【正文】 并針對性地提出了一些解決對策。（2）提高高層的互動積極性。因此合縱公司在與員工簽訂勞務(wù)合同時(shí)，也要明確規(guī)定不允許超過8小時(shí)，對此合縱公司還應(yīng)嚴(yán)格遵守，并敦促和監(jiān)督分公司嚴(yán)格遵守，積極落實(shí)8小時(shí)工作制；同時(shí)，合理分配任務(wù)。但縮小的同時(shí)還要保證基層員工、中層員工、管理層之間的薪酬差距，以此體現(xiàn)出核心員工與普通員工之間的差距，彰顯核心員工的重要性，以此激勵(lì)基層員工和中層員工的繼續(xù)奮斗，努力通過績效來成為企業(yè)的核心員工，以此獲得企業(yè)高薪酬待遇。、5 北京合縱科技有限公司員工流失問題的解決對策面對當(dāng)前合縱公司員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重的窘?jīng)r，務(wù)必需要企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部組織管理，完善人力資源管理模式，調(diào)整改善薪酬福利制度，優(yōu)化工作環(huán)境，并酌情安排工作量，切實(shí)保障員工利益，增強(qiáng)員工對合縱公司的滿意度和忠誠度，防止員工流失現(xiàn)象的產(chǎn)生，以此最大程度挽留住員工，并吸引更多市場優(yōu)秀人才的加入，不斷完善公司員工配備，從而為公司發(fā)展提供人才競爭優(yōu)勢，不斷推動公司實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展壯大。如表5和圖7所示，合縱公司員工對績效考核結(jié)果很不滿意和不滿意的員工數(shù)量達(dá)到了356人，%，表明當(dāng)前合縱公司績效考核結(jié)果不容樂觀，失真現(xiàn)象突出，有待解決。工作環(huán)境環(huán)境激勵(lì)效果差，導(dǎo)致員工工作壓力大。而造成合縱公司員工流失的原因主要有以下六個(gè)方面： 薪酬待遇不合理如表2所示，當(dāng)前合縱公司薪酬設(shè)置大致分為三個(gè)檔次：4500元，8000元，16000元。比如由于當(dāng)前大多數(shù)民營企業(yè)越來越依賴于科技的進(jìn)步，重視對企業(yè)利益的追求，忽視了對企業(yè)人才的激勵(lì)、培訓(xùn)與互動。作者認(rèn)為應(yīng)通過加強(qiáng)民營企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度的完善和執(zhí)行力度；加強(qiáng)在管理理念的更新、員工梯隊(duì)、員工激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)、文化建設(shè)、勞動保障和人才儲備和預(yù)警等方面建設(shè)和實(shí)施，來減少民營企業(yè)目前員工流失的頻率，同時(shí)可以穩(wěn)定人心，提高員工對企業(yè)的粘著度[5]。對此，本文研討意義重大。員工流失一直是當(dāng)前各行各業(yè)人力資源管理中面臨的首要問題，尤其是民營企業(yè)由于其內(nèi)部員工管理模式的不夠完善，加之對員工流失現(xiàn)狀的不夠重視，導(dǎo)致企業(yè)員工流失現(xiàn)象逐年嚴(yán)重化，不利于民營企業(yè)形成良好的人力優(yōu)勢，從而嚴(yán)重制約著民營企業(yè)的發(fā)展。作者認(rèn)為應(yīng)通過加強(qiáng)民營企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度的完善和執(zhí)行力度；加強(qiáng)在管理理念的更新、員工梯隊(duì)、員工激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)、文化建設(shè)、勞動保障和人才儲備和預(yù)警等方面建設(shè)和實(shí)施，來減少民營企業(yè)目前員工流失的頻率，同時(shí)可以穩(wěn)定人心，提高員工對企業(yè)的粘著度。外在因素主要取決于市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，內(nèi)在因素主要是員工自身能力和對當(dāng)前工作模式的評價(jià)。因此本文以民營企業(yè)員工流失與管理作為研究課題，首先闡述了本課題的研究背景、研究意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀；然后介紹了民營企業(yè)的概念、員工流失的概念以及民營企業(yè)員工流失現(xiàn)狀；接著以北京合縱科技有限公司作為研究案例，在分析了其員工流失現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，從薪酬待遇、福利保障、工作環(huán)境、工作任務(wù)、績效考核結(jié)果、員工激勵(lì)六個(gè)方面分析了北京合縱科技有限公司員工流失的成因；最后針對性的提出了解決員工流失問題的對策，以此規(guī)避合縱公司員工流失現(xiàn)象的產(chǎn)生，不斷完善企業(yè)人才配備，從而推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展壯大。因此，員工流失與員工對工作的滿意程度有關(guān)系，但并沒有直接關(guān)系。