和敬業(yè)精神是一個(gè)企業(yè)絕不能忽視的大事。供職期是企業(yè)與員工聯(lián)系最為緊密，忠誠(chéng)度管理的最佳時(shí)機(jī)。企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部溝通、公布信息，做到信息共享，就可以創(chuàng)造一種坦誠(chéng)相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，員工自然也就會(huì)忠于企業(yè)。員工每天都要上班，與之打交道最多的是其所在的團(tuán)隊(duì)，而不是龐大的企業(yè)整體?！癟”字型人才的培養(yǎng)需要制度的支持，例如世界快速消費(fèi)品牌肯德基為員工職業(yè)生涯的發(fā)展設(shè)計(jì)了合理的晉升制度；(2)上訴渠道：抱怨的積壓最終導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度的下降甚至喪失。在這里需要強(qiáng)調(diào)的是員工的挽留應(yīng)以不傷害雙方最終利益為目的。員工忠誠(chéng)度管理必須從以上幾個(gè)方面努力，企業(yè)才能保持不敗之地，適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的變化。他們對(duì)自己的投入和產(chǎn)出的關(guān)系作出判斷，在一個(gè)投入（如努力、經(jīng)驗(yàn)、受教育水平和能力）的基礎(chǔ)上，對(duì)產(chǎn)出（如工資水平、加薪、認(rèn)可和其他因素）自覺或不自覺進(jìn)行比較，當(dāng)人們感到自己的產(chǎn)出——投入比其他人的產(chǎn)出——投入比不平衡時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，就會(huì)產(chǎn)生消極行為，當(dāng)報(bào)酬、晉升公正地建立在工作要求，個(gè)人技能水平、社會(huì)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致對(duì)工作的滿意，產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。企業(yè)可在內(nèi)刊上發(fā)布空缺崗位信息，有意向的員工可以前去應(yīng)聘，同時(shí)約定每年一次，設(shè)法調(diào)整部分員工的崗位或工作性質(zhì)，使他們對(duì)工作保持新鮮感。企業(yè)可鼓勵(lì)員工攻讀學(xué)位，舉辦時(shí)間管理、專題演講等多種專業(yè)課程，通過拓寬員工基本技能，使他們更有服務(wù)價(jià)值。這是一種隱含的個(gè)性化、非正式的、知覺式的契約。一旦這種基礎(chǔ)建立起來，要培育長(zhǎng)期忠誠(chéng)度時(shí)，鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo)與管理、高效的績(jī)效管理、積極的工作環(huán)境、較高的工作滿意度和有效的溝通交流等因素就變得更為重要。隨行的中方管理人員由于對(duì)酸腐蝕認(rèn)識(shí)不足，就隨口應(yīng)付她說，你們美國(guó)才有那玩藝兒，中國(guó)沒有。多一點(diǎn)微笑。對(duì)員工提出的建議，微笑著洗耳恭聽，記錄在冊(cè)，即使對(duì)員工不成熟的意見，也要耐心傾聽下去，并給予解答?！?“美國(guó)鋼鐵公司”首任總裁夏布曾說：“促使人將自身能力發(fā)展到極限的最好辦法，就是贊賞和鼓勵(lì)。及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)如同空中加油機(jī)，否則，錯(cuò)失良機(jī)的后果遠(yuǎn)比不加油糟糕。員工忠誠(chéng)度是公司發(fā)展、受益、最終盈利的關(guān)鍵因素之一。“軟件”環(huán)境建設(shè)也同樣值得充分重視。沒有互信，就沒有對(duì)等、開放交流的氣氛，甚至?xí)嗷ゲ乱?，在這種氣氛中進(jìn)行教導(dǎo)，往往只能“禮尚往來”、公事公辦，教導(dǎo)的效果、效率可想而知”。如果一個(gè)管理者認(rèn)識(shí)到他和某個(gè)員工之間的互信程度不夠，但又有必要進(jìn)行教導(dǎo)時(shí)，則可以請(qǐng)求另一個(gè)員工較信任的人進(jìn)行協(xié)助，來對(duì)他進(jìn)行教導(dǎo)。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出的優(yōu)秀員工，我們完全可以采用精神激勵(lì)的方法，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。，引入末位淘汰機(jī)制激勵(lì)之有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力。末位淘汰制是為提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，通過科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，對(duì)員工進(jìn)行合理排序，對(duì)排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗、降職或辭退。對(duì)于渴望社會(huì)贊同的員工，管理者可以公開對(duì)他們的成績(jī)表示認(rèn)可，滿足他們的成就感。從而使員工與管理者之間達(dá)到互信，使員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度提高。管理者不僅要告訴員工自己的判斷和決定，而且分享做出這種判斷和決定的原因，同時(shí)，也要給員工充分表達(dá)的機(jī)會(huì)，并允許他對(duì)經(jīng)理提出質(zhì)疑。企業(yè)文化是一種以價(jià)值觀為核心的、對(duì)全體員工進(jìn)行“企業(yè)意識(shí)”教育的亞文化體系，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中所創(chuàng)造和形成的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富及物質(zhì)形態(tài)的總和。多數(shù)公司將注意力放在福利、薪酬、培訓(xùn)等短期內(nèi)相對(duì)容易改善的方面，殊不知，在上述要素達(dá)到平均水準(zhǔn)后，提高員工忠誠(chéng)度最重要的因素是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力、管理效率、清晰高效的溝通、良好的工作環(huán)境以及員工能否在工作中施展才能。排名全球500強(qiáng)之首的美國(guó)零售帝國(guó)沃爾瑪，被管理界公認(rèn)為最具文化特色的公司之一，《財(cái)富》雜志評(píng)價(jià)