【正文】 e mechanism should be adapted to the environmental changes, thus this paper analyses the existing problem of private pany incentive mechanism which is based on the theorem of incentive, moreover points out where the cause is and clear out the adjust tactics. According to the private enterprise employee’s inspiration status in quo, this paper first analyze the incentive background and present condition, and through these two side analyze, we can have the thorough understand of private enterprise inspire mechanism, and find out what we should investigate on the satisfaction degree of the employee in order to work out the defect of private enterprise incentive mechanism. Based on these analysis, from the viewpoint of the theory of incentive, we designed the survey of employee’s satisfaction, at the same time we do some research of Xi’an private enterprise employee’s work satisfaction to find out where the problems exist, meanwhile try to formulate the adjust tactics, so that the pany can attract more excellent employees, take advantage of the virtue and avoid the shorting of the pany, unceasingly to consummate the incentive mechanism, then formulate the an efficient inspire system ,increase the pany petition ability. Though the analysis of the private enterprise employee’s incentive mechanism we can find that under the environment of rapid economic develop, the private enterprise can only grasp the opportunities to formulate the efficient employee’s inspiration mechanism, then they can absorb the talent to service the themselves, and let the pany stand out from the fierce petitive market. 【Key Words】Private Enterprise, Incentive Mechanism, Existing Problem, Adjust Tactics中 國加入WTO的漫長歷程終于畫上了句號。面對WTO的挑戰(zhàn)，中國市場中私營企業(yè)之間的競爭無疑會全面升級，這對每個企業(yè)都是一個嚴(yán)峻的考驗。?在上述背景下，本文將運用理論分析和實證研究等方法，緊密圍繞現(xiàn)階段我國私營企業(yè)激勵機制這個主題，深入調(diào)查研究，探討其現(xiàn)存的問題并提出改進和調(diào)整策略。第四部分是找出私營企業(yè)員工激勵機制問題所在。在一般情況下激勵表現(xiàn)為外界施加的吸引力或推動力，激發(fā)成自身的推動力使得組織目標(biāo)變?yōu)閭€人目標(biāo)。這里，其中的差距系激勵的作用所致?！边@種積極行為作為新的被感知的需要，而被反饋到被感知需要區(qū)域，當(dāng)該員工試圖通過更加努 力的工作爭取來年的提升時，激勵模型便開始了新一輪的動作[6]。比較流行的分類方 法是按其所研究的激勵側(cè)面及其與行為關(guān)系的不同，把各種激勵理論歸納為內(nèi)容型激勵理論模式、行為修正型激勵理論模式和過程型激勵理論模式。這樣人的需要就可以依五種需要由低向高發(fā)展。④人們均潛藏五種需要，只不過在不同的情況下所表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度又不同而已。在此基礎(chǔ)上，他提出了雙因素理論，也稱為激勵——保健理論（Motivationhygiene theory）。表26 激勵與保健兩因素的具體內(nèi)容（資料來源：參考文獻[4] ，P65）《雙因素論》把馬斯洛的五個需要層序概括為兩類因素，即與工作內(nèi)容本身有關(guān)的工作的滿足因素激勵因素，與工作環(huán)境有關(guān)的工作的不滿足因素保健因素。