【正文】 基本工資每月固定發(fā)放，旨在保證員工擁有基本的生活保障。詳細(xì)說明見后。 (2)確定報(bào)酬要素權(quán)重 報(bào)酬要素的權(quán)重以百分比形式表示，由這些要素在工作中的重要 性決定。 ⑤ 工作結(jié)果的責(zé)任 :指對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任。 ② 工作經(jīng)驗(yàn) :指具備工作所需的專業(yè)知識(shí)，需多長時(shí)間才能勝任本職工作。 對(duì)各崗位進(jìn)行打分，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)處理 。結(jié)合薪酬滿意度調(diào)查，確定薪酬的構(gòu)成要素，并根據(jù)職位影響程度和職位彈性確定薪酬構(gòu)成要素的比例，以及相應(yīng)的績效考核和績效管理制度，以形成公司新的薪酬體系。興業(yè)集團(tuán)對(duì)高 管人員實(shí)行秘密的董事長獎(jiǎng)勵(lì)基金和對(duì)關(guān)鍵技術(shù)人實(shí)行談判工資制，雖在一定的程度下行之有效，但因員工猜疑心日濃，大大影響了薪酬的滿意度 [12]。公司采用單一的職位薪酬體系，員工的薪酬多少取決于員工 職位的高低。由于沒 有正式的文件對(duì)這些補(bǔ)貼細(xì)則進(jìn)行規(guī)定，所以造成有的崗位不該有補(bǔ)貼的也計(jì)算補(bǔ)貼了，有的該有補(bǔ)貼的，可當(dāng)事人不知道有這項(xiàng)補(bǔ)貼確未得到。 由于該企業(yè)是從老板一言堂發(fā)展起來的，在許多涉及人事、工資方 面的例外事件發(fā)生時(shí)，公司沒有科學(xué)合理的應(yīng)急處理措施，而只是一味的 特殊處理，這也令員工找不到安全感、公平感。 興業(yè)集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀分析 興業(yè)集團(tuán)股份有限 公司屬民營企業(yè)，成立以來公司的各項(xiàng)管理一直處于老板一句話的狀態(tài)，人力資源也不例外，其直接由董事長領(lǐng)導(dǎo)，工作內(nèi)容僅局限于檔案管理、勞動(dòng)合同管理、人員招聘、薪資發(fā)放、簡單的新員工入職培訓(xùn)，雖有一定的人事制度但未形成科學(xué)的人力資源管理體系。對(duì)企業(yè)來說，總是希望以更低 的薪酬雇傭到更好的員工 ，而對(duì)員工來說，總是希望以同樣的勞動(dòng)獲得更高的薪酬。再如期望理論中績效 — 獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系 中，個(gè)人實(shí)際得到的獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人預(yù)期得到獎(jiǎng)勵(lì)及與他人實(shí)際得到的獎(jiǎng)勵(lì)的比較，事實(shí)上會(huì)導(dǎo)致公平理論中的公平感問題。因?yàn)橹饔^上，人們都容易高估自己的付出而低估自己的所得，或高估他人的所得而低估他人的付出。但人的高級(jí)需求越是得到滿足，越能產(chǎn)生令人滿意的激勵(lì)效果 [3]。 如何走出薪酬困境，幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，重建薪酬體系已成為內(nèi)蒙古興業(yè)集團(tuán)當(dāng)前一項(xiàng)重要和緊迫的任務(wù)，薪酬制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性和緊迫性，構(gòu)成了本文研究的背景和意義所在。 本科畢業(yè)論文 1 前 言 21 世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是人力資源和知識(shí)資本為核心的新經(jīng)濟(jì)。 以下是本文的研究思路框架： 圖：論文思路框架 相關(guān)理論綜述 興業(yè)集團(tuán)薪酬體系現(xiàn)狀分析及存在的問題 前 言 興業(yè)集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)總體要求 崗 位 評(píng) 價(jià) 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 的 設(shè) 計(jì) 薪 酬 調(diào) 查和 薪 酬 水 平 的 確 定 結(jié) 論 本科畢業(yè)論文 3 1 相關(guān)理論綜 述 薪酬問題是勞動(dòng)力市場(chǎng)和人力資源管理的核心問題之一。 本科畢業(yè)論文 4 需求層次理論基本符合人類需求的共同規(guī)律和多樣性的特點(diǎn)，但卻缺乏實(shí)證支持。但是，如果他認(rèn)為自己的這個(gè)比率低于他人以及自己過去的比率，則會(huì)產(chǎn)生不公平感，并努力采取行 動(dòng)試圖去糾正它。還有，公平理論中，個(gè)人獲得了公平感，實(shí)際上只有消除了雙因素理論中的保健因素。如何確定合理的薪酬制度水平是企業(yè)薪酬管理中最重要的內(nèi)容，總的說來，影響和決定薪酬水平的因素可分為兩大類：一是外部因素；二是內(nèi)部因素。目前該公司的組 織管理普遍存在如下幾個(gè)弊端 : 制度不完善 公司高速發(fā)展，其規(guī)章制度跟不上企業(yè)的發(fā)展速度。 