【正文】 這將允許你去完成只有你才能完成的工作，從而節(jié)省你的時間。n 績效考核必須自然融入部門日常管理工作中，才有其存在價值。n 不將被考核者與第三者比較。這就是如何建立一個偉大組織的全部秘密。隨時糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離。n 笑容：良好的組織氣氛 手段：效率 結(jié)果：效果 資源利用 目標(biāo)實現(xiàn)低浪費 高成就目標(biāo)績效管理的四大領(lǐng)域n 保證員工有任務(wù)n 按要求的標(biāo)準(zhǔn)做n 在規(guī)定的時間內(nèi)完成n 使工作趨于熟練化n 分析任務(wù)的要求和員工的能力n 分析個人能力是否達(dá)到工作要求n 向員工闡明任務(wù)的要求，必要是傳授具體的知識和技能。 ”n “人生也像是一張牌，不論你是一張黑桃老 K還是紅心小三，重要的是，你是不是在一組同花順里面。價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配創(chuàng)造要素創(chuàng)造源泉 評價工具 分配形式華為主要評價體系216。就像是一個籃球球員那樣，任何的得分都必須靠球員之間縝密的配合。216。 以終為始，期初多問幾個為什么，可以減少 大量無效率的工作， 破除 “忙就是好 ”的誤碼區(qū)Specific 具體的Measurable 可衡量的Attainable 可達(dá)到的Relevant 相關(guān)的Timebased 基于時間的Superiority 優(yōu)勢Weakness 劣勢Opportunity 機(jī)會Threat 威脅績效輔導(dǎo)階段n 沒有溝通就不是績效管理，績效輔導(dǎo)是績效管理的真正核心，是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo) /計劃的最重要的方式。績效評價階段n 考核投訴案例績效評價階段n 問題：n 考核結(jié)果是否應(yīng)該有比例控制？并請說出有 /無比例控制的道理。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。中高層述職＋ KPI考核基于平衡計分卡的述職內(nèi)容框架財務(wù)方面學(xué)習(xí)與成長方面顧客方面內(nèi)部過程方面使命 與戰(zhàn)略中高層述職＋ KPI考核n 述職參考模板n １、不足與成績n ２、環(huán)境分析（客戶）n ３、結(jié)果目標(biāo)完成情況與承諾（財務(wù)）n ４、策略與措施（內(nèi)部過程）、n ５、周邊合作n ６、組織學(xué)習(xí)與成長（學(xué)習(xí)與成長）n ７、預(yù)算n ８、意風(fēng)反饋中高層述職＋ KPI考核n KPI考核n 華為公司級 KPI及各部門 KPI依據(jù)平衡計分卡思想設(shè)計，指標(biāo)層層分解落實，下一級部門 KPI必須對上級部門 KPI形成支撐。 5%中基層員工績效考核n 部門組織績效與部門員工考核比例掛鉤，從而牽引員工關(guān)注并提升組織績效。n 還可以避免法律麻煩：避免辭退員工時的無證據(jù)的錯誤。中基層員工績效考核n 考評原則n 責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。n 溝通要坦率、具體?？冃гu價階段n 不是簡單地給個考評結(jié)果?？冃г\斷可運用于績效管理的各階段。沒有穩(wěn)固的戰(zhàn)略，關(guān)鍵績效領(lǐng)域和關(guān)鍵績效指標(biāo)也就成了無源之水，因此，明確的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略有效實施的前提。 清晰思考與分析 32216。 明確任職者對公司的相對貢獻(xiàn)：? 任職資格? 績效管理 中高層績效考核 中基層績效考核 計量制月度計量考核組織績效與員工績效的關(guān)系基層員工績效考核部門、團(tuán)隊績效測評 /中層管理者績效考核公司績效測評 /高層管理者述職考核wBsPBc提綱n 一、企業(yè)價值鏈與價值評價體系n 二、評價過程中種種問題透視n 三、績效、績效管理概念n 四、績效管理體系216。 績效考核制度216。 就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。產(chǎn)品線IPMT指標(biāo)IPMT指標(biāo)PDT指標(biāo)PDT指標(biāo)IPMT指標(biāo)績效考核體系KPI字典樣例指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 設(shè)立目的計算公式統(tǒng)計周期服務(wù)客戶滿意度用戶對公司服務(wù)的滿意程度，其高低是判斷服務(wù)工作好壞的得重要標(biāo)準(zhǔn)，由第三方外部滿意度調(diào)查的各項分類滿意度加權(quán)計算得出。 記錄下有關(guān)績效和溝通的詳細(xì)情況，以便在進(jìn)行紀(jì)律處分和處理 潛在的法律訴訟糾紛時使用。集中趨勢：結(jié)果趨于中間拉不開 對管理者進(jìn)行管理技巧培訓(xùn)，結(jié)果以統(tǒng)計百分比進(jìn)行衡量?！衲康脑谟趶?qiáng)化成果導(dǎo)向，推動員工務(wù)實、作實，不斷提高工作水平；績效考核（優(yōu)化）（ 98年 —2023 年）●將考核作為目標(biāo)導(dǎo)向，考核是一個管理過程●增加了跨部門團(tuán)隊考核的新內(nèi)容?？冃Э己肆鞒?上一級主管進(jìn)行考核結(jié)果復(fù)核直接主管綜合相關(guān)意見進(jìn)行評價相關(guān)人員評價 2 相關(guān)人員 評價 1直接主管分流員工自述考核結(jié)果反饋中基層員工績效考核n 績效評價結(jié)果等級定義 評價等級及其說明 參考比例杰出 實際績效經(jīng)常顯著超預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)分工要求，在計劃 /目標(biāo)或崗職責(zé) /分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績。我們考什么，就能實現(xiàn)什么，反之亦然，我們要實現(xiàn)什么，就考什么。n 考、評結(jié)合原則：考核工業(yè)期初功能部門應(yīng)界定績效評價者，評價時充分征求績效評價者的意見，并依此作為考核依據(jù)；績效評價者應(yīng)及時提供客觀的反饋。n 工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上。學(xué)會有技巧地告訴員工他的差距所在。 盡早發(fā)現(xiàn)潛在問題，幫助員工改進(jìn)跟蹤。績效目標(biāo)體系n 傳統(tǒng)財務(wù)指標(biāo)的局限性n 只反映短期績效，不反映長期績效n 只反映最終結(jié)果，不反映關(guān)鍵過程n 只從財務(wù)角度度量績效，而沒有從客戶角度度量績效n 不能明確地將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)為內(nèi)部過程和活動n KPI與傳統(tǒng)財務(wù)指標(biāo)的聯(lián)系與區(qū)別n 盡量采用財務(wù)指標(biāo)反映最終結(jié)果n 按照企業(yè)戰(zhàn)略有選擇地采用財務(wù)指標(biāo)牽引所期望的行為和結(jié)果n 盡量簡化，構(gòu)成考核指標(biāo)的最小集合n 不僅考核最終結(jié)果，而且考核關(guān)鍵流程績效目標(biāo)體系如何設(shè)計 KPI？外