【正文】 綜合以上的分析與探究，我們可以知道民營企業(yè)中員工流失率如此之高的原因是多方面的，管理者想要解決這一問題也應當采取針對性的策略，必須從根本上重視員工的高流失率，防止給企業(yè)帶來重大的損失，這不僅是一個企業(yè)個體的問題，也是整個中國民營企業(yè)共同面臨的難題。因此，企業(yè)文化是全體員工共同的價值認同，它具有很強的凝聚力的作用。工作人員根據(jù)不同的情況，年齡，文化結(jié)構(gòu)，區(qū)別對待，采取員工喜愛的的方式進行培訓。有效的績效考核，可以一方面充分發(fā)揮員工的自主性和創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)形成公平競爭的氛圍，鞭策員工奮發(fā)向上；另一方面使優(yōu)秀的的員工可以比較容易脫穎而出，從而留住人才。其次企業(yè)要做到組織設計合理、職能分工明確、工作目標清晰、考核方法恰當，工作責任制度健全。矛盾激化不可調(diào)和時，只能各走各的路。，制約員工發(fā)展一個完整周期的員工培訓需要花費企業(yè)不小的成本，就目前現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)對員工的培訓并不重視，有的企業(yè)老板出于成本考慮，不愿意花錢進行培訓。在管理決策上，總是主要家族成員依照主觀的經(jīng)驗進行決策，搞獨斷式、獨裁式管理，尤其是當政策偏差，難以客觀和及時的給出正確的決策。民營企業(yè)中員工流失的成因與對策研究畢業(yè)論文一、 員工流失給民營企業(yè)帶來的影響由于人員流失造成的空缺需要填補，不管是由內(nèi)部員工任職或者外部繼續(xù)招聘都需要額外的成本費用。以人為本的概念淡薄，雇傭意識強烈，總是把企業(yè)員工當作是一個會說話的“工具”對人本身缺少尊重、關心和信任。有的老板認為培訓是一個向池塘丟硬幣，看不到回報的行為。，激勵手段單一由于民營企業(yè)希望員工達到最完美的狀態(tài)，給企業(yè)帶來最理想的收益，在組織中管理制度的制定上，過于強調(diào)對員工的處罰。形成權(quán)力、責任和利益一致的組織管理體系。薪酬是民營企業(yè)雇員為企業(yè)工作的主要驅(qū)動力，在企業(yè)中，不同類別，不同崗位的的職工薪酬需要依賴具體的情況制定不同的薪酬標準?！罢堖M來”和“走出去”相結(jié)合的實施，因材施教、因地制宜，不僅使員工容易學習，而且有利于見實效。本質(zhì)上的企業(yè)文化建設是一種以員工為根本、以文化為特點，為了激起和調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造力的企業(yè)經(jīng)營理念和思維模式。只有民營企業(yè)總結(jié)自身教訓，政府，社會共同幫助指導，切實的解決這一問題，減少民營企業(yè)員工的流失，才能使民營企業(yè)健康，穩(wěn)定，可持續(xù)的發(fā)展下去。根據(jù)不同員工的不同需求，進行晉升、培訓、帶薪休假、股權(quán)激勵等多元化的激勵，真正的尊重員工，增強員工的求勝欲和進取心，全身心的投入到工作中，讓員工真正發(fā)自內(nèi)心的不斷為企業(yè)奉獻。員工通過企業(yè)文化的感染，進一步增進對企業(yè)的歸屬感與認同感。其次，要注意多樣化的培訓。因此，企業(yè)必須要注重績效考評，鑒于不同的員工，制定不同的合理、有效的評估標準，并以此標準對員工進行公開、公正、公平的選拔。在選拔員工的時候要注重公開、公正、公平，這樣才能吸引到真正的人才。雖然民營企業(yè)不像國有企業(yè)那樣組織層次復雜，人際溝通是相對簡單的，企業(yè)的目標可以普遍認同，但精神上缺乏共識，員工對企業(yè)的文化價值缺少學習，當出現(xiàn)矛盾或問題，員工只能強調(diào)自身的想法，無法考慮企業(yè)的立場。隨著企業(yè)缺乏制度上的保障，一再的更換人員，員工安全感急劇降低，進一步的造成在任者的心理波動，難以形成企業(yè)的凝聚力。許多管理者的素質(zhì)，工作水平無法達到職業(yè)經(jīng)理人的程度。員工由招聘上崗到培訓，入職繼而適應新的工作，是一個復雜持續(xù)性的過程，在這一過程中耗費的人力物力都給企業(yè)增加了成本。由于家族管理的本質(zhì)，民營企業(yè)的管理具有很強的排外傾向，特別是高水平的員工，往往不能施展自己的才華，在企業(yè)想要創(chuàng)造一番成就時總是會受到企業(yè)家族勢力的影響，造成干擾，只能選擇離開。員工干多少活，給多少錢。江蘇宿遷新科公司，對員工的處罰規(guī)定多達50條，這些處罰分布在員工一天工作的各個方面，涉及到吃飯、住宿、衣著打扮、遲到早退、服從領導等等。不再像過去一樣，企業(yè)的發(fā)展靠的是極個別的領導者，當一個或幾個關鍵人物出現(xiàn)松動，會影響整個大局，現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展是依靠一個