興業(yè)集團(tuán) 薪酬現(xiàn)狀分析 由于公司發(fā)展迅速，并且人力資源部門一直缺乏相關(guān)專業(yè)人員，所以目前仍 本科畢業(yè)論文 11 沒有完善的薪酬體系，只有一個(gè)簡單的工資發(fā)放辦法，其將公司所有人員分為兩大類，職能管理人員和技術(shù)操作人員 (包括礦工人員 )，其具體的工資發(fā)放辦法及其缺陷如下 : (1)職能管理人員 以崗位技能工資為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)構(gòu)大致為 :基本工資 +崗位津貼 +工齡工資 +獎(jiǎng)金。不公平現(xiàn)象隨處可見。這樣，員工重視的是與上級(jí)的關(guān)系，而 不注重技能的提高，忽視 環(huán)境的變化以及組織整體目標(biāo)的重視。 總之興業(yè)集團(tuán)沒有客觀、公平、公正的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)和員工能力考評(píng)體系，這樣得出的某崗位薪酬通道和層級(jí)具體定位，存在著主觀隨意性大，基本上還是沿襲著傳統(tǒng)的按工作年 限 來定級(jí)、晉級(jí)，不能很好的起到激勵(lì)作用。 崗位評(píng)估方法的選擇 崗位價(jià)值評(píng)估的方法分定量評(píng)價(jià)法和定性評(píng)價(jià)法兩種。 第四階段 :總結(jié)階段。 等級(jí) 1: 3個(gè)月以下。以工作結(jié)果對(duì)公司的影響大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。不同的企業(yè)，報(bào)酬要素的重要性有所不同。 績效工資占標(biāo)準(zhǔn) 工資的比例根據(jù)人員的類別不同而不同，高層管理人員即 A類人員基本工資占工資標(biāo)準(zhǔn)的 50%，績效工資占 50%。 崗位津貼為原有薪資構(gòu)成中的一個(gè)部分，在此沿用了這個(gè)名字，其意義卻與以前有很大的不同 :原有崗位津貼是由于崗位不同而有區(qū)別的，此處的崗位津貼卻是作為一個(gè)激勵(lì)因素存在。 其薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為 :基本工資 (包括崗位工資和崗位津貼 )+績效工資 +特殊獎(jiǎng)金 +福利 +年資 (1)基本工資 基本工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的比例由其崗位檔次不同而有所區(qū)別，從 80%60%不等，并且基本工資由兩塊構(gòu)成，即崗位工資和崗位津貼。而年資、基本工資、績效工資適用于所有 崗位 。 本科畢業(yè)論文 21 等級(jí) 4:需經(jīng)常遠(yuǎn)程出差，或需搬運(yùn)貨物付出一定程度的體力勞動(dòng)。 等級(jí) 4:監(jiān)督、指導(dǎo) 5個(gè)以上基層員工，或者 2個(gè)以上基層管理人員。 等級(jí) 4:精通專業(yè)知識(shí)，并需積累一定的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)具有大學(xué)以上學(xué)歷才能勝任。該階段是崗位價(jià)值評(píng)估的核心階段。 ） 職 位 評(píng) 估 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 設(shè)計(jì) 薪 酬 調(diào) 查 工 作 分 析 薪 酬 方 案 實(shí) 施 薪 酬 定 位 本科畢業(yè)論文 17 4 崗位評(píng)價(jià) 根據(jù)上述體系設(shè)計(jì)思路，我們首先通過工作分析建立健全各崗位職位說明書，然后對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行職級(jí)序列劃分建立職位序列，然后根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平和公司的薪酬策略，確定公司各職位等級(jí)的薪酬水平。對(duì)薪酬系統(tǒng)的了解，對(duì)各種薪酬結(jié) 的認(rèn)識(shí)，對(duì)個(gè)人薪酬的確定方式 的認(rèn)可都可以增加員工對(duì)組織的信任以及有效地激勵(lì)員工。 第二，忽視對(duì)員工技能提高的激勵(lì)，不利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。大都分補(bǔ)貼是 本科畢業(yè)論文 12 按崗位固定發(fā)放。60%的員工認(rèn)為目前的薪酬結(jié)構(gòu)太隨意沒有規(guī)范 等現(xiàn)象。 本科畢業(yè)論文 9 為實(shí)現(xiàn)跨國經(jīng)營、進(jìn)軍世界有色行業(yè)的大舞臺(tái)，集團(tuán)正積極籌備蒙古等國外礦產(chǎn)資源開發(fā)項(xiàng)目，增強(qiáng)國際化經(jīng)營實(shí)力，為走出國門邁出堅(jiān)實(shí)的步伐。 影響薪酬的因素 不同國家 和地區(qū)，不同的企業(yè)，薪酬水平是不同的。比如期望理論中的努力 — 績效和 — 獎(jiǎng)勵(lì)兩種關(guān)系中，實(shí)際上存在著強(qiáng)化關(guān)系，即努力取得高績效會(huì)強(qiáng)化努力程度，而高績效導(dǎo)致高激勵(lì)又會(huì)產(chǎn)生追求高績效和高 本科畢業(yè)論文 6 獎(jiǎng)勵(lì)的雙重強(qiáng)化。實(shí)際上，如果他認(rèn)為自己的這個(gè)比率高于他人以及自己過去的比率，一般不會(huì)產(chǎn)生不公平感。人的低級(jí)需求被滿足之后，曾經(jīng)為滿足這些需求所提出的措施，就不再具有激勵(lì)作用。 內(nèi)蒙古興業(yè)集團(tuán)是一家由國有企業(yè)演變而來的新 興民營企業(yè)，雖然