激勵性薪酬設(shè)計教材(專業(yè)版)
【正文】 利潤超過 600萬元時，發(fā)放年終效益獎金， 1%；55：個人提成制，用以判定個人對團(tuán)隊的貢獻(xiàn)程度應(yīng)對的所得六、績效考核：：在完成銷售目標(biāo)時，個人銷售在當(dāng)月位居第一的給予人民幣 100元標(biāo)準(zhǔn)的獎勵：由店長考核在當(dāng)月表現(xiàn)最佳的員工給予 50元標(biāo)準(zhǔn)的獎勵 2元 /單整套說明：上衣 +褲子 +皮帶 +皮鞋；外套 +（襯衫、毛衫、長袖 T恤） +褲子 +（皮鞋、皮帶） ，按每人 30元標(biāo)準(zhǔn)獎勵作為店鋪功績金。崗位 效益工資制、及協(xié)議工資制（專業(yè)性強(qiáng)、稀缺崗位）。（三）激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過工資晉級和獎金的設(shè)置激發(fā)員工工作積極性。B體力 D對立薪酬相關(guān)思考薪酬相關(guān)思考10企業(yè)向員工購買的是什么 ?，按所在職系職等對應(yīng)崗位工資的最低檔下調(diào)一級起薪。獎金 :風(fēng)險兌現(xiàn)（紅利的 20%）部分，聘用期滿一年后一次性現(xiàn)金支付。崗位類別 ： KSF也是企業(yè)力量的爆發(fā)點，直指企業(yè)成長管控與利潤增長KSF強(qiáng)調(diào)員工的需求KSF啟發(fā)員工為自己而做KSF強(qiáng)調(diào)強(qiáng)化源動力KPI強(qiáng)調(diào)公司的需要KPI是要求員工為公司而做KPI沒有直接給員工足夠動力薪酬如何發(fā)揮最大的驅(qū)動力？?結(jié)果導(dǎo)向?數(shù)據(jù)說話?效果付費薪酬變革的方向?一、產(chǎn)值化（含銷售額、毛利、利潤、產(chǎn)量、工作量）?二、價值化（含目標(biāo)分割、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作成果）價值分解 薪酬分塊40成功案例（成功案例（ **物業(yè)公司 ））副總經(jīng)理（ HR+行政）薪酬 =產(chǎn)值薪酬 +價值薪酬 +崗位基本薪酬成功案例（成功案例（ 制造業(yè) /**公司 ）） 李克強(qiáng)總理：觸動利益比觸動靈魂還難！ 但企業(yè)不變革，以后可能會更難！ 薪酬績效變革觸及企業(yè)、員工的根本利益，雖然敏感，但極富驅(qū)動力、創(chuàng)造力！用心 .做您的終身績效伙伴謝謝！祝晚安！。8：標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金高層管理人員 績效獎金 的發(fā)放基數(shù) 當(dāng)年年終支付（績效年薪的 60%）部分，以現(xiàn)金形式支付。（三）為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的每個職等從 低到高均分為四個檔次 ，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）案例一案例一 （物業(yè)公司）（物業(yè)公司）19員工崗位工資的確定：，按所在職系職等對應(yīng)崗位工資最低檔起薪。 買不到創(chuàng)造性 ，買不到全身心的 投入 ，你不得不設(shè)法爭取這些。基本薪酬結(jié)構(gòu) ： 基本崗位工資 +附加工資 +獎金薪酬體系 ：根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點，
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