【正文】 公司基本建立了現(xiàn)代管理制度，也嘗試過對薪酬制度做 出改革，但由于在薪酬管理方面缺乏有效實踐經(jīng)驗的指導(dǎo)，在薪酬制度方面仍存在許多不科學(xué)不合理的地方，其中有許多中國民營企業(yè)共存的問 題，面對競爭日趨激烈的人才市場，內(nèi)蒙古興業(yè)集團越來越感到薪酬問題對企業(yè)發(fā)展帶來的壓力。人力資本成了人類財富增長和經(jīng)濟進步的源泉，人作為智力和知識的唯一能動載體，人力資本在知識經(jīng)濟時代的這種核心地位，使得企業(yè)之間的競爭將更主要體現(xiàn)在人才的競爭上。它涉及勞動者，用人單位，市場，社會，政府各個方面， 無論對宏觀經(jīng)濟還是微觀經(jīng)濟都有重要影響。并且具體的個體由于意識，價值觀和世界觀的不同，需求的滿足過程并不總是從低到高的過程。而這種糾正行動帶來的往往是負面的工作績效。更多地領(lǐng)會各種理論之間的相互關(guān)系，做到融會貫通，將更好地指導(dǎo)管理實踐。 外部因素主要包括勞動市場的供求關(guān)系、經(jīng)濟發(fā)展水平和勞動生產(chǎn)率、地理位置、 政府的宏觀調(diào)控政策。許多制度不完善，有的制度已經(jīng)不適合企業(yè)的現(xiàn)狀，卻并未即時更改，導(dǎo)致了明顯的時滯現(xiàn)象 :企業(yè)在運營過程中不知是按制度執(zhí)行還是按實際情況來處理，經(jīng)常會出現(xiàn)兩種結(jié)果，一是符合實情，二是遵守公司制度。 基本工資 :隨崗位的不同而不同，一般人員基本工資全部定為 500元。 (3)其它福利津貼 興業(yè)集團的總體福利水平不高，約占薪酬總額的 15%，低于國內(nèi)一般水平，同國外大企業(yè)當前福利占薪酬總額 38%左右相比，福利水平有很大的差距 。長此以往，組織的學(xué)習(xí)能力和環(huán)境適應(yīng)能力必將很差，組織發(fā)展的戰(zhàn)略得不到組織人力資源的有效支撐，薪酬體系越來越不適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 本科畢業(yè)論文 15 3 興業(yè)集團薪酬體系設(shè)計概述 興業(yè)集團 薪酬體系模式的選擇 從前面關(guān)于薪酬決定要素的論述中可以看出，對薪酬四大決定要素 (職位、業(yè)績、技能和市場價格 )的不同組合就形成了不同的薪酬體系。所謂定性方法是指那些僅僅從總體上來確定不同崗位之間的相對價值順序的崗位評價方法 。這一階段對打分的結(jié)果進行排序，對不合理的崗位或因素重新打分，并對排序進行相應(yīng)調(diào)整。 等級 2: 312個月。 等級 1:只對自己的工作結(jié)果負責。本次權(quán)重大小主要根據(jù)管理人員的經(jīng)驗及專家意見或者一致性共識來進行決策確定。 B1類人員基本工資占標準工資的比例 40%, B2類人員基本工資占標準工資的比例為 30%, B3類人員占 20%,B4類人員也占 20%，具體細化內(nèi)容如下 : 本科畢業(yè)論文 26 表 52績效工資所占比重表 工資名稱及類型 A 類 B1 類 B2 類 B3 類 B4 類 標準工資 基本工資 50% 60% 70% 80% 80% 績效工資 50% 40% 30% 20% 20% 高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 高管人員是公司管理的專門人才，其勞動具有高度的責任性、風險性、創(chuàng)造性等特點，因此，對其應(yīng)采取與其復(fù)雜勞動相對應(yīng)的高額的物質(zhì)刺激和高度的精神激勵相結(jié)合的激勵制度。具體規(guī)定為 :從目前所有 B類人員的基本工資剝離出一部分 作為崗位津貼，初期將 B1類崗位的崗位津貼設(shè)置為 300元， B2類崗位的崗位津貼設(shè)置為 200元， B3和 B4類崗位的崗位津貼均設(shè)置為 100元，并假定以 100元為一個系數(shù)，每年年末對各崗位的月底績效考核成績進行匯總，再均衡考慮其他各方面因素，可由董事會調(diào)整該系數(shù)的高低，以致調(diào)整該員工的基本工資，在績效考核細則中詳細規(guī)定，如某崗位每年的月績效考核平均成績在 95分以上，均有往上調(diào)整崗位津貼系數(shù)的資格，如其月度績效考核平均成績在 60分以下者，由董事會有權(quán)利調(diào)低該員工的崗位津貼或由人力資源部門將其調(diào)離到其他崗位或直 本科畢業(yè)論文 28 接辭退。 職 能管理人員薪酬結(jié)構(gòu) 適用范圍為公司總部及各連鎖店和獨立注冊公司的正式 管理人員。 而此次薪酬改革對職能管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)進行詳細的重新設(shè)計，其具體結(jié) 構(gòu)如下表 : 表 51 公司薪酬結(jié)構(gòu)表 員 工 總 薪 酬 經(jīng) 濟 性 報 酬 固定收入 年資收入 長期激勵員工 標準工資 基本工資 崗位工資 保障員工基本需求 崗位津貼 僅適用于普通職能管理崗 變動收入 績效工資 適用所有員工，長期與短期激勵相結(jié)合 特殊獎金 針對普通技術(shù)人員中的個人特殊貢獻以及董事長批準的 特殊獎勵 風險收入 只針對個別業(yè)績特別優(yōu)秀的 高層管理人員，屬于長期激勵 非經(jīng)濟性報酬 福利收入 根據(jù)能力與業(yè)績實行動態(tài)管理 說明 :表中崗位津貼只針對普通職能管理人員，風險收入只針對個別業(yè)績特別優(yōu)秀的高層管理人員，福利收入則是根據(jù)具體規(guī)定來發(fā)放 。 