【正文】 拉大經(jīng)營者與員工收入的差距v 發(fā)達地區(qū)與落后地區(qū)的關系167。 公司并購或控制權變化167。176。 應知（專業(yè)理論知識）167。等級之間也有重合的部分。252。如管理職位族：有總經(jīng)理、部門經(jīng)理、主管等。 同類工作的報酬不必完全一致。外部公平性 / 內(nèi)部公平性 / 個人公平性v 激 勵 原 則B = f （ P 167。 小 組 業(yè) 績 掛 鉤 工 資167。激勵性薪酬體系有效設計激勵性薪酬體系有效設計有效設計薪酬激勵體系：目標★ 了解 薪酬的各種形式以及特點★ 了解內(nèi)在報酬與外在報酬★ 了解 SBP 與 PRP 的特點★ 理解如何選擇薪酬形式以及薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平的選擇★ 理解設計薪酬激勵體系的原則和目標★ 掌握如何進行設計薪酬激勵體系的調(diào)研分析以及運作程序★ 掌握基于職位族的職能等級工資制度的設計與管理★ 了解最新的薪酬設計理念★ 掌握股票期權操作設計的具體內(nèi)容薪 酬 取 決 于 什 么 ？工作績效薪 酬個人能力 工作表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿T 工 薪 酬 應 取 決 于 上 述 四 個 方 面 。 利 潤 掛 鉤 工 資167。 保健因素：公司政策和管理、監(jiān)督、薪金、人際關系和工作環(huán)境等因素。 E） 表明行動（ B）是人（ P）和環(huán)境（ E）的函數(shù)v 市 場 原 則依據(jù)人才市場的競爭狀況來確定薪酬v 競 爭 性 原 則 與 經(jīng) 濟 性 原 則薪酬標準要有吸引力，招到所需人才，同時也要兼顧人力成本v 合 法 性 原 則符合國家的政策與法律設 計 薪 酬 體 系 應 實 現(xiàn) 的 目 標v 和 公 司 文 化 價 值 觀 相 聯(lián) 系 ， 鞏 固 公 司 的 文 化 與 價 值 觀 ；v 同 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 、 政 策 相 結(jié) 合 ， 從 符 合 公 司 的 現(xiàn) 有 狀 況 ；v 與 市 場 化 有 效 結(jié) 合 ， 有 利 于 培 育 企 業(yè) 的 市 場 競 爭 能 力 和 引 進 人 才 ；v 增 強 薪 酬 體 系 的 激 勵 性 ， 維 持 員 工 的 高 士 氣 ；v 能 留 住 影 響 企 業(yè) 發(fā) 展 的 關 鍵 管 理 人 才 與 專 業(yè) 技 術 人 才 ；v 提 高 、 增 強 員 工 的 工 作 滿 意 度 。制訂的報酬水準只可作為決定某一報酬范圍的基礎，也就是說，不同經(jīng)驗及能力的員工應獲得不同的薪水，那么原來制訂的報酬水準只應是各種薪水的中間值。可分為若干等v 每個職等中分若干級（職級）。 更人性化。252。 應會（技術能力與工作經(jīng)驗）167。 工 資 標 準 在 同 一 類 別 的 不 同 等 級 中 差 別 也 較 大176。 送紅股、轉(zhuǎn)增股、配股的增發(fā)新股167。 發(fā)展地區(qū)激勵力度應比較強案例： 揚中市探索股權設置模式推進企業(yè)改革v 按 “崗 ”認股 由經(jīng)營管理層占大股或控股，其中主要經(jīng)營者股權比例不低于２５％，可在先繳５０％的基礎上分３年付清。 加大經(jīng)營者的激勵力度167。 死亡 167。 增 加 不 同 類 別 工 資 線 差 距 。 工資等級制度的制定 —— 技術等級標準的制定用來劃分工作的技術等級，考核與評定職員的工作能力v 技術等級標準的內(nèi)容167。 符合國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實狀況。 將職級與職等的晉退分開，充分考慮了多重激勵因素。如在一個公司中可將所有崗位劃分為以下職位族：管理（指管理者）、研發(fā)、工程技術、專業(yè)服務、銷售、行政事務、操作等v 每個職位族進行工作崗位分等（職等）。 行 業(yè) 的 競 爭 激 烈 程 度v 確 定 薪 酬 水 平 的 原 則167。制 定 薪 酬 體 系 應 遵 循 的 原 則v 公 平 原 則Op/Ip = Oo/Io 式中 Op—— 個體對自己所得到報酬的主觀感覺； Ip —— 個體對自己所作投入的主觀感覺； Oo—— 個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺； Io—— 個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。 激勵因素：成就、賞識、工作本身、責任、發(fā)展和成長等因素。 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 （PerformanceRelated Pay, PRP）167。 至 于 每 個 方 面 在 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 中 的 比 重 應 與 企 業(yè) 的 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 、 產(chǎn) 業(yè) 政 策 以 及 生 命 周 期 是 相 聯(lián) 系 的 。 崗 位 工 資167。167。設 計 薪 酬 體 系 應 考 慮 的 因 素v 企 業(yè) 的 特 征企 業(yè) 不 同 的 發(fā) 展 階 段 、 行 業(yè) 特 征 的 薪 酬 策 略 是 不 同 的v 公 司 的 經(jīng) 營 政 策 和 目 標欲 取 得 市 場 領 先 者 的 公 司 必 然 應 該 是 一 流 的 薪 資 水 平v 財 務 及 成 本 上 的 考 慮公 司 利 潤 收 益 、 現(xiàn) 金 流 量 等 都 是 考 慮 公 司 支 付 能 力 的因 素v 行 政 上 的 考 慮公 司 行 政 支 持 的 服 務 能 力v 管 理 上 的 考 慮公 司 對 薪 酬 的 管 理 能 力v 其 他 因 素 的 考 慮公 司 的 文 化 、 價 值 觀 、 地 域 、 人 才 市 場 的 發(fā) 育 程 度 等薪 酬 規(guī) 劃 及 各 分 類 計 劃計劃類別 目標 政策 步驟 預算總規(guī)劃總目標績效提高人員穩(wěn)定，員工滿意度與社會比較、公平程度、士氣水平等（提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等）基本效益總體步驟 總預算工資計劃工資總額控制、工效掛鉤、激勵、提高凝聚力調(diào)整政策、定級政策、傾斜政策見后 增減工資額獎勵計劃績效提高、積極性提高重點原則、獎勵方法、普遍水準、計件計獎、提成制度如按月發(fā)放、按班組考核如按利潤提高比例計發(fā)獎勵