【正文】 ，《員工不是管出來的》，中國華僑出版社。結果，公司的雇員都將獲得 “ 百分之百俱樂部 ” 會員資格作為第一目標，以獲得那份光 榮。于是，企業(yè)的 “ 激勵機制 ” 所激勵的不是員 工 的工作熱情，而是結派系搞摩擦的 “ 積極性 ” ，最終形成了人人混日子的可悲狀態(tài)。 當然我們在榮譽激勵上，存 在著評獎過濫過多的不正確現(xiàn)象。 尊重是加速技術人員自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。 股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。這種手段易于企業(yè)控 制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。對內公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。實踐表明，有著優(yōu)秀文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化建設的企業(yè)的。聯(lián)想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。 （四） 強化激勵教育，促進潛能開發(fā) 國外許多成功企業(yè)一般均已建立具有本企業(yè)文化特色、經(jīng)營理念 、 奮斗目標的完整激勵教育體系。幫助員工建立自信的內心世界應首先從確立正確的奮斗目標開始?？梢姡粡娬{對激勵的重視還是不夠的。前文中曾論述過，激勵的有效性在于需要。 激勵之所以有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿Α? P=f(M Ab E) P個人工作績效 M激勵水平（積極性） Ab個人能力 E工作環(huán)境 （ 二 ） 激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量 挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。對不同偏好的人，采用不同的激勵手段，對于喜好物質激勵的員工（人才），企業(yè)應迎合其需要琢磨如何在物質上給予滿足；對于為實現(xiàn)自身價值的員工，要重視其經(jīng) 營理念或工作積極性。試驗分成四個組，對他們分別施加精神激勵、物質激勵和不施加任何的激勵，結果，施加不同的激勵其誤差次數(shù)也不同，而未施加激勵小組產生誤差的次數(shù)最多。當然，必須努力地工作才能實現(xiàn)自己的需要。 本文詳細論述了現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機制的必要性，激勵機 制的建立是可以調動企業(yè)員工工作的積極性，充分發(fā)揮主觀能動作用，是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的有效途徑；而良好的激勵機制又是建立在以員工需要為基礎的平臺之上，他不但可以挖掘人的潛力，還可以提高人力資源質量；文章例舉了企業(yè)激勵機制的運用和認識上存在著激勵意識薄弱、企業(yè)存在盲目激勵現(xiàn)象等 6 點誤區(qū)。從管理角度說激勵就是激發(fā)人的內在潛力，開發(fā)人的能力，調動人的積極性和創(chuàng)造性。我們作為管理者要正視需要的客觀性、廣泛性，了解需要的差異性、可變性、受限性及指向性特點，而采用不同的方法、手段達到激勵的目的。對追求自主、多元、成就的知識性員工，由于這類員工自身的特點而決定對其激勵不能以金錢為主，對他們的激勵要更多地考慮怎樣賦予他們有挑戰(zhàn)性的工作、并充分給予其自主權。在企業(yè)中，我們常常可以看到有些才能卓越的 員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。心理學研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的的需要或未達到的目標所引起的。很多企業(yè)在激勵的思想、原則上把握不夠，往往采用了激勵手段， 也無法起到激勵的效果，在對激勵的認識和運用上存在很多誤區(qū)。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。 目前， 福建省 大多數(shù)國有企業(yè)均已從組織形式上設立了各類新產品開發(fā)機構，然而許多機構存在技術開發(fā)人員士 氣不足，產品開發(fā)水平低，科技含量小的現(xiàn)象，這與這些企業(yè)缺乏對科技人員的潛能開發(fā)有密切關系。這一事實 的存在 既 傷 害了那些有創(chuàng)新意識 ， 又有創(chuàng)新能力員工的積極性， 還 挫傷了企業(yè)精英的個性發(fā)展。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。報酬，是與人的生存需要密切相關的，是最有效的一種刺激物。 15 （ 3） 適當拉開薪酬層次。但是企業(yè)往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當?shù)哪繕瞬庞屑钚Ч?，這種目標激勵會產生強大的效果。 培訓激勵 隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化。 激勵并不是孤立的事件。 ” 因此企業(yè)單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。企業(yè)可 根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員 工 需求的開放的激勵 機制 ，使企業(yè)在激烈的市場競爭中 勇 立 潮頭處 于 不 敗 之地。