【正文】 工不會感到不滿意，而是沒有滿意。每一層次的需要達到什么程度才算滿足，每段滿足所需的時間如何劃分，馬斯洛都未能展開對這些問題的討論。例如，有人認為，他訪問調(diào)查的對象缺乏全面性的代表性，他的調(diào)查 分析工作也過于簡單化。激 勵機制所包含的內(nèi)容及其廣泛，既有外部激勵機制，又有內(nèi)部激勵機制。物資激勵，是企業(yè)以經(jīng)濟手段來激發(fā)員工的物資動力，如工資、獎金福利待遇等；而所謂精神激勵，是指企業(yè)以授予某種具有象征意義的符號，或?qū)T工的 行為方式和價值觀念給予認可、贊賞等作為激勵手段，以此激發(fā)員工的精神動力。究其原因，有一般業(yè)務上的、財務上的、政策上的，然而更重要的 原因是在人的方面。對北京高科技私營企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn):%，在2萬以下的占28% ，而高科技外資企業(yè)雇員的平均年薪在63987元，并且越來越多的外企員工的購買住房采取了貸款、補助、企業(yè)自建、租借等政策[16]。由于這些企業(yè)普 遍存在著結(jié)構(gòu)性矛盾突出，技術與管理水平低下，裝備落后，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理，原料的生產(chǎn)與流通體制不暢通，因此企業(yè)為了解決以上問題，就忽視了對人的重 視，更談不上有什么完善健全的激勵機制了。從而就忽視了對員工的更多投入即激勵的力度不夠。如果企業(yè)通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對薪 酬滿意度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，并采取措施予以糾正。實證研究中的私營企業(yè)來自西安市若干個高科技公司和普通企業(yè)，其中以高科技公司為主。 被調(diào)查私營企業(yè)類型及數(shù)量由 以上統(tǒng)計可以得出，在實證研究中，共有五個私營企業(yè)作為本次問卷調(diào)查的樣本，其中高科技三個，普通企業(yè)兩個；在有效答卷人構(gòu)成中，男性較多占到69%，在 工作職位與工作性質(zhì)中，普通員工的比例較高，而在學歷水平方面，大專、%，此比例搭配有利于真實反映員工滿意度。以員工為中心、從員工角度著想的管理，或讓員工影響、參與決策管 理方式無疑更受員工的歡迎。因此，一個企業(yè)(或組織)要使員工滿意，不僅要為員工創(chuàng)造好的工資、 福利、工作條件，提供升遷、參與管理決策的機會，使工作內(nèi)容符合員工的成長需要，還要對員工進行必要的教育和引導，使員工的期望更切合實際。最 后將該問題歸結(jié)為最低層相對于最高層(總目標)的比較優(yōu)劣的排序問題。判斷矩陣A中的元素aij表示對評價指標準則Hs而言的要素ai對aj的相對重要性又稱判斷尺度。我們希望能夠度量由于與A不相容所造成的最大特征值λmax和W的誤差。具體統(tǒng)計情況見表38?！肮ぷ骰貓蟆表椣碌母黜椀臋嘀?。統(tǒng)計結(jié)果如下：項目 被選次數(shù)工作環(huán)境 134上下班時間 126加班制度 120 福利待遇 145 信息傳播 96同樣用層次分析法進行分析，最后得到以下關于權重矩陣(， 進行相容性檢驗得出，.＝.由此得出，工作環(huán)境，上下班時間，加班制度，福利待遇。在問卷中請員工從企業(yè)歷史文化項下的子項中選出自己認為重要得幾項，然后進行統(tǒng)計，若某項在一份問卷中被選，則該項的分值加一。3)～。(2)從人員構(gòu)成上看 ，學歷越低對工作的滿意度越高 ，工作職位越高對工作的滿意度越低。從員工的學歷角 度看，學歷高的(本科以上)，不滿意工作現(xiàn)狀的原因主要是參與管理、工作本身及提升機會。在本文前面對激勵理論的評述中曾指出:不同職業(yè)和不同階層的人，對保健因素與激勵因素的反應是不同的?！凹姨煜隆?、“家族制度”管理的私營企業(yè)，由于職責不分明，做事互相牽制，人才有職無權或職權皆無，稍有舉動就會涉及企業(yè)主家族內(nèi)人的利益，因而無法展開工作；對諸 如員工的培養(yǎng)訓練、員工的保障等這些將來可能影響企業(yè)長遠發(fā)展的問題重視不夠。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來看，員工對物質(zhì)激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。一些企業(yè)以物質(zhì)獎勵代替一切，個別經(jīng)營者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說。 激勵機制存在主要問題分析私營企業(yè)在員工激勵機制上存在的主要問題可歸納如下：，漠視對員工深層次的激勵在 被調(diào)查的企業(yè)當中，有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。屬于激勵因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升、成就需要、參與企業(yè)決策等。 而中等學歷人員(大、中專)，對工作不滿的原因是工作條件中的福利待遇。問卷統(tǒng)計的結(jié)果顯示 ，工作職位從高到低對工作滿意或比較滿意的比例分別為40. 9%、%、 % ；從員工的學歷看 ，碩士以上學歷的人員對工作滿意或比較滿意的比例僅為 38% ，本科學歷的為41 % ，大、中專學歷的為 51 % ，高中及以下學歷的為 59%。