【正文】 在 訪談調(diào)查中，私營企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調(diào)查研究，沒有真實的調(diào)查和科學的需要分析為基礎，結(jié)合公司自身的特點 來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。 那么，在前面的調(diào)查中員工對工作回報和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。 被調(diào)查私營企業(yè)的員工滿意情況呈以下特點（具體數(shù)據(jù)見附表二）：(1) 私營企業(yè)的員工工作滿意度普遍不高 ，企業(yè)的規(guī)模越小滿意度越低 ，科技含量高的企業(yè)比科技含量低的企業(yè)職工的工作滿意度高。統(tǒng)計結(jié)果如下：項目 被選次數(shù)上級支持工作 148同事互相關心 121同事競爭公平 142 學習氣氛 95 關心工作和生活 130 同樣用層次分析法進行分析，最后得到以下關于權(quán)重矩陣(， 進行相容性檢驗得出，.＝由此得出，上級支持工作，同事互相關心，同事公平競爭，學習氣氛。最后以統(tǒng)計出的分值計算出個個子項的相對重要度。=λmaxW39。如圖35 所示：層 次分析法(ＡＨＰ)是美國著名運籌學家、匹茲堡大學教授薩蒂在70年代初提出的。（3）提升。研究內(nèi)容主要以赫茲柏格的“激勵——保障”理論為基礎，通過實證分析，尋求激勵員工提高工作自動力 的激勵方法和途徑，以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神及工作熱情。同時由于人文環(huán)境等因素的影響，使私營企業(yè)產(chǎn)生了雇傭?qū)α⑺枷胼^強、協(xié)作契合意識較 差、員工參與少、凝聚力不大等問題，由此造成私營企業(yè)在高層管理與技術人才不足的條件下，企業(yè)吸引力弱，企業(yè)員工流動頻頻。評定標準主要是當期公司經(jīng)營業(yè)績（財務指標的增長性、財務指標與公司預定目標的差距、市場占有份額、本公司 業(yè)績與同行業(yè)競爭性公司業(yè)績的差異等）和個人業(yè)績（如他們在職權(quán)范圍、對公司上一財政年度業(yè)績做出的貢獻、對公司長期戰(zhàn)略發(fā)展做出的貢獻等）。 內(nèi)部激勵機制是指對企業(yè)自身包括經(jīng)營者和員工的激勵。赫茲伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論大體是相符的，他的保健因素相當于馬斯洛的較低級需要，而激勵因素則相當于中高層次的需要。表26 激勵與保健兩因素的具體內(nèi)容（資料來源：參考文獻[4] ，P65）《雙因素論》把馬斯洛的五個需要層序概括為兩類因素，即與工作內(nèi)容本身有關的工作的滿足因素激勵因素，與工作環(huán)境有關的工作的不滿足因素保健因素。④人們均潛藏五種需要，只不過在不同的情況下所表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度又不同而已。比較流行的分類方 法是按其所研究的激勵側(cè)面及其與行為關系的不同，把各種激勵理論歸納為內(nèi)容型激勵理論模式、行為修正型激勵理論模式和過程型激勵理論模式。這里，其中的差距系激勵的作用所致。第四部分是找出私營企業(yè)員工激勵機制問題所在。面對WTO的挑戰(zhàn)，中國市場中私營企業(yè)之間的競爭無疑會全面升級，這對每個企業(yè)都是一個嚴峻的考驗。本文在對當前私營企業(yè)員工激勵機制背景認知的基礎上，首先通過 對私營企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀進行分析，從而對私營企業(yè)激勵機制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認識；其次，提出應根據(jù)調(diào)查員工工作滿意度來反映私營企業(yè)激勵機制存 在的問題。在技術立國、重視利潤的美國有這樣一句簡單而深刻的口號：人是我們最重要資產(chǎn)，人才就是一切。激 勵特點是：有被激勵的人。建設性行為把挫折轉(zhuǎn)化為有意義的努力。具體如圖24 所示人 類的需要是以層次出現(xiàn)并呈階梯形的逐層上升的。在他的訪問調(diào)查中，他向這些人 詢問，在他們的工作中，有哪些事項是使他們感到滿意的，并估計這種滿意激發(fā)的積極性持續(xù)的時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種不滿產(chǎn)生的 消極情緒延續(xù)的時間。⑤激勵因素是一工作為核心的，是在員工進行工作時發(fā)生的，工作本身就有報酬，當員工從事自己喜愛的工作時，其本身就是激勵。實踐證明，高度的工作滿意（即激勵方面的因素）未必就一定會產(chǎn)生巨 大的激勵作用；而有關工作環(huán)境、工作回報的因素（保健因素）則可能會產(chǎn)生有效的激勵作用。在對激勵對象激勵 方式的運用上已進入一個較高層次而因人而異；激勵導向明確，已形成一個自成體系的制度。但這種靜態(tài)的東西其弊端也是非常顯著的。人 才在現(xiàn)代創(chuàng)業(yè)企業(yè)中起著絕對關鍵的作用。本問卷采用了封閉式調(diào)查的模式。有友好和富于合作精神的同事，對員工來說，可以得到工作以外的慰藉和依靠感。②對同一層次（等級）的要素以上一級的要素為準則進行兩兩比較，并根據(jù)評定尺度確定期相對重要程度，最后據(jù)此建立判斷矩陣。.≤’有相容性[20]，即判斷是合理的，據(jù)此計算出的相對重要度 的值是可以接收的。最后以統(tǒng)計出的分值計算出個個子項的相對重要度。