等級 3:站立、久坐時間占全部時間的 50%以上。 等級 3:監(jiān)督、指導(dǎo) 35個基層員工，或者 1個基層管理人員。 等級 3:具備系統(tǒng)的專業(yè)知識，需大專以上學(xué)歷才能勝任。 第三階段 :評價階段。 圖 31 薪酬 體系設(shè)計流程圖 （資料來源： 人力資源管理實務(wù)必備手冊 .北京 .中國吉實出版社 .20xx年。 薪酬支付程序不透明 程序公平性 關(guān)系到有關(guān)薪酬系統(tǒng)運行管理問題。結(jié)果是，公司原有的高素質(zhì)員工流失嚴重，公司高素質(zhì)員工的引入亦嚴重受阻，出現(xiàn)了所謂薪酬管理的“格雷欣法則”，即實際價值較高的貨幣“良幣” (高素質(zhì)人才 )，必然退出流通 (辭職 )，而實際價值較低的貨幣“劣幣” (素質(zhì)較低的人才 )充斥市場 (留在企業(yè) )，沒有體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”，公司的競爭力日益衰弱。 補貼 :主要有夜班補貼和交通補貼，上夜班的人員每人每月有 80元的夜班補貼，各網(wǎng)點財務(wù)人員因每天跑銀行，每人每月有 50元的交通補貼。有 90%的員工對目前自己的薪資水平不滿意 ?；诒ＷC資源儲備、集結(jié)規(guī)模優(yōu)勢的考慮，在內(nèi)蒙古克什克騰旗、錫林郭勒盟、巴林右旗、西烏旗，河南唐河 ，陜西等地開展探礦增儲工作，在新一輪探礦熱潮中已占得先機，并取得重大突破。 增值功能指薪酬是企業(yè)的一種投資，是為了帶來大于成本的收益 。我們就會很容易發(fā)現(xiàn)，盡管他們之間存在著許多差異，但實際上他們之間同時存在著彼此共通相互補充之處。如果他認為自己的比率 和他人的以及自己過去的比率是相同的，則會產(chǎn)生公平感。在主導(dǎo)需求被滿足之后，人的需求就會向更高的層次發(fā)展。為了在日趨激烈的人才競爭中獲得優(yōu)勢，重建薪酬體系已經(jīng)成為 21 世紀我國企業(yè)改革中的一 本科畢業(yè)論文 2 項重要而緊迫的任務(wù) [1]。誰在人才的競爭中取得了優(yōu)勢誰就可能在市場競爭中取得優(yōu)勢。它不僅關(guān)系到個人利益，而且還牽涉到整個組織，整個國家，及至整個社會的經(jīng)濟發(fā)展，所以薪酬也歷來成為國內(nèi)外經(jīng)濟學(xué)者和管理學(xué)者研究的重點。有的人可能始終比較趨向高級層次的需求，有的人可能始終趨向低級層次的需求，有的時候這 種高級和低級需求可能同時混合存在。公平理論最大的缺陷是對可供參照和比較的相關(guān)因素沒有做出確定的分析和進 本科畢業(yè)論文 5 一步研究，使現(xiàn)實中的對比往往產(chǎn)生偏離。 激勵理論對本文的啟示是，設(shè)計一套合理與科學(xué)的薪酬體系，必須充分考慮并滿足不同員工的需要，同時還應(yīng)考慮薪酬的公平性，績效工資與績效的相關(guān)性及績效工資 的吸引力，以激勵員工的工作熱情，提高員工的工作績效。影響薪酬的外部因素，概括起來，就是某個崗位 需要的員工在當?shù)貏趧恿κ袌錾系膬r格。其直接的表象就是整個公司的執(zhí)行力度不強。沒有 標準和依據(jù) 。福利的種類主要有 :養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險以及 生育保險，住房公積金，其繳納標準基數(shù)是員工的崗位工資加工年工資 其它固定性津貼 :、菜籃子補貼、非固定性津 貼 :夜班為大夜班 3元、小夜班 2 元，井下津貼為 3元 /次，保健為 :甲等 6元、乙 等 5元、丙等 4元，均按實際天數(shù)累計計算。 第三，薪酬體系與公司成本領(lǐng)先戰(zhàn)略相脫節(jié)。以職位、業(yè)績和技能為基礎(chǔ)的現(xiàn)代全面薪酬體系綜合考慮職位、業(yè)績和技能等薪酬決定因素來確定付酬的多少。而定量評價法則是試圖通過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一個崗位的價值比另一個崗位的價值高多少或低多少。 至此，得出崗位等級表，整個崗位價值評估工作結(jié)束。 本科畢業(yè)論文 20 等級 3: 1年 5年。 等級 2:需要對所監(jiān)督、指導(dǎo)的工作結(jié)果負責。 公司職能管理部門崗位中，專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、綜合能力、指導(dǎo)監(jiān)督的責任、工作結(jié)果的責任、溝通交往、體力要求等報酬要素的權(quán)重分別為 20%, 15%,25%,15%, 15%,5%和 5%。同時，根據(jù)薪酬設(shè)計的基本原則，為了吸引、激勵優(yōu)秀高層管理人員，對其實