5)～，問卷收回后，經(jīng)過 統(tǒng)計分析，得出每個指標的分值，再將每個指標的評分值加權求和，首先得出工作本身，工作回報，工作條件，工作群體，企業(yè)歷史文化五個方面的員工滿意度的得 分。統(tǒng)計結(jié)果如下：項目 被選次數(shù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 138參與企業(yè)決策 150了解企業(yè)歷程 92 提出意見建議 125 愿為本單位工作 130 同樣用層次分析法進行分析，最后得到以下關于權重矩陣(， 進行相容性檢驗得出，.＝.由此得出，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，參與企業(yè)決策，了解企業(yè)歷程，提出意見建議?！肮ぷ魅后w”項下的各項的權重。最后以統(tǒng)計出的分值計算出個個子項的相對重要度。由此可以看出，對員工工作積極性影響因素最為重要的是工作回報和工作本身，也就是員工對工作回報和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。.≤’有相容性[20]，即判斷是合理的，據(jù)此計算出的相對重要度 的值是可以接收的。有誤差，則A39。②對同一層次（等級）的要素以上一級的要素為準則進行兩兩比較，并根據(jù)評定尺度確定期相對重要程度，最后據(jù)此建立判斷矩陣。如圖34所示：圖34工作滿意度與激勵因素的關系所以，企業(yè)組織在激勵員工時，應高度重視報酬、工作、晉升、領導等激勵因素。有友好和富于合作精神的同事，對員工來說，可以得到工作以外的慰藉和依靠感。因為報酬能直接滿足員工的多種需要。本問卷采用了封閉式調(diào)查的模式。工作滿意度測量對當代 的私營企業(yè)來說是極有意義的一項工作 ，通過工作滿意度的測量企業(yè)不僅可以找出管理中的存在的問題 ，而且通過工作滿意度測量還可以找出有效的激勵措施 ，從而達到完善企業(yè)管理、激發(fā)員工工作積極性的目的 ，以不斷地增強企業(yè)的競爭力。人 才在現(xiàn)代創(chuàng)業(yè)企業(yè)中起著絕對關鍵的作用。由于所有關系已形 成了長效激勵。但這種靜態(tài)的東西其弊端也是非常顯著的。為 此，我們有必要在此了解私營企業(yè)的員工激勵機制。在對激勵對象激勵 方式的運用上已進入一個較高層次而因人而異；激勵導向明確，已形成一個自成體系的制度。消費者對 企業(yè)具有巨大的激勵作用，消費者的購買行為實際上就是一種“貨幣投票”手段，對企業(yè)改善經(jīng)營降低成本開發(fā)新產(chǎn)品具有刺激作用。實踐證明，高度的工作滿意（即激勵方面的因素）未必就一定會產(chǎn)生巨 大的激勵作用；而有關工作環(huán)境、工作回報的因素（保健因素）則可能會產(chǎn)生有效的激勵作用。這里，他沒有具體指明對哪一種人，對哪一種年齡的人。⑤激勵因素是一工作為核心的，是在員工進行工作時發(fā)生的，工作本身就有報酬，當員工從事自己喜愛的工作時，其本身就是激勵。屬于激勵因素的有：成就、嘗試、工作本身、責任和 晉升。在他的訪問調(diào)查中，他向這些人 詢問，在他們的工作中，有哪些事項是使他們感到滿意的，并估計這種滿意激發(fā)的積極性持續(xù)的時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種不滿產(chǎn)生的 消極情緒延續(xù)的時間。行為是受不斷變化的最迫切的需要所支配的。具體如圖24 所示人 類的需要是以層次出現(xiàn)并呈階梯形的逐層上升的。行為科學認為，人的行為過程是一個從需要到目標的周而復始，不斷進行、不斷升華的循環(huán)，這個循環(huán)可以用圖23來簡單概括。建設性行為把挫折轉(zhuǎn)化為有意義的努力。需求是一個人為了滿足欲望追尋的一組目標。激 勵特點是：有被激勵的人。這部分內(nèi)容是在我國目前狀況即經(jīng)濟高速發(fā)展和加入WTO后面對人才競爭的挑戰(zhàn)下所做出的分析。在技術立國、重視利潤的美國有這樣一句簡單而深刻的口號：人是我們最重要資產(chǎn)，人才就是一切。導致后一種結(jié)果的原因很多，但其中最重要的一個原因是企業(yè)沒有一個好機制，即沒有一個很好的調(diào)動員工隊伍積極性、吸引員工使員 工忠誠于企業(yè)的激勵機制。本文在對當前私營企業(yè)員工激勵機制背景認知的基礎上，首先通過 對私營企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀進行分析，從而對私營企業(yè)激勵機制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認識；其次，提出應根據(jù)調(diào)查員工工作滿意度來反映私營企業(yè)激勵機制存 在的問題?！娟P 鍵 詞】私營企業(yè)，激勵機制，存在問題，調(diào)整策略ABSTRACTWith China’s entry into WTO and the rapid process of globalization, it is necessary to adopt the incentive mechanism for employees in order to increase the core petence of enterprises. Through analyzing current private business pany’s incentive and incentive mechanism evolutionary process, it is explained that private pany incentive and incentiv