【正文】 J 企業(yè)可持續(xù) 發(fā)展的永恒主題 —變革與創(chuàng)新 企業(yè)創(chuàng)新的天敵是思想僵化、觀念的陳舊與條條框框的限制，是思維方式的滯后。 上司 ——考核者和幫助者 員工 ——坦白和隱瞞 避免談及敏感問(wèn)題 ——失效的績(jī)效評(píng)估。 該階段是主管在部門內(nèi)建立和實(shí)施“雙向溝通”制度的過(guò)程。 ? 弄清楚你所能提供幫助的邊界。 ? 通過(guò)提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí)。 目標(biāo) 低浪費(fèi) 高成就 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 94 頁(yè) Hamp。 績(jī)效管理循環(huán) 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 89 頁(yè) Hamp。支持部門要檢查負(fù)責(zé)的公司重大管理基礎(chǔ)上的推進(jìn)計(jì)劃和階段目標(biāo)的完成情況。J 中期述職報(bào)告 ? 目的： – 經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)共享，學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)方式。 ?可量化性：盡量使用定量化衡量指標(biāo)，避免憑感覺(jué)、主觀判斷來(lái)影響考核結(jié)果的公正、公平。 客戶的策略目標(biāo)： 取得客戶對(duì)公司和產(chǎn)品的認(rèn)可 。J 綜合記分卡 —— 客戶指標(biāo) ? 要回答：客戶對(duì)我們的要求是什么？ ? 客戶指標(biāo)的選擇應(yīng)該來(lái)自于組織參與競(jìng)爭(zhēng)的客戶群體與市場(chǎng)部分，并且包括客戶滿意度、客戶忠誠(chéng)、回頭率、購(gòu)買率等在內(nèi)的客戶指標(biāo)都應(yīng)該是組織戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)于客戶與市場(chǎng)的具體目標(biāo)。以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，也是為更有效地控制個(gè)人的行為服務(wù)。 2） 確保會(huì)議的場(chǎng)地條件 、 器材設(shè)備符合要求 3） 積極總結(jié) 、 反饋客戶的問(wèn)題 根據(jù)公關(guān)活動(dòng)的實(shí)際效果 ， 及時(shí)上報(bào)工作進(jìn)展 ， 在上級(jí)主 管的指導(dǎo)下制定策略和方法 ， 遵循 PDCA原則 ， 努力達(dá)到目 標(biāo) 。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 33 頁(yè) Hamp。在工作中采 取一些新的方法或程序以 便成功地完成任務(wù)提高產(chǎn)品質(zhì) 量、加快產(chǎn)品開(kāi)發(fā)速度。對(duì)演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對(duì)聽(tīng)眾的影響有期待準(zhǔn)備。 品質(zhì)：指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。J 理念與策略 考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)是企業(yè)的牽引和約束機(jī)制 。企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì) 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 2 頁(yè) Hamp。 考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)與設(shè)計(jì)要基于戰(zhàn)略思考 ， 要有利于推動(dòng)員工的行為 ， 促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ， 要有利于形成符合戰(zhàn)略要求的核心專長(zhǎng)和技能 。如能通過(guò)似乎無(wú)關(guān)的因素認(rèn)識(shí)模式?；虿扇∧撤N周密計(jì)劃過(guò)的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。 團(tuán)隊(duì)合作 3 愿意幫助解決工作群體中的其他成員所遇見(jiàn)的問(wèn)題，無(wú)保 留地將自己所掌握的技能傳授給其他成員。J 任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng) 多種職業(yè)晉升通道 領(lǐng)導(dǎo)者 管理者 監(jiān)督者 管理類 資深專家 高級(jí)專家 專家 專業(yè) /技術(shù)類 有經(jīng)驗(yàn)者 初做者 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 34 頁(yè) Hamp。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 44 頁(yè) Hamp。指標(biāo)的產(chǎn)生在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生?？蛻糁笜?biāo)本身既是形成未來(lái)財(cái)務(wù)績(jī)效的動(dòng)因，又是組織內(nèi)部的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)過(guò)程因素驅(qū)動(dòng)的結(jié)果。 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程： 新軟件產(chǎn)品成功研發(fā) 、 對(duì)外加工與系統(tǒng)集成服務(wù)質(zhì)量的提高 。 ?易測(cè)算性：考核測(cè)算的數(shù)據(jù)資料能夠比較容易獲得，并且計(jì)算過(guò)程盡量簡(jiǎn)單。 – 持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，通過(guò)績(jī)效分析，找出問(wèn)題，提出改善績(jī)效的行動(dòng)或措施。 客戶 /內(nèi)部客戶滿意度 客戶滿意度是衡量我們各項(xiàng)工作的重要盡度。