【正文】 3．民營(yíng)企業(yè)要認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的作用，結(jié)合東方傳統(tǒng)文化與社會(huì)主義構(gòu)想，倡導(dǎo)集體主義精神和艱苦奮斗精神，形成自己的企業(yè)文化特色。在吸引優(yōu)秀人才時(shí)，高工資等物質(zhì)報(bào)酬固然行之有效，但建立一支長(zhǎng)期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊(duì)，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。三是要遵循市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)法則實(shí)行末位淘汰制。要從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，實(shí)施崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、通過授課、外派學(xué)習(xí)、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識(shí)。人力資源開發(fā)的投入是最有效益的投入，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是盡可能發(fā)揮人的潛能，把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓(xùn)等形式提高人員素質(zhì)。因此企業(yè)要有一套自己的用人機(jī)制。從內(nèi)部或外部為企業(yè)選拔合適的人才，使得事得其人，人盡其才，才盡其用。人作為一種利益主體，受經(jīng)濟(jì)條件、社會(huì)地位、教育程度等因素的影響，在利益追求上必然會(huì)呈現(xiàn)出層次性和多樣性。 然而，就在感嘆“人才難找，留才不易”的同時(shí)，雇主品牌（Employer　Brand)卻作為一個(gè)有效的策略開始在人才市場(chǎng)上發(fā)揮作用。很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。可在今天完全可以用來形容許多民營(yíng)企業(yè)中的員工。“尊重個(gè)人”應(yīng)是善待人才的前提?；谶@一難以解決的矛盾，許多民營(yíng)企業(yè)就采取了折中的辦法，這就出現(xiàn)了形式上的職業(yè)經(jīng)理人管理機(jī)制、骨子里的家族式管理模式。在人員配備方面，對(duì)人力資源管理沒有配備相應(yīng)的專業(yè)人員，很多老板的想法是把不能干其他工作的人安排去管人事，因此人力資源管理者的素質(zhì)普遍偏低，不能發(fā)揮有效作用。計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)的使用將在很大程度上減輕勞動(dòng)強(qiáng)度，提高管理的科學(xué)化水平與工作效率。民營(yíng)企業(yè)自誕生之日起， 就要面對(duì)市場(chǎng)、到市場(chǎng)尋找其存在和發(fā)展的空間、機(jī)遇，根本不存在依靠政府，國(guó)家撥款以及產(chǎn)品包銷等優(yōu)惠條件。從前提看，十六大以來，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)迎來了一個(gè)前所未有的發(fā)展局面：寬松的政治環(huán)境，日漸成熟的市場(chǎng)機(jī)制等。這是天賜良機(jī)，但是一個(gè)難解的情結(jié)制約著中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，那就是如何提升企業(yè)的人力資源管理。所以民營(yíng)企業(yè)體現(xiàn)的是一種完全的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，是市場(chǎng)發(fā)展的本源性基礎(chǔ)。人力資源管理是指影響員工的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。有的管理者仍然存在把員工視為一種“工具”的思想，關(guān)注的是成本、使用和控制，忽視對(duì)員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理 [7]。但是，隨著中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模的擴(kuò)張以及技術(shù)和管理過程的復(fù)雜化，資本所有者們受其文化、知識(shí)、能力的限制，無法單單依靠自身及家族化內(nèi)部的力量實(shí)現(xiàn)企業(yè)的更快的發(fā)展，這就需要有一個(gè)受過系統(tǒng)訓(xùn)練的、獨(dú)立的管理階層——職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍——來承擔(dān)這項(xiàng)工作。尊重人才，就意味著企業(yè)家與員工彼此之間在人格上是平等的；就意味著工作本身不是強(qiáng)迫員工必須服從。許多民營(yíng)企業(yè)的老板走著一條雇用——榨取——淘汰——再雇用——再榨取——再淘汰的周而復(fù)始的人才之路。而公司沒有一套完整的崗前培訓(xùn)或中、長(zhǎng)期的教育培訓(xùn)方案或計(jì)劃。正是由于招聘的不合理，所以便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。一個(gè)強(qiáng)有力的 雇主品牌不但能輕而易舉地招聘到優(yōu)秀員工，更能培養(yǎng)一支敬業(yè)的員工隊(duì) 伍，從而帶動(dòng)企業(yè)駛?cè)氚l(fā)展的“快車道” [4]。一個(gè)微笑，會(huì)給人帶來莫大的喜悅；一聲問候，會(huì)驅(qū)散他人心頭積壓的愁云；一句話語，會(huì)解開對(duì)方百思不得其解的謎……現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)的研究成果表明，人最殷切的精神需求是渴望工作上和事業(yè)上被公眾肯定和尊重，從而獲得心理上的成功感和滿足感，為此，民營(yíng)企業(yè)主和企業(yè)管理者要有意識(shí)地為員工提供條件，創(chuàng)造機(jī)會(huì)，保證人人有用武之地，個(gè)個(gè)能人盡其才。，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記、通過獵頭公司等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。正確得識(shí)人和用正確的人。員工培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。 構(gòu)造有效的激勵(lì)與考核機(jī)制，留住人才從人才的角度看，當(dāng)今的人才對(duì)雇主提出了多元化的要求。任何事物都有正負(fù)兩面，正面激勵(lì)的同時(shí)也需適當(dāng)?shù)呢?fù)面約束。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中所形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。 同時(shí)我們也應(yīng)看到，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)未來的發(fā)展還會(huì)遇到很多問題，而目前我國(guó)關(guān)于人力資源方面的研究很少是針對(duì)民營(yíng)企業(yè)的。