統(tǒng)計結(jié)果如下：項目 被選次數(shù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 138參與企業(yè)決策 150了解企業(yè)歷程 92 提出意見建議 125 愿為本單位工作 130 同樣用層次分析法進行分析，最后得到以下關于權(quán)重矩陣(， 進行相容性檢驗得出，.＝.由此得出，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，參與企業(yè)決策，了解企業(yè)歷程，提出意見建議。問卷統(tǒng)計的結(jié)果顯示 ，工作職位從高到低對工作滿意或比較滿意的比例分別為40. 9%、%、 % ；從員工的學歷看 ，碩士以上學歷的人員對工作滿意或比較滿意的比例僅為 38% ，本科學歷的為41 % ，大、中專學歷的為 51 % ，高中及以下學歷的為 59%。屬于激勵因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升、成就需要、參與企業(yè)決策等。一些企業(yè)以物質(zhì)獎勵代替一切，個別經(jīng)營者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說。“家天下” 、“家族制度”管理的私營企業(yè)，由于職責不分明，做事互相牽制，人才有職無權(quán)或職權(quán)皆無，稍有舉動就會涉及企業(yè)主家族內(nèi)人的利益，因而無法展開工作；對諸 如員工的培養(yǎng)訓練、員工的保障等這些將來可能影響企業(yè)長遠發(fā)展的問題重視不夠。從員工的學歷角 度看，學歷高的(本科以上)，不滿意工作現(xiàn)狀的原因主要是參與管理、工作本身及提升機會。3)～。統(tǒng)計結(jié)果如下：項目 被選次數(shù)工作環(huán)境 134上下班時間 126加班制度 120 福利待遇 145 信息傳播 96同樣用層次分析法進行分析，最后得到以下關于權(quán)重矩陣(， 進行相容性檢驗得出，.＝.由此得出，工作環(huán)境，上下班時間，加班制度，福利待遇。具體統(tǒng)計情況見表38。判斷矩陣A中的元素aij表示對評價指標準則Hs而言的要素ai對aj的相對重要性又稱判斷尺度。因此，一個企業(yè)(或組織)要使員工滿意，不僅要為員工創(chuàng)造好的工資、 福利、工作條件，提供升遷、參與管理決策的機會，使工作內(nèi)容符合員工的成長需要，還要對員工進行必要的教育和引導，使員工的期望更切合實際。 被調(diào)查私營企業(yè)類型及數(shù)量由 以上統(tǒng)計可以得出，在實證研究中，共有五個私營企業(yè)作為本次問卷調(diào)查的樣本，其中高科技三個，普通企業(yè)兩個；在有效答卷人構(gòu)成中，男性較多占到69%，在 工作職位與工作性質(zhì)中，普通員工的比例較高，而在學歷水平方面，大專、%，此比例搭配有利于真實反映員工滿意度。如果企業(yè)通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對薪 酬滿意度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，并采取措施予以糾正。由于這些企業(yè)普 遍存在著結(jié)構(gòu)性矛盾突出，技術與管理水平低下，裝備落后，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理，原料的生產(chǎn)與流通體制不暢通，因此企業(yè)為了解決以上問題，就忽視了對人的重 視，更談不上有什么完善健全的激勵機制了。究其原因，有一般業(yè)務上的、財務上的、政策上的，然而更重要的 原因是在人的方面。激 勵機制所包含的內(nèi)容及其廣泛，既有外部激勵機制，又有內(nèi)部激勵機制。每一層次的需要達到什么程度才算滿足，每段滿足所需的時間如何劃分，馬斯洛都未能展開對這些問題的討論。當保健因素（單位的管 理與政策、監(jiān)督、工資、同事關系、工作條件等）低于員工可以接受的限度時，就會引起員工對工作的不滿；當保健因素改善時，員工的不滿就會消除，但不會導致 積極的后果，最多只是處一種既非滿意又非不滿意的中性狀態(tài)。這一點強調(diào)了需要對激勵的重要關系。然而每一種激 勵理論都只是從一個側(cè)面或一定的科學角度來研究與探討對人的激勵問題和人的行為規(guī)律問題，所以它們各自有瑕有瑜、有褒有貶，各有千秋，沒有一種是盡善盡美 的和無懈可擊的[7]。激勵的基本組成因素是：需要、驅(qū)動、動機和目標異向的行為。首先是給出了激勵的定義并對對其進行了闡述；其次是對激勵理論的論述，其中以作為本文理論基礎的內(nèi)容型激勵 理論為重點；最后對理論意義及指導作用進行評論，同時基于自身的認識能力、水平和知識面，就所接觸到的激勵理論存在的問題加以評論。隨著市場經(jīng)濟的逐步發(fā)展和私營企業(yè)在創(chuàng)造產(chǎn)值和提供新的就業(yè)機會方面發(fā)揮 著越來越重要作用的情況下，不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的因素日益顯現(xiàn)，這些不利因素在改革與發(fā)展中制約著私營企業(yè)的步伐[2]，使私營企業(yè)出現(xiàn)了兩極分化：一些 先天條件雖然不是太好的企業(yè)，但由于有較強的市場適應能力，較好的抓住了機遇從而得到了飛速發(fā)展。我們在看到私營企業(yè)優(yōu)勢的同時，更應重視其在諸多方面存在的問題與弊端。第 二部分是對激勵理論與激勵機制進行論述和評述。這種吸引力和推動力通過個體自身的消化和吸收產(chǎn)生出一種自動力才能使個體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”。如 需求層次論、雙因素論、激勵力量論等等；現(xiàn)有各種激勵理論對于人們認識和理解個體或群體行為規(guī)律，對于指導企業(yè)激勵工作都發(fā)揮著積極的作用。最迫切的需要強烈程度取決于這種需要在上述五個層序中所處的地位，以及比這種需要低的那種需要是否已得到滿足。它們不