【正文】 面試和安排外地應(yīng)聘者的行程。在某種程度上而言，豐富的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)既是技術(shù)人才自有的財(cái)富，同時(shí)也是企業(yè)長期造就的一種財(cái)富。日本信息工程方面的熟練技術(shù)人員也缺少 20萬。 一份由《中國青年報(bào)》完成的調(diào)查顯示， 發(fā)展空間小、不能學(xué)以致用是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的主要原因之一。需要指出的是：管理者應(yīng)該更加重視對企業(yè)的人才激勵(lì)的長期性。高新技術(shù)企業(yè)員工的一大特點(diǎn)就是“對專業(yè)忠誠度高，對企業(yè)忠誠度低”。特別是核心技術(shù)人員的軟件開發(fā)，技術(shù)人員必須邊開發(fā)邊寫文檔，用文檔記錄開發(fā)的全部過程。 參考文獻(xiàn)： 林新奇編．國際人力資源管理．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社， 2020年 7 月 姜秀麗、石巖著．員工流動(dòng)管理．山東：山東人民出版社， 2020年 6月 ［英］喬納森瑞德著．人力資源 10S．北京：科學(xué)普及出版社， 2020年 6月 仇雨臨著．員工福利 管理．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社， 2020年 6月 ［美］利?布拉納姆著．留住核心員工．北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版， 2020年1 月 李寶山、王建軍著．高新企業(yè)資本增值論．北京：企業(yè)管理出版社， 2020年 9月 張德著．人力資源開發(fā)與管理．北京：清華大學(xué)出版社， 2020年 6月 楊益、黃銳波著．高新科技企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)．廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社 ,2020年 10月 李漢雄著．人力資源策略管理．廣州：南方日報(bào)出版社， 2020年 盛宇華、唐鈺．企業(yè)人才的價(jià)值評價(jià)及開發(fā)策略．經(jīng)濟(jì)管理．北京：經(jīng)濟(jì)管理雜志社， 2020年 7月 8 1 劉治江．論企業(yè)核心能力與知識管理．企業(yè)經(jīng)濟(jì)．南昌：企業(yè)經(jīng)濟(jì)雜志社， 2020 年 8月 1 苗雨君．企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理探析．企業(yè)經(jīng)濟(jì)．南昌：企業(yè)經(jīng)濟(jì)雜志社， 2020年 8月 1 李寧、張德．如何設(shè)計(jì)一個(gè)激勵(lì)性的薪酬體系．中國人力資源開發(fā)．北京：中國人力資源開發(fā)雜志社， 2020年 8月 1 Dave Ulrich、 Wayne Brockbank． Hr Value Proposition Harvard． Business School Press， 1 Dave Ulrich、 Mike Losey、 Sue Meisinger． The Future of Human Resources Management: 64Thought Leader Explore the Critical HR Issues of Today and Tomorrow． The USA: Wiley， 1 George W 另外，在對外經(jīng)濟(jì)、技術(shù)交流中提高和加強(qiáng)有關(guān)人員的保密意識。所謂的“企業(yè) 文化”是企業(yè)組織在其發(fā)展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學(xué)、行為規(guī)范和價(jià)值體系的總和。 薪酬制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施是整個(gè)人力資源戰(zhàn)略管理中最復(fù)雜的工作，無論是薪酬數(shù)量的確定，還是薪酬類型的選擇，都應(yīng)遵循一個(gè)最基本的原則 —— 公平性原則。只有轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理觀念，充分 發(fā)揮人力資源部門的戰(zhàn)略地位，才能夠有效地降低高新技術(shù)企業(yè)員工流動(dòng)率、吸引并留住人才。此時(shí)，如果勞動(dòng)力市場上對此類人才需求不大，由于生存需要員工會(huì)選擇別的解決方法而不會(huì)輕易辭職。 （二）降低企業(yè)核心競爭力優(yōu)勢 人才流失除了加大企業(yè)的顯性成本外，更重要的是從長期來看，還會(huì)削弱高新技術(shù)企業(yè)的隱性成本 —— 核心競爭力 ，進(jìn)而影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。 （一）加大企業(yè)人員招聘和培訓(xùn)成本 對于任何企業(yè)來說，人員流動(dòng)必然會(huì)加大企業(yè)的成本，尤其是招聘和培訓(xùn)成本。據(jù) 2020年全國科學(xué)基金會(huì)統(tǒng)計(jì)，化學(xué)、生物、物理等學(xué)科的科學(xué)家和工程師當(dāng)年的缺口為 48萬，預(yù)計(jì)到 2020年這一數(shù)字將擴(kuò)大為 71萬，而其本國培養(yǎng)能力只能滿足總需求的 1／ 3。 一、我國高新技術(shù)企業(yè)人才流失的狀況及方向 無論 是關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)人員還是掌握技術(shù)的熟練員工，他們都是企業(yè)的人才，是高新技術(shù)企業(yè)的核心競爭力。D機(jī)構(gòu)單向流動(dòng)。依據(jù)職位不同內(nèi)部招聘人員在每個(gè)職位上花費(fèi)的時(shí)間從 30小時(shí)到 100小時(shí)不等。另一方面，核心人員的流失對其他人員的情緒和工作態(tài)度產(chǎn)生的消極作用具有傳染性，會(huì)導(dǎo)致員工人心渙散，甚至?xí)?dòng)更多員工的流失。這說明目前高新技術(shù)企業(yè)的員工對本行業(yè)和所在企業(yè)抱有一定的信心。另外，給與自主權(quán)能夠使他們認(rèn)為擁有更有效的方式完成工作。 由于高新技術(shù)企業(yè)的高科技人才具有流動(dòng)意愿強(qiáng)的特點(diǎn)，故緊緊依靠監(jiān)督不能完全解決人才流失的問題，人才參與收入分配是一種有效的解決方法。為此，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視知識管理，制定相應(yīng)的預(yù)防措施。 五、結(jié)語 本文主要從人才的流失狀況、趨勢、原因及對策四大方面探討我國高新技術(shù)企業(yè)的人才流動(dòng)問題 。從企業(yè)外部及內(nèi)部角度看，造成人才流失問題的原因是全球人才市場對高科技人才