筆者對上述學(xué)者觀點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)和延伸，認(rèn)為民營企業(yè)員工流失的影響因素主要來自于薪酬待遇、福利保障、考核與激勵(lì)、互動溝通等方面，需要民營企業(yè)通過優(yōu)化薪酬與福利待遇、完善考核與激勵(lì)模式、加大企業(yè)與員工之間的互動等方式，來提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度，從而避免員工流失現(xiàn)象的產(chǎn)生。 and then to the Beijing Hezong Technology Co. Ltd. as a case study, based on the analysis of the current situation of the loss of its employees, from the salary, welfare, working environment, tasks, results, performance appraisal incentive six aspects analyzes the causes of Beijing hezong science and technology limited pany staff turnover。Steven Harrison，Pamela Ann Gordon（2014）通過研究員工流失與員工對當(dāng)前工作狀態(tài)的評價(jià)兩者之間的關(guān)系，認(rèn)為員工流失與員工對企業(yè)工作條件的滿意程度并不是一定相關(guān)聯(lián)的。2 民營企業(yè)員工流失概述 民營企業(yè)的概念民營企業(yè)的概念在經(jīng)濟(jì)學(xué)界有不同的看法。主要集中在11%40%之間。從中可以得出，當(dāng)前合縱公司固定薪酬部分的比例比較重，普遍超過員工收入總額的 80%以上，這讓員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)難以得到較大空間幅度的提升，勢必造成基層員工薪酬待遇普遍較低，嚴(yán)重制約著基層員工工作積極性的提高。表明當(dāng)前合縱公司工作環(huán)境有待改善。其成因在于該公司在日常管理上很少采取互動激勵(lì)方式，沒有強(qiáng)化與基層員工之間的互動，導(dǎo)致績效考評的結(jié)果、薪酬福利的待遇標(biāo)準(zhǔn)、工作任務(wù)的制定和分配往往是由上級直接下達(dá)，不容基層員工們的反駁，也沒有及時(shí)聽取基層員工們的建議，使得基層員工們抱怨積累，最終爆發(fā)了罷工討說法的事件。因此面對薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的不完善，合縱公司應(yīng)合理提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高員工對薪酬待遇的滿意度。制度制定完成后，將公司制定的福利保障標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)規(guī)定及時(shí)公示，確保企業(yè)的每一位員工知曉。企業(yè)要詳細(xì)分析考核結(jié)果。 落實(shí)文化激勵(lì)構(gòu)建文化優(yōu)勢不僅包括文化優(yōu)勢的打造，還包括合理利用文化優(yōu)勢進(jìn)行文化激勵(lì)，是企業(yè)員工管理模式發(fā)揮高效性的前提和保障。amp。因此合縱公司可以采取措施，細(xì)化績效激勵(lì)措施，對于在績效考核中業(yè)績優(yōu)異的員工進(jìn)行公開表彰，公開表彰可以增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感，表彰形式可以采取召開表彰大會的形式，也可以在企業(yè)的工作年會中設(shè)立員工表彰環(huán)節(jié)，對業(yè)績優(yōu)異的員工不但要口頭表彰，可以適當(dāng)?shù)念C發(fā)榮譽(yù)證書，員工的榮譽(yù)感被激發(fā)出來，在以后的工作中更加積極。對此，合縱公司在面當(dāng)前互動激勵(lì)效果低下的窘?jīng)r，應(yīng)強(qiáng)化互動機(jī)制的構(gòu)建和完善。此外，無論是辦公室工作人員還是生產(chǎn)現(xiàn)場人員，都應(yīng)積極提供相應(yīng)的茶水，夏天解渴去熱，冬天取暖提神；適當(dāng)也可以提供一些零食，供公司員工作期間食用，一方面補(bǔ)充體力改善工作環(huán)境，另一方面充分發(fā)揮出合縱公司環(huán)境激勵(lì)成效，將能夠在一定程度上提高員工對公司的滿意度，從而使得部分員工打消辭職或者跳槽的念想，以此挽留公司現(xiàn)有員工?？s小不同級別之間員工的薪酬待遇（2）根據(jù)工作量對基層員工進(jìn)行薪酬分級。但就目前而言，合縱公司的員工文化激勵(lì)成效依舊不容樂觀，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工跳槽現(xiàn)象頻現(xiàn)。一是在考核結(jié)果確定時(shí)，主觀成分較多，考核人員在考核結(jié)束后，往往根據(jù)考核資料大體評估考核結(jié)論，并未根據(jù)考核資料內(nèi)容研究考察，得出精細(xì)的考核結(jié)論。