【正文】 從企業(yè)人才的流失看到了： 我國(guó)短缺的關(guān)鍵人才具有全球趨同性 而且 現(xiàn)今人才的流失方向發(fā)生改變；其次，人才流失主要給企業(yè)帶來(lái)三大方面的不良影響，包括：加大企業(yè)員工招聘和培訓(xùn)資金與時(shí)間成本；降低企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)；威脅企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。 所謂“知識(shí)管理”就是利用集體的智慧，通過(guò)知識(shí)的獲取、轉(zhuǎn)移、應(yīng)用和創(chuàng)造，提高組織的應(yīng)變能力和創(chuàng)新 能力，從而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。西安星海集團(tuán)采用創(chuàng)業(yè)人員和現(xiàn)有骨干人員分配一定的內(nèi)部管理股，使這些員工與企業(yè)共依存，調(diào)動(dòng)了他們的積極性和主動(dòng)性。與成長(zhǎng)、自主和成就相比，金錢(qián)的價(jià)值對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)人力資源來(lái)說(shuō)是相對(duì)次要的。但當(dāng)被調(diào)查到如果企業(yè)有一天面臨倒閉難題該怎么辦時(shí)，選擇與企業(yè)共渡難關(guān)的職員僅占 %。員工是企業(yè)運(yùn)作的最基本要素，因此，由于人才流失而帶動(dòng)大批員工的 追隨流失最終影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。另外，還有對(duì)內(nèi)部應(yīng)聘者需要計(jì)算其暫時(shí)停止工作參加面試所造成的損失。有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明：國(guó)內(nèi)人才中最優(yōu)秀的 40% 、優(yōu)秀人才的 %流向了三資企業(yè)，從而使國(guó)內(nèi)研究力量遭受損失，而且國(guó)內(nèi)研究累積也可能隨著主要人才的流動(dòng)而被帶入國(guó)外公司，對(duì)這些國(guó)內(nèi)企業(yè)造成了極大的沖擊。 所謂的“高新技術(shù)企業(yè)” 是相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)而言的，兩者有著非常大的區(qū)別： （ 1）高科技企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)是獨(dú)特的，不再是傳統(tǒng)企業(yè)意義上的權(quán)、責(zé)、利相制衡的結(jié)構(gòu)；（ 2）高科技企業(yè)的組織方式可塑性強(qiáng)，不存在時(shí)間上的、邏輯上的一致性，它是一種嶄新的企業(yè)類(lèi)型；（ 3）高科技企業(yè)并不是常規(guī)意義上的企業(yè)，而體現(xiàn)的是一種勞動(dòng)雇傭資本的關(guān)系 ① 。比如目前我國(guó)人才缺口較大的現(xiàn)代通信、生物工程、電腦芯片制造和軟件設(shè)計(jì)等高新技術(shù)人才、熟悉國(guó)際金融和世貿(mào)組織規(guī)則的人才、既懂經(jīng)營(yíng)又善管理的復(fù)合型人才等，美、日 、英、法等發(fā)達(dá)國(guó)家也很短缺。 二、人才流失對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的影響 人才的流失，企業(yè)將會(huì)蒙受直接成本的損失，影響企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量的穩(wěn)定性以及企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性?？梢?jiàn)，企業(yè)必須為人才的流失付出的巨大的成本代價(jià)。當(dāng)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿(mǎn)時(shí)，可能會(huì)有轉(zhuǎn)工的念頭。 雖然大多數(shù)的高新技術(shù)企業(yè)都意識(shí)到技術(shù)人才在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要地位，但許多企業(yè)并沒(méi)有真正建立起現(xiàn)代人力資源流動(dòng)管理。 （一）設(shè)計(jì)激勵(lì)性的薪酬體系，控制人才流失率 薪酬是企業(yè)人力資源管理中最重要、最有效的工具之一；對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，工作報(bào)酬是衡量自我價(jià)值的重要尺度；設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬系統(tǒng)并對(duì)其進(jìn)行完善的管理，能在一定程度上減少企業(yè)人員的流失。 （三）建立良好企業(yè)文化，從精神角度留住人才 一個(gè)企業(yè)如果不能適應(yīng)人才的品味，待遇再好最終都是留不住人才。在不妨礙技術(shù)開(kāi)發(fā)進(jìn)程的前提下，將技術(shù)人員與技術(shù)資料的登記細(xì)分到盡可能低 的限度，這樣做可以使不同等級(jí)的技術(shù)人員接觸到不同部分、重要性不同的技術(shù)資料，從而防止技術(shù)全部外泄。總之，人才是高新技術(shù)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的外化，是企業(yè)人力資源最有價(jià)值的部分，企業(yè)管理者應(yīng)該高度重視其去留，運(yùn)用合適的人力資源政策來(lái)管理這批人才。如此一來(lái)，技術(shù)開(kāi)發(fā)就有了全程記錄，不會(huì)因?yàn)槟硞€(gè)技術(shù)人員的離開(kāi)而研發(fā)進(jìn)展不下去。 企業(yè)文化作為一種價(jià)值觀(guān)，其激勵(lì)效應(yīng)具有綜合性、持久性，能夠很好 地提高高新技術(shù)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠(chéng)度。 （二）設(shè)立技術(shù)股權(quán)，長(zhǎng)期留住人才 在一般企業(yè)里，股權(quán)激 勵(lì)的對(duì)象是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者（如 CEO）為主?，F(xiàn)在許多高新技術(shù)企業(yè)招聘時(shí)盲目追求高學(xué)歷，要求應(yīng)聘者必須有本科或研究生學(xué)歷以上；這樣企業(yè)即使招聘到人才，但由于人才在企業(yè)不能有效發(fā)揮應(yīng)有的作用，最終還是留不住人才。歐盟一項(xiàng)報(bào)告指出，西歐地區(qū) 2020年僅信息技術(shù)人員就缺少 123 萬(wàn)。隨著技術(shù)人才的流失，企業(yè)的這種技術(shù)財(cái)富也在不斷地喪失；不僅如此，人才所知悉的曾經(jīng)參與攻關(guān)的課題或項(xiàng)目的核心技術(shù)秘密也會(huì)轉(zhuǎn)移到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中，嚴(yán)重影響企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。而人員需求部門(mén)的經(jīng)理和其他參與招聘的人員也需要花費(fèi)的時(shí)間，包括解釋職位要求、審查應(yīng)聘者的相關(guān)材料、進(jìn)行面試、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者以及選定應(yīng)聘者?？鐕?guó)的高新技術(shù)企業(yè)在華研發(fā)機(jī)構(gòu)的設(shè)立減少了國(guó)內(nèi) 人才流向國(guó)外，但同時(shí)出現(xiàn)了人才流失國(guó)內(nèi)化傾向。 第 1 頁(yè) 共 8 頁(yè) 對(duì)我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人才流失問(wèn)題的思考 在當(dāng)今高速發(fā)展的社會(huì)中，人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力外化成核心技術(shù)、核心產(chǎn)品的載體，是企業(yè)人才資源中最具價(jià)值的部分。為了吸納更多的優(yōu)秀人才，不少?lài)?guó)家千方百計(jì)地采取了 “ 短、平、快 ” 的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)略，一方面，以其強(qiáng)大的綜 合 國(guó)力、領(lǐng)先 的 科技、優(yōu)越的社會(huì)環(huán)境和優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)待遇吸引各國(guó)的優(yōu)秀人才；另一方面，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)一體化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)，在人才爭(zhēng)奪上采取更加溫和、隱蔽和靈活的 “ 本土化 ” 戰(zhàn)略，在具有廣闊潛在市場(chǎng)的國(guó)家或地區(qū)設(shè)立 “ 研究院 ” 等研發(fā)機(jī)構(gòu)，以靈活的雇傭機(jī)制 “ 就地取 腦 ” 。招聘工作的輔助人員在每個(gè)職位上大約花費(fèi) 20小時(shí)的時(shí)間初步瀏覽簡(jiǎn)歷，安排