J 管理者的績(jī)效觀念 對(duì)于管理而言 ,績(jī)效包括三方面的含義 管理者本人的績(jī)效 管理者所轄員工的績(jī)效 管理者所轄部門的績(jī)效 其核心是部門的績(jī)效，管理者應(yīng)通過(guò)改進(jìn)績(jī)效管理以實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效改進(jìn)。J 績(jī)效管理的四大領(lǐng)域（ 1）：活動(dòng)領(lǐng)域 管理者的作用： ? 保證員工有任務(wù)去做。 ? 和員工一起總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使他們從中獲取最大益處。 ? 讓員工思考他們所面臨的問(wèn)題。正式的如周 /月工作例會(huì) /總結(jié)制度，非正式的如工作之中經(jīng)常性鼓勵(lì)、工作之余的各種交流活動(dòng)等。 常使用三明治法 自衛(wèi)機(jī)能反應(yīng) 上司要為自己的評(píng)價(jià)作出解釋 員工要為自己的缺點(diǎn)和問(wèn)題辯護(hù) 對(duì)所提出的改進(jìn)方法抗拒 員工不一定對(duì)問(wèn)題作出改善的決定，知而不行。 變革與創(chuàng)新的前提是人才的激活與創(chuàng)新機(jī)制。J 人力資源管理與公司戰(zhàn)略實(shí)施 戰(zhàn)略 價(jià)值與 文化 個(gè)人與 組織能力 獎(jiǎng)勵(lì) 與認(rèn)可 管理流程 與管理 制度 核心工作 流程 組織小 組及工作 設(shè)計(jì) 領(lǐng)導(dǎo)層 結(jié)果 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 112 頁(yè) Hamp。J 績(jī)效評(píng)估中存在的問(wèn)題 上司和員工在談話時(shí)，常出現(xiàn)含糊和模凌兩可的情況。通過(guò)輔導(dǎo)，可以幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離。 ? 傾聽(tīng)和了解員工的需求。 ? 診斷員工在績(jī)效上出現(xiàn)問(wèn)題的原因。 笑容：良好的組織氣氛。 ? 報(bào)酬 ——給予貢獻(xiàn)者以合理回報(bào)。J 核心竟?fàn)幜μ嵘牟呗耘c措施 核心竟?fàn)幜μ嵘牟呗耘c措施是指那些完成 KPI和增強(qiáng)公司潛力的關(guān)鍵策略和措施，各部門要圍繞公司目標(biāo)，回顧本部門業(yè)務(wù)策略、中心工作以及核心產(chǎn)品 /業(yè)務(wù)改 進(jìn)措施的落實(shí)情況和進(jìn)展情況，并對(duì)策略及措施的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行計(jì)劃。J 五、以經(jīng)營(yíng)檢討和中期述職報(bào)告 為核心的績(jī)效改進(jìn)體系 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 75 頁(yè) Hamp。 對(duì)于一個(gè)要素，可能有眾多用于反映其特性的指標(biāo)，但根據(jù) KPI考核方法的要求和便于考核人員的實(shí)際操作，我們需要對(duì)眾多指標(biāo)進(jìn)行篩選，挑選的原則是： ?有效性：該項(xiàng)指標(biāo)能夠客觀、最為集中反映要素的要求。J 發(fā)展思路： 新產(chǎn)品 、 新客戶 財(cái)務(wù)的策略目標(biāo)： 收入的增長(zhǎng)與收入結(jié)構(gòu)的改善 ，促進(jìn)新產(chǎn)品誕生。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 55 頁(yè) Hamp?？己说哪康囊詰?zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略服務(wù)的。J 任職資格評(píng)價(jià)系體系 銷售員一級(jí)標(biāo)準(zhǔn) （ 續(xù) ） 公關(guān)活動(dòng) 準(zhǔn)備技術(shù)交流會(huì)： 1） 與產(chǎn)品部人員積極合作 ， 邀請(qǐng)客戶相關(guān)人員參加 ， 以獲 得客戶對(duì)公司產(chǎn)品的認(rèn)同 。 為晉升 、 薪酬管理等人力資源的管理工作提供重要依據(jù) 。 成就導(dǎo)向 3 想方設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效率，為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn) 性的目標(biāo)，并為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動(dòng)。 對(duì)個(gè)人的行為或話語(yǔ)的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽(tīng)眾的興趣和水準(zhǔn)。 自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。J 一、考核評(píng)價(jià)的理念與策略 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 17 頁(yè) Hamp。J 目 錄 第一單元 如何思考企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系問(wèn)題 一、人力資源管理的核心是人力資源價(jià)值鏈的管理 二、新經(jīng)濟(jì)條件下考核薪酬管理的困惑 三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度來(lái)思考企業(yè)考核薪酬 問(wèn)題 第二單元 企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì) 一、考核評(píng)價(jià)的理念與策略 二、以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) 三、以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) 四、戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系 五、以經(jīng)營(yíng)檢討和中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)體系 六、以提高管理者人力資源責(zé)任為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng) 第三單元 價(jià)值評(píng)價(jià)體系的有效運(yùn)作 第一單元 如何思考企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體 系問(wèn)題 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 4 頁(yè) Hamp。 