此外，管理層對員工意見反饋處理不積極，難以有效采納員工對企業(yè)福利保障的不滿和建議，導(dǎo)致企業(yè)員工福利保障體系難以得到有效改進(jìn)。2007年，公司正式在深圳證券交易所的股份轉(zhuǎn)讓平臺成功掛牌，注冊資本為8218萬元。員工的流失為企業(yè)的發(fā)展帶來嚴(yán)重影響，員工的流出不是以企業(yè)的目標(biāo)為基礎(chǔ)，而是以員工的目標(biāo)為基礎(chǔ)。董雨海（2013）重點(diǎn)對民營企業(yè)的員工流失問題進(jìn)行探討，認(rèn)為民營企業(yè)在人力資源管理中存在明顯的漏洞，需要加以改進(jìn)，這類企業(yè)普遍是人員密集型企業(yè)。面對人力資源觀念的變化、勞動力成本的不斷上升，導(dǎo)致民營企業(yè)員工流失現(xiàn)象頻現(xiàn)，制約著企業(yè)的發(fā)展。從理論意義上來說，本文的研究是在前人學(xué)者研究成果基礎(chǔ)上的一次完善，為解決民營企業(yè)員工流失現(xiàn)象提供了更多的理論引導(dǎo)；從現(xiàn)實(shí)意義上來說，本文研究為民營企業(yè)分析出了員工流失問題的成因，提出的對策則推動了民營企業(yè)優(yōu)化員工管理模式，增強(qiáng)了企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力，以此為企業(yè)挽留并帶來更多高素質(zhì)、高技能的優(yōu)秀人才，提高了民營企業(yè)的市場核心競爭力，推動民營企業(yè)在未來激烈的市場競爭中的不斷發(fā)展壯大。董雨海（2013）重點(diǎn)對中小企業(yè)的員工流失問題進(jìn)行探討，認(rèn)為中小民營企業(yè)在人力資源管理中存在明顯的漏洞，需要加以改進(jìn)，這類企業(yè)普遍是人員密集型企業(yè)。閱讀15篇以上國內(nèi)外研究資料，并進(jìn)行充分提煉和總結(jié)。論文包括摘要、目錄、正文、參考文獻(xiàn)、致謝語；正文包括緒論、論文主體、結(jié)論；論文字?jǐn)?shù)符合學(xué)校規(guī)定。因此提出了企業(yè)應(yīng)通過優(yōu)化員工培訓(xùn)與開發(fā)模式，來強(qiáng)化對企業(yè)員工流失現(xiàn)象的管理，避免員工流失現(xiàn)象的產(chǎn)生。對此，本文研討意義重大。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們的意識形態(tài)也發(fā)生了相應(yīng)的變化，人們對就業(yè)的觀點(diǎn)出現(xiàn)了改變。因此提出了企業(yè)應(yīng)通過優(yōu)化員工培訓(xùn)與開發(fā)模式，來強(qiáng)化對企業(yè)員工流失現(xiàn)象的管理，避免員工流失現(xiàn)象的產(chǎn)生[3]。 員工流失概念狹義的員工流失主要是企業(yè)的員工流出企業(yè)，無法為企業(yè)的業(yè)績繼續(xù)做出貢獻(xiàn)的行為，這部分員工往往是企業(yè)不可缺失的人才。主要經(jīng)營范圍是在我國發(fā)電、輸配電以及市政建設(shè)、鐵路、城市軌道交通、供電等領(lǐng)域。同時(shí)，面對工作積極、績效突出的員工也沒有任何獎(jiǎng)勵(lì)和額外的福利給付，導(dǎo)致員工感受不到公司對自身的重視度，致使不少員工因?yàn)楦＠Ｕ陷^低，紛紛抱怨離開。 績效考核結(jié)果不公平績效考核結(jié)的果確定是績效考核的最后環(huán)節(jié)，合縱公司在考核結(jié)果確定中存在的諸多問題，使考核結(jié)果有失公平。表6 合縱公司員工與高層之間的互動情況總是經(jīng)常偶爾從不人數(shù)（人）3278147443占比（%）數(shù)據(jù)來源：2014年合縱公司人事部資料圖8 合縱公司員工與高層之間的互動情況數(shù)據(jù)來源：2014年合縱公司人事部資料 文化激勵(lì)效果差文化激勵(lì)指的是利用企業(yè)文化進(jìn)行員工激勵(lì)，企業(yè)文化代表了企業(yè)的形象，一般由特有的工作理念、價(jià)值觀念以及發(fā)展目標(biāo)等構(gòu)成，企業(yè)將發(fā)展目標(biāo)及發(fā)展戰(zhàn)略作為一種理念灌輸給員工，員工對企業(yè)形成歸屬感和責(zé)任感，把企業(yè)的目標(biāo)作為自己的目標(biāo)，全力推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展建設(shè)[11]。即保持管理層薪酬不變的情況下，合理提高基層員工薪酬待遇；或者在合理降低管理層薪酬待遇的基礎(chǔ)上，合理提高基層員工薪酬待遇。同時(shí)，在企業(yè)生產(chǎn)管理過程當(dāng)中，首先要建立休息場所，并完善取暖設(shè)施和制冷設(shè)施建設(shè)，從而為生產(chǎn)現(xiàn)場員工提供一個(gè)舒適安逸的工作環(huán)境，確保員工能夠得到及時(shí)的休息。 加大員工激勵(lì) 落實(shí)互動激勵(lì)互動激勵(lì)不僅能夠提高企業(yè)員工激勵(lì)效果，而且還有助于解決員工心中對企業(yè)的不滿和抱怨，規(guī)避員工與企業(yè)之間的矛盾和沖突，為企業(yè)營造一個(gè)和諧穩(wěn)定的良好發(fā)展氛圍。此外，對員工精神層面的激勵(lì)來源于對員工的工作的認(rèn)可和