【正文】 期股激勵等）；這種風(fēng)險共擔(dān)、利益共享的方式把高新技術(shù)企業(yè)員工的收益與企業(yè)的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，這樣不僅能夠防止他們短期行為，而且更能起到長期激勵的作用。 （一）設(shè)計(jì)激勵性的薪酬體系，控制人才流失率 薪酬是企業(yè)人力資源管理中最重要、最有效的工具之一；對于高新技術(shù)企業(yè)的知識型員工來說，工作報酬是衡量自我價值的重要尺度；設(shè)計(jì)一個合理的薪酬系統(tǒng)并對其進(jìn)行完善的管理，能在一定程度上減少企業(yè)人員的流失。這種激勵方式無疑是片面的，但由于我國高新技術(shù)企業(yè)大多數(shù)處于創(chuàng)業(yè)階段，與外資企業(yè)相比財力有限，因此采取物質(zhì)激勵為主的激勵機(jī)制與外企對抗是 不可行的。 雖然大多數(shù)的高新技術(shù)企業(yè)都意識到技術(shù)人才在企業(yè)經(jīng)營中的重要地位，但許多企業(yè)并沒有真正建立起現(xiàn)代人力資源流動管理。 由于全球高科技人才短缺，高新技術(shù)企業(yè)人才擁有較多的就業(yè)選擇機(jī)會，故此也加快了人才流失的步伐。當(dāng)員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿時，可能會有轉(zhuǎn)工的念頭。 （三）影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 企業(yè)人才掌握著與企業(yè)生死存亡有密切關(guān)系的核心技術(shù)；人才流失意味著企業(yè)將可能失去市場競爭優(yōu)勢，甚至影響企業(yè)的是否能夠繼續(xù)運(yùn)作?？梢?，企業(yè)必須為人才的流失付出的巨大的成本代價。這些活動花費(fèi)的總時間可能高達(dá) 100小時。 二、人才流失對高新技術(shù)企業(yè)的影響 人才的流失，企業(yè)將會蒙受直接成本的損失，影響企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量的穩(wěn)定性以及企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性。D機(jī)構(gòu)提供優(yōu)越的條件吸引大批國內(nèi)人才，形成了國內(nèi) Ramp。比如目前我國人才缺口較大的現(xiàn)代通信、生物工程、電腦芯片制造和軟件設(shè)計(jì)等高新技術(shù)人才、熟悉國際金融和世貿(mào)組織規(guī)則的人才、既懂經(jīng)營又善管理的復(fù)合型人才等，美、日 、英、法等發(fā)達(dá)國家也很短缺。第一類是關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)人員 —— 致力于新技術(shù)的研發(fā)及將其應(yīng)用于生產(chǎn)過程，同時也是將科技轉(zhuǎn)化成為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的載體；另一類是掌握技術(shù)的熟練員工 ——是企業(yè)生產(chǎn)效率的具體實(shí)現(xiàn)者；人才是決定企業(yè)生存的關(guān)鍵因素。 所謂的“高新技術(shù)企業(yè)” 是相對于傳統(tǒng)企業(yè)而言的，兩者有著非常大的區(qū)別： （ 1）高科技企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)是獨(dú)特的，不再是傳統(tǒng)企業(yè)意義上的權(quán)、責(zé)、利相制衡的結(jié)構(gòu)；（ 2）高科技企業(yè)的組織方式可塑性強(qiáng)，不存在時間上的、邏輯上的一致性，它是一種嶄新的企業(yè)類型；（ 3）高科技企業(yè)并不是常規(guī)意義上的企業(yè)，而體現(xiàn)的是一種勞動雇傭資本的關(guān)系 ① 。 （二）人才外流方向明顯 隨著經(jīng)濟(jì)全球化和世界政治經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人才競爭國際化，國際競爭國內(nèi)化的重要特征是：人 才的流失由海外流失轉(zhuǎn)向國內(nèi)流失。有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明：國內(nèi)人才中最優(yōu)秀的 40% 、優(yōu)秀人才的 %流向了三資企業(yè)，從而使國內(nèi)研究力量遭受損失，而且國內(nèi)研究累積也可能隨著主要人才的流動而被帶入國外公司，對這些國內(nèi)企業(yè)造成了極大的沖擊。 招聘成本 企業(yè)無論是進(jìn)行對外或是內(nèi)部招聘都需要花費(fèi)大量的時間成本、人力資源成本以及相關(guān)的行政管理開支。另外，還有對內(nèi)部應(yīng)聘者需要計(jì)算其暫時停止工作參加面試所造成的損失。 技術(shù)創(chuàng)新是高新技術(shù)企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素，企業(yè)的人才是技術(shù)創(chuàng)新的主要力量。員工是企業(yè)運(yùn)作的最基本要素，因此，由于人才流失而帶動大批員工的 追隨流失最終影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。 隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，目前全球勞動力市場的高科技人才嚴(yán)重告急。但當(dāng)被調(diào)查到如果企業(yè)有一天面臨倒閉難題該怎么辦時，選擇與企業(yè)共渡難關(guān)的職員僅占 %。同時，很多高新技術(shù)企業(yè)對高學(xué)歷人員過于追求也是造成人才流失的一個重要原因。與成長、自主和成就相比，金錢的價值對于高新技術(shù)企業(yè)人力資源來說是相對次要的。 表 2: 薪酬體系各部分內(nèi)容比較表 薪酬模式 作 用 激勵持續(xù)性 基本工資 生活保障 短期 獎金 對考核周期內(nèi)工作業(yè)績的回報 中期 福利 解決員工后顧之憂 中、短期 股權(quán)分紅 建立所有者與經(jīng)營者利益統(tǒng)一體 長期 從上表可看出薪酬各部分對企業(yè)員工存在不同層次的作用以及其持續(xù)性也是有所差異的。西安星海集團(tuán)采用創(chuàng)業(yè)人員和現(xiàn)有骨干人員分配一定的內(nèi)部管理股，使這些員工與企業(yè)共依存，調(diào)動了他們的積極性和主動性。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標(biāo)、價值觀念和道德行為準(zhǔn)則的一種集體意識。 所謂“知識管理”就是利用集體的智慧，通過知識的獲取、轉(zhuǎn)移、應(yīng)用和創(chuàng)造，提高組織的應(yīng)變能力和創(chuàng)新 能力，從而為企業(yè)創(chuàng)造價值和提升競爭優(yōu)勢。 ２、記錄研發(fā)的全過程，保持工作進(jìn)度 把研發(fā)人員腦子里想的記錄下來。從企業(yè)人才的流失看到了： 我國短缺的關(guān)鍵人才具有全球趨同性 而且 現(xiàn)今人才的流失方向發(fā)生改變；其次，人才流失主要給企業(yè)帶來三大方面的不良影響，包括：加大企業(yè)員工招聘和培訓(xùn)資金與時間成本；降低企業(yè)核心競爭力優(yōu)勢；威脅企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。 Snell． Managing Human Resources． the USA: SouthWestern College Public，