不同層次 、 不同類別的員工由于其工作性質(zhì)不同 ， 工作成果表現(xiàn)方式不同 ， 其在組織中承擔(dān)角色的貢獻(xiàn)度不同 ， 因而與考核評(píng)價(jià)模式也不同 。 動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就親和和影響力）它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。對(duì)他人的反映有期待和準(zhǔn)備。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 30 頁(yè) Hamp。J 任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng) 任職資格管理過(guò)程 學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn) 自檢 申請(qǐng)認(rèn)證 準(zhǔn)備 面談研討 改進(jìn) 評(píng)審 認(rèn)證準(zhǔn)動(dòng) 培訓(xùn)（養(yǎng)料） 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 35 頁(yè) Hamp。J 秘書(shū)任職資格標(biāo)準(zhǔn)： 任職資格分類 ： 級(jí)別： 標(biāo)準(zhǔn)等級(jí) 標(biāo)準(zhǔn)類別行政助理 五初級(jí)行政助理 四高級(jí)秘書(shū) 三中級(jí)秘書(shū) 二初級(jí)秘書(shū) 一 基礎(chǔ)類助理類和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 45 頁(yè) Hamp。通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生的。 ? 舉例：某半導(dǎo)體公司（ Electronic Circuits Inc， ECI）的客戶指標(biāo)。 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)： 人才隊(duì)伍的形成與人才培養(yǎng) 若干指標(biāo) 若干指標(biāo) 若干指標(biāo) 若干指標(biāo) 本指標(biāo)體系的關(guān)鍵點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)指標(biāo)內(nèi)在的結(jié)構(gòu) ， 所有的指標(biāo)都基于實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展思路而設(shè)計(jì) 。 KPI指標(biāo) 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 64 頁(yè) Hamp。 – 能力開(kāi)發(fā)，發(fā)掘潛能，提升素質(zhì)與能力 – 尋找支持與幫助。業(yè)務(wù)部門要說(shuō)明和分析內(nèi)部客戶滿意度，特別是最滿意的比率，最不滿意的比率，那些客戶和內(nèi)部部門最滿意，那些最不滿意，下半年如何改進(jìn)。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 90 頁(yè) Hamp。 ? 按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 96 頁(yè) Hamp。 ? 幫助員工找出他們自己認(rèn)為處理這些問(wèn)題的最佳方法。 收集和記錄員工行為 /結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 107 頁(yè) Hamp。 人才激活創(chuàng)新的動(dòng)力機(jī)制是企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配體系。J 練習(xí) ? 分析本公司價(jià)值評(píng)價(jià)中的三個(gè)主要問(wèn)題與原因及解決思路 第三單元 價(jià)值評(píng)價(jià)體系的有效運(yùn)作 —促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng) 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 111 頁(yè) Hamp。J 績(jī)效考核的內(nèi)在矛盾 考核者的二種不 同角色的矛盾 考核者 —具批評(píng)性（對(duì)員工過(guò) 去的表現(xiàn)作出評(píng)估） 幫助者 —支持和鼓勵(lì)（幫助員 工發(fā)展?jié)撃埽? 被考核者的內(nèi)心矛盾 希望得到正面評(píng)語(yǔ) —得到更多獎(jiǎng)賞 及確定自己的個(gè)人形象 改進(jìn)自己的經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展長(zhǎng)處，但可能 不利于自己的獎(jiǎng)勵(lì) 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 106 頁(yè) Hamp。J 績(jī)效輔導(dǎo)階段：主管怎么做？ 該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo) /計(jì)劃的過(guò)程。 ? 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，用感情表達(dá)方式，表明自己對(duì)員工的支持。 管理者應(yīng)具備的能力： ? 明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績(jī)效水平。 效果：在滿足效率的前提 下， 追求結(jié)果的最大化。 ? 評(píng)價(jià) ——公平、公正地對(duì)下屬的工作和潛能進(jìn)行評(píng)價(jià)。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 84 頁(yè) Ha