【正文】 術： （應聘者必須具備此職位所要求的技術和能力，否則不予考慮） 1. 在現(xiàn)在 /過去的工作崗位上具有良好的工作業(yè)績； 2. 有能力及時、準確地完成任務； 3. 能進行有效的溝通，同他人合作共事； 4. 有較強的組織能力和領導能力。競聘小組初步確定入圍人選，入圍人選與應聘職位的比例一般不低于二比一。競聘評審小組的職責是：制定競聘政策、標準、方式，競聘資格審查、評定和最終聘任人選的決定，并對爭議做出裁決。 2．總成本效應 =錄用人數(shù) /招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產生的效果。 應聘人員必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權將其辭退。 人力資源部組織測評小組成員就面試情況進行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。 測評小組一般由 3 至 5 人組成。 第十九條 公司員工報名參加內部招聘，應填寫《內部招聘申請表》（ 見 附 件 3），經所在部門負責人簽字批準后交人力資源部。 第十四條 招聘計劃 人力資源部根據(jù)人員需求計劃或臨時人員需求和供給預測制訂招聘計劃。 第二章 招聘組織 第四條 公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其職責如下： （一） 制定公司年度招聘計劃，并在實際執(zhí)行中加以調整； （二） 指導用人部門撰寫擬招聘職位的崗位說明書； （三） 決定獲取候選人的渠道和方法； （四） 與潛在的候選人聯(lián)絡； （五） 收集簡歷和應聘材料； （六） 設計人員選拔測評方法，并指導用人部門使用這些方法； （七） 主持實施測評程序； （八） 為用人部門的錄用提供建議； （九） 與候選人協(xié)商確定工資及福利待遇； （十） 幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉移、勞動協(xié)議簽訂等各項手續(xù)； （十一） 向未被錄取的候選 人表示感謝并委婉地拒絕。 第十一條 特殊人才招聘由總經理直接領導（特殊情況可授權他人負責），人力資源 部負責協(xié)助。所有滿足內部招聘條件的正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。 第二十八條 測評程序包括： 成立測評小組→確定測評內容→筆試→面試→綜合評價→確定初步人選 人力資源部在具體的測評過程中，可以根據(jù)崗位的不同 ，同用人部門一起確定具體的測評程序，靈活地加以運用。 為了維護公司形象，面試時間和地點一旦確定，不得任意更改。 第五十四條 測評小組應組織對候選人的面試，面試內容由測評小組根據(jù)擬招聘崗位的任職資格要求在面試前確定。 第六十一條 招聘渠道 特殊人才主要通過特殊的外部招聘渠道招聘，如全國范圍內的招聘渠道、獵 頭公司、同行業(yè)其他企業(yè)處挖掘或其他渠道。 對招聘方法從兩方面進 行評估： （一）可靠性評估：對某項測試所得結果的穩(wěn)定性和一致性進行評估。 第七十五條 申請人資格審查 人力資源部對所有申請表進行匯總、審查、篩選，確定競聘候選人并將其報名表送交競聘小組。此職位對 /不對外部應聘者開放。 三．應聘者如具備以下能力和技術，將優(yōu)先考慮： （這些技術和能力將使候選人更具有競爭力） 四．應聘程序如下： 1． 領取《內部招聘申請表》； 2． _____年 ___月 ___日前將填好的內部招聘申請表連同截止到目前的履歷表一同交至人力資 源部； 3． 人力資源部和該空缺職位的部門負責人根據(jù)上述資格要求對申請人進行初步篩選； 4． 筆試和面試； 5． 內部招聘結果將在 ______年 ___月 ___日前公布。對不符合競聘條件者，需將報名表返還本人，說明返還原因，申請人對此有申訴的權利。 （二）有效性評估：比較被錄用后的績效考核分數(shù)與錄用前的選拔得分，如果兩者相關性越大，說明所選的測評體系越有效。 第六十三條 特殊人才薪酬政策 對于特殊人才，可以采用談判工資的形式確定薪酬，并簽訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用合同，以降低高薪聘用特殊人才的風險。 面試程序和有關要求按本制度第六章第三節(jié)的有關規(guī)定執(zhí)行。 第四十二條 面試測評小組應在面試前參考回顧擬招聘 崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎上確定面試問題。 測評指標體系一般應包括： （一） 身體素質：包含健康、體力、精力、機體靈敏性和感知能力； （二） 智能素質；包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會智能素質； （三） 品德素質：包含價值觀、職業(yè)道德、社會道德和政治道德； （四） 心理素質：包含興趣、追求、氣質和性格等。 （一） 招聘渠道：外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合，主要渠道有以下幾種： 1． 員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用； 2． 媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網站發(fā)布招聘信息； 3． 校園招聘：每年 春季 公司將招聘信息及時發(fā)往有關學校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院 校人才交流會。 第三章 招聘計劃 第十三條 人員需求預測 人員需求預測 的基本依據(jù)：公司發(fā)展 戰(zhàn)略 、組織結構的變動、人員供求關系、現(xiàn)有人員的調配培訓等。 第二條 目的 為 滿足公司 持續(xù)、快速 發(fā)展 的 需 要 ， 健全人才選 用機制 ，特制定本制度。 人 力資源部負責對各部門人力資源需求進行綜合平衡，制訂年度人力資源需求預測，報總經理審批。根據(jù)不同招聘崗位、數(shù)量，招聘對象的來源與范圍，以及新員工到崗時間和招聘預算，設計招聘信息發(fā) 布時間、方式、渠道與范圍； （四） 招聘廣告 1． 招聘廣告的設計原則：廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養(yǎng)潛在應聘者對職位的興趣，招聘廣告應與公司整體形象一致； 2． 招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種或多種形式組合。 第三十二條 公司應建立測評小組，負責對候選人的測評。 對候選人的評價，測評小組成員需同時填寫在《面試評價表》（見附件 5）中。試用期為 36 個月。對招聘結果從以下幾 個方面進行評估： （一）成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示： 1．單位直接招聘成本 =招聘直接成本 /錄用人數(shù)，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招聘費用、選拔費用、工作安置費用等。 3. 競聘者可以競聘任一符合條件的職位。列席員工均可現(xiàn)場提出個人意見和問題供競聘小組參考。 學習經歷 起 止 日 期 畢業(yè)院校及專業(yè)、學歷 工作經歷 起 止 日 期 單 位 及 職 位 職 稱 特長 愛好 備注 說明：應聘人員應攜帶學歷證書、各種獲獎證書及其他有效證件復印件； 此表可附個人簡歷。 第八十三條 本 制度由公司人力資源部 負責解釋。 競聘工作程序 第七十三條 發(fā)布競聘公告 人力資源部