多年來，這種理論廣為傳播，被許多人采用。赫茲伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論大體是相符的，他的保健因素相當(dāng)于馬斯洛的較低級需要，而激勵因素則相當(dāng)于中高層次的需要。200年前馳騁歐洲的 法國總統(tǒng)拿破侖曾說過：“只要有足夠的獎?wù)挛揖涂梢哉鞣澜纭?[12]。 內(nèi)部激勵機制是指對企業(yè)自身包括經(jīng)營者和員工的激勵。在此基礎(chǔ)上結(jié)合本文的研究，我們認為，私營企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)（大 部分為國有企業(yè)）在激勵機制上有部分相似之處，表現(xiàn)在激勵重點對象、方式、時間（長期性）、確定性、導(dǎo)向、約束以及效果等方面。評定標(biāo)準(zhǔn)主要是當(dāng)期公司經(jīng)營業(yè)績（財務(wù)指標(biāo)的增長性、財務(wù)指標(biāo)與公司預(yù)定目標(biāo)的差距、市場占有份額、本公司 業(yè)績與同行業(yè)競爭性公司業(yè)績的差異等）和個人業(yè)績（如他們在職權(quán)范圍、對公司上一財政年度業(yè)績做出的貢獻、對公司長期戰(zhàn)略發(fā)展做出的貢獻等）。我國的高科技 人才相對發(fā)達國家而言較少，在科技產(chǎn)業(yè)的投入上受限，且高科技人才的待遇較發(fā)達國家有差距，在入關(guān)后國外高科技企業(yè)會采取一定的手段挖走中國的人才，會對 中國高科技企業(yè)產(chǎn)生一定的影響。同時由于人文環(huán)境等因素的影響，使私營企業(yè)產(chǎn)生了雇傭?qū)α⑺枷胼^強、協(xié)作契合意識較 差、員工參與少、凝聚力不大等問題，由此造成私營企業(yè)在高層管理與技術(shù)人才不足的條件下，企業(yè)吸引力弱，企業(yè)員工流動頻頻。同時，他們也意識到如果有好的激勵機制，企業(yè)就能創(chuàng)造出更好的效益，企業(yè)的競爭力也會越強。研究內(nèi)容主要以赫茲柏格的“激勵——保障”理論為基礎(chǔ)，通過實證分析，尋求激勵員工提高工作自動力 的激勵方法和途徑，以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神及工作熱情。這樣分數(shù)越高 ，表示滿意度越高。（3）提升。工作滿意度通常是由個人對工作的期望和工作的實際狀況之間的差異決定的[19]，圖33給出的工作滿意度模型明確界定了工作滿意度和激勵因素的關(guān)系。如圖35 所示：層 次分析法(ＡＨＰ)是美國著名運籌學(xué)家、匹茲堡大學(xué)教授薩蒂在70年代初提出的。判斷矩陣是層次分析法的基本信息，也是進行相對重要度計算的重要依據(jù)。=λmaxW39。若員工將某因素排在第一位則該因素權(quán)值加5，排在第二位則該因素權(quán)值加4，排在第三位則該因素權(quán)值加3，排在第四 位則該因素權(quán)值加2，排在第五位則該因素權(quán)值加1。最后以統(tǒng)計出的分值計算出個個子項的相對重要度?！肮ぷ鳁l件”項下的各項的權(quán)重。統(tǒng)計結(jié)果如下：項目 被選次數(shù)上級支持工作 148同事互相關(guān)心 121同事競爭公平 142 學(xué)習(xí)氣氛 95 關(guān)心工作和生活 130 同樣用層次分析法進行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣(， 進行相容性檢驗得出，.＝由此得出，上級支持工作，同事互相關(guān)心，同事公平競爭，學(xué)習(xí)氣氛。將評價指標(biāo)設(shè)計成問卷，在員工中調(diào)查，讓員工對各個指標(biāo)評 分，每個指標(biāo)分為五個等級很不滿意、不滿意、一般、滿意和很滿意5個等級，評分范圍在01分之間。 被調(diào)查私營企業(yè)的員工滿意情況呈以下特點（具體數(shù)據(jù)見附表二）：(1) 私營企業(yè)的員工工作滿意度普遍不高 ，企業(yè)的規(guī)模越小滿意度越低 ，科技含量高的企業(yè)比科技含量低的企業(yè)職工的工作滿意度高。高層管理和技術(shù)人員，對工作 不滿的主要原因是企業(yè)或老板的管理方式和工作本身的內(nèi)容及工作的自主權(quán)，在問卷中，選工作條件和工作本身的占67%。 那么，在前面的調(diào)查中員工對工作回報和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。通過對私營企業(yè)員工的訪談 調(diào)查的情況來看，私營企業(yè)現(xiàn)有激勵機制是比較差的，體現(xiàn)在重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵機制。在 訪談?wù){(diào)查中，私營企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調(diào)查研究，沒有真實的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點 來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性