上聯(lián)是：吃，吃盡天下美味不要浪費，下聯(lián)是：喝，喝盡人間美酒不要喝醉，橫批是趙本山的一句至理名言：吃好喝好！那么最后呢也祝愿我們在 場的所有來賓所有的朋友們家庭幸福，生活美滿，身體健康，萬事如意！ 。 那些沒有活力，無法在新時代成長壯大的企業(yè)，往往都是從員 工 以消極心態(tài)對待工作開始的，所以企業(yè)激勵機制的建立和完善必將成為推動國企走 向新世紀的可靠動力。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。為了更好地發(fā)揮員 工 工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關懷，這樣更有利與長期激勵?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工為 自己目標奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的?，F(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵，有的企業(yè)還有自己獨特的一套激勵方法。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。 （三） 建立科學的績效評價體系是企業(yè)激勵教育的組織 保 證 不論是企業(yè)的高層領導，還是中層干部，甚至普通職工都迫切希望自己所創(chuàng)造的成果，能被組織或社會所認同，成為有價值的東西，只有這樣，企業(yè)職工的創(chuàng)新意識才能得到發(fā)展，工作熱情才會保持下去。 四、建立科學的激勵機制 的重要性 企業(yè)資源方方面面，管理內容繁多，而最重要的資源是人力資源，人才是管理現(xiàn)代化的關鍵。 （四）激勵就是獎勵 激勵就是獎勵，這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。 三、激勵機制 在 運用和認識上存在的誤區(qū) 企業(yè)中常用的激勵方法有很多，但僅僅知道這些方法還不夠。 （三）激勵要以員工需要為基礎 員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。 二、現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機制的必要性 （ 一 ） 調動員工積極性，提高企業(yè)績效 企業(yè)最關心的是什么？是效益！企業(yè)只有取得了良好的經(jīng)濟效益才能生存。 （四）注意不同層次需要與不同激勵手段的相配性 不同的需要層次與不同的激勵手段相 適應，了解員工的需要現(xiàn)狀及所處環(huán)境，對于生活水平較低的員工，不斷滿足他們的物質需要，會使他們產生一種感情的體驗和精神的滿足，會激發(fā)他們的工作熱情，形成一種凝聚力。激勵，是行為的鑰匙，運用不同的鑰匙會產生不同的行為。激發(fā)人的動機來誘導人的行為，使其發(fā)揮內在的潛力，為所追求的目標而努力。 關鍵詞： 企業(yè) 員工 激勵 措施 激勵機制 5 論現(xiàn)代企業(yè)激勵機制 一 、緒 論 當今世界 經(jīng)濟 一體化格局已經(jīng)形成，企業(yè)間人才競爭將愈演愈烈， “ 成也在人，敗也 在人 ” ，作為企業(yè)工作載體 —— 員工，在企業(yè)中扮演的角色顯得越來越重要。 激勵是一個動態(tài)變化的過程，激勵作為管理的手段，行為受不斷變化的需要的支配，即物質和精神的需要。當前，我們有些企業(yè)搞不好，單純強調資金短缺，設備落后，或推脫外部環(huán)境不好，卻未看見管理方面的問題。如一個專業(yè)人員，工作出眾被提拔當領導，結果由于其不懂管理而無法勝任工作。詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出 20%—— 30%，如果受到充分的激勵，他8 們的能力可發(fā)揮 80%—— 90%。激勵手段必須針對員工的需要，才會產生積極的效果。所以，要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學的調查分析，針對這些需要來建立本企業(yè)的激勵機制。這對我們是個很好的借鑒。長期以來，我國企業(yè)由于受計劃經(jīng)濟體制的 約束 ，大鍋飯思想嚴重，平均主義思潮泛濫，企業(yè)不重視或根本沒有開展員工自信 心教育培養(yǎng)，造成了企業(yè)員工普遍存在信心不足，動力不夠的狀況，極大 地 影響了企業(yè)的發(fā)展進步，使企業(yè)管理的各種 工作 難以順利 開展 。 過去，我門不重視個體心理對其行為的重要影響的研究，強調用單一的思想政治工作去提高職工的工作熱情和積極性。而他們所采取的激勵13 的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。員工會為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。 但是，僅僅保證公平是不夠的。 福利是員工報酬的一種補充形式。 目標激勵 目標激勵，就是確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。 參與激勵 現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員 工 都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員 工 參與管理是調動他們積極性的有效方法。 另外，提升激勵是對表現(xiàn)好、素質高的員 工 的一種肯定，應將其納入 “ 能上能下 ” 的動態(tài)管理制度。重員 工 的工作能力和效果的觀念一旦真正體現(xiàn)為現(xiàn)實的行為準則：