【正文】 杠 桿： 風(fēng) 險(xiǎn) 越 大 ， 收 益 越 大 。這些信息包括職位的職責(zé)內(nèi)容、任職資格、職位關(guān)系、工作環(huán)境等。 ? 工作分析的產(chǎn)出 職位說(shuō)明書(shū) 什么是工作分析 /職位分析 招聘 —— 新設(shè)職位設(shè)置崗位的必要性，人員編制的依據(jù)，與外部競(jìng)爭(zhēng)者比較的基礎(chǔ) benchmark， 確定機(jī)構(gòu)需要的技能、知識(shí) 業(yè)績(jī)管理 目標(biāo)、晉升、考核的基礎(chǔ) 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù) 組織發(fā)展 OD ——調(diào)整組織架構(gòu)適應(yīng)組織發(fā)展加強(qiáng)組織變化。 常見(jiàn)的杠桿作用比例： 1/9： 1 2/8： 2 3/7： 3 4/6： 4 5/5： 4 組 合 和 杠 桿 舉 例 : 銷(xiāo) 售 員 的 目 標(biāo) 薪 酬 收 入 : RMB45,000/ 年 薪 酬 構(gòu) 成 : 70 / 30 封 頂 固定收入 上限 : 37,800 中位數(shù)： 31,500 下限 : 25,200 基薪： 31,500 目標(biāo)總收入 基薪： 31,500 13,500 目標(biāo)獎(jiǎng)金 40,500 (放大 3倍 ) 13,500 基薪： 31,500 優(yōu)秀者薪酬 優(yōu)秀者的 薪金 總收入？ 舉例：銷(xiāo)售經(jīng)理的獎(jiǎng)金矩陣 某銷(xiāo)售經(jīng)理的基本工資為 64000 目標(biāo)收入為 80000（其固定收入和浮動(dòng)收入比例為 8:2) 有封頂 薪酬政策 制定薪酬方案的考慮因素（ 1） Consideration in Compensation Design 宏觀影響因素 Macro Factor ? 經(jīng)濟(jì)因素 Economic Issue: 例如 GDP、 Inflation、 CPI、 RPI、 Unemployment rate ? 政府因素 Government Issue: 例如什么行業(yè)受政府支持、國(guó)家稅收政策變化等 ? 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素 Demographic Issues: 勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu) (青年、老年、婦女等比例 )、老齡化趨勢(shì) ? 社會(huì)因素 Social Issue: 工會(huì)今后的地位 制定薪酬方案的考慮因素（ 2） Consideration in Compensation Design 微觀影響因素 Micro Factor ? 公司所處行業(yè) Industry 例如 HighTech公司工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于消費(fèi)品行業(yè) ? 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 Competitor: 例如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 Market position, Growth rate, Profitability, Labor cost, Employee relations, Mix of pensation and benefits ? 公司商業(yè)計(jì)劃和所處生命周期 Business plan and life cycles ? 公司財(cái)務(wù)狀況 Financial Condition 例如利潤(rùn)率，支付能力 ? 公司內(nèi)員工關(guān)系 外部 內(nèi)部 制定薪酬方案的考慮因素（ 3） Consideration in Compensation Design 1. 企業(yè)文化 (例如 是否企業(yè)總是尋找最優(yōu)秀的員工？ ) 2. 市場(chǎng)供求 3. 機(jī)構(gòu)規(guī)模 (例如 雀巢、 HP、 IBM、 Motorola等 ) 4. 工作性質(zhì)（例如 經(jīng)常性出差） 5. 工作地點(diǎn) (北京 /天津 /深圳？ ) 6. 機(jī)構(gòu)類(lèi)別 (國(guó)有 /外資 /民營(yíng) ) 7. 員工期望 8. 激勵(lì)的因素 (員工需要什么，不需要什么 ) 薪 酬 成 份 (1) Compensation Elements Cash 現(xiàn)金 Fixed Pay 固定現(xiàn)金 Fixed Allowance 固定津貼 Variable or Incentive Pay 不固定現(xiàn)金或獎(jiǎng)金 Deferred Pay 延期現(xiàn)金 Noncash 非現(xiàn)金 ? Benefits 福利 ? Perquisites 額外福利 基本工資 固定津貼 獎(jiǎng)金 固定獎(jiǎng)金 績(jī)效獎(jiǎng)金 薪 酬 成 份 (2) Compensation Elements 福利 薪酬支付理念的比較 (1) Comparison of Pay Philosophy 惠普 公司的支付理念 ? 市場(chǎng)上領(lǐng)先的薪酬 ? 支付績(jī)效工資 ? 薪酬管理中注重公平性原則 ? 讓員工了解公司的薪酬制度 霍尼韋爾 公司的支付理念 ? 每家子公司的薪酬在市場(chǎng)上必須有充分的競(jìng)爭(zhēng)力 ? 同一家子公司內(nèi)部，每個(gè)人的薪酬必須相對(duì)公平 ? 薪酬必須被溝通。 Overlapping more than three or four pay grade generally should be avoided. CompaRatio = 舉例： 實(shí)際工資 = 13,500 工資中點(diǎn) = 15,000 CompaRatio = = or 90% or 90 實(shí)際工資 標(biāo)準(zhǔn)工資（中點(diǎn)工資） 13,500 15,000 中點(diǎn)工資 實(shí)際工資 CompaRatio 通過(guò)能力評(píng)估決定工資水平 能力 標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)估結(jié)果 以客戶為導(dǎo)向 3 2 團(tuán)對(duì)協(xié)作 3 3 業(yè)務(wù)技能 3 3 培訓(xùn)與輔導(dǎo) 3 2 變革與思考 3 4 平均 3 ?評(píng)估結(jié)果 / 標(biāo)準(zhǔn)=93%其工資水平為標(biāo)準(zhǔn)工資的 93% =1500 X 93%=1395 ?CompaRatio=93% 能力模型在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用 P50 Q2 Median P75 Q3 “Upper quartile” P25 Q1 “Lower quartile” 1st quartile 2nd quartile 3rd quartile 4th quartile Max Min 幅度分區(qū) Mid為 100% Max為 120% Min為 80% Q3為 110% Q1為 90% 假設(shè)幅寬為 50% 80% 80%93% 94%107% 108%120% 120% 卓越 （ 5） 20% 16% 14% 12% 6% 超過(guò)要求 （ 4） 18% 14% 12% 10% 4% 達(dá)到要求 （ 3） 16% 12% 10% 8% 2% 需要改進(jìn) （ 2） 12% 10% 8% 6% 0 不能接受 （ 1） 0 0 0 0 0 薪酬增長(zhǎng)矩陣 假設(shè)薪酬增長(zhǎng)比例為 10%、假設(shè)幅度分為 3個(gè)區(qū)間 幅度分區(qū)與業(yè)績(jī) /能力評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 職級(jí) 基本工資 一個(gè)完整的工資結(jié)構(gòu) 職級(jí) 基本工資 市場(chǎng)供求造成 3P工資之三 Pay for …… 為 ？ 付薪 目標(biāo)支付的 績(jī)效獎(jiǎng)金 基本工資 基本工資 績(jī)效獎(jiǎng)金的作用 目標(biāo)總現(xiàn)金收入 績(jī)效獎(jiǎng)金機(jī)制 實(shí)際支付總現(xiàn)金 高于目標(biāo)激勵(lì)的獎(jiǎng)金 低于目標(biāo)激勵(lì)的獎(jiǎng)金 績(jī)效優(yōu)良 績(jī)效較差 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配示意圖 個(gè)人業(yè)績(jī) 部門(mén)業(yè)績(jī) 公司業(yè)績(jī) 100% 業(yè)