同時(shí)要結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展階段，學(xué)習(xí)西方的先進(jìn)的管理方法，因地制宜，因時(shí)制宜，使得民營(yíng)企業(yè)有自己的一套招人、用人、留人機(jī)制，保證企業(yè)有自己的后備人才資源，同時(shí)給人才一個(gè)發(fā)揮和展示其才能的空間。企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)可以將政治思想工作納入其中，使那些能反映社會(huì)進(jìn)步的先進(jìn)思想意識(shí)和價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化為既有利于造福人類又有利于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)效益的具體的企業(yè)價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)理念 [5]?，F(xiàn)代西方管理學(xué)就強(qiáng)調(diào)，一個(gè)成功的管理者 20%靠的是他的工作能力，80%靠的是他處理人際關(guān)系的能力。因此，中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)要有可持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃。 重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，加大人力資本的投資。使得企業(yè)缺乏迅速反應(yīng)的能力，從而喪失很多機(jī)會(huì)。企業(yè)根據(jù)自己的發(fā)展計(jì)劃，確定所需要招聘的崗位和人員數(shù)量。可見自主性勞動(dòng)才能夠大大提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，自主管理才能夠不斷提高管理效率。因此，如何吸引到合適的人才，如何擁有一支高度敬業(yè)的員工隊(duì)伍，如何留住核心人才……這一系列的問題都時(shí)常縈繞在眾多民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的腦海中。此外，大多中小民營(yíng)企業(yè)人才的管理很少?gòu)墓緫?zhàn)略層面來考慮，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進(jìn)人才，覺得缺少人了便去人才市場(chǎng)隨便招聘?jìng)€(gè)人來用，不合適然后又讓他走。　伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)。這句話經(jīng)常被用來形容老師。企業(yè)更多應(yīng)該是給與員工積極配合而非純粹的利用，這是任何企業(yè)都不能忽視的，而我們的企業(yè)恰恰在這方面存在極大的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，過于忽視人性是中國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)管理的一大誤區(qū) [1]。由此可以看到，家族式的企業(yè)管理模式是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)做大作強(qiáng)的一個(gè)巨大的障礙，它嚴(yán)重的制約著中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理，可是許多民營(yíng)企業(yè)家說這是一個(gè)矛盾，因?yàn)槿绻桓慵易寤髽I(yè)又將面臨著人才的流失，甚至企業(yè)機(jī)密泄漏的隱患。在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的過程中，不少民營(yíng)企業(yè)先后推行了三項(xiàng)制度改革、實(shí)行全員勞動(dòng)合同制、建立社會(huì)保障制度、實(shí)施提前離崗?fù)损B(yǎng)、買斷工齡分流人員等一系列勞動(dòng)人事制度改革，取得了人力資源管理的一些經(jīng)驗(yàn)，但是從事人力資源管理的人員的管理思想和管理方式?jīng)]有根本變化，在管理上注重“ 安置人 ”，管理的目的注重“控制人” ，招人、選人、用人等都是老板一人說了算，職能部門并沒有承擔(dān)人力資源管理的真正工作。利用優(yōu)秀的人力資源管理軟件對(duì)企業(yè)分析和評(píng)價(jià)人力資源、開發(fā)和配置人才資源以及人力資源的激勵(lì)與考核等工作進(jìn)行管理，是解決上述問題的關(guān)鍵。三是徹底面向市場(chǎng)并和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)融合一體。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)難題，難在其前提，難在其中間過程，難在其最終解。從中間過程看，現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理已經(jīng)到了量化管理的階段，績(jī)效考核與薪酬管理是人力資源管理的兩大支柱。（2）民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中出現(xiàn)的問題與民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展相對(duì)比的另一種現(xiàn)象是：中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的自然淘汰率相當(dāng)高，平均壽命只有 年。人力資源管理的主要任務(wù)是：（1）為組織戰(zhàn)略目標(biāo)準(zhǔn)備合適的人力資源（2）選擇適當(dāng)?shù)娜说胶线m的崗位（3）培訓(xùn)發(fā)展員工（4）保持、激勵(lì)員工具體來說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下內(nèi)容：（1）制定人力資源計(jì)劃（2）崗位分析與工作設(shè)計(jì)（3）人力資源的招聘、選拔與培訓(xùn)（4）人力資源的考核、激勵(lì)工作5 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)管理者也認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，日益重視人力資源管理，其原因就在于強(qiáng)化人力資源管理是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)的必要條件，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。面對(duì)日趨激烈和復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，當(dāng)初很多都是依靠“膽大” 、 “吃苦耐勞”起家的民7營(yíng)企業(yè)家，已經(jīng)感到單憑自己的力量不足以應(yīng)對(duì)目前的狀況，而且已經(jīng)意識(shí)到了人才的重要性，也很愿意用高薪聘請(qǐng)能人來企業(yè)工作。一些有創(chuàng)新精神的民營(yíng)企業(yè)家的實(shí)踐證明，職業(yè)經(jīng)理人制度有利于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)突破純粹的家庭式管理，是解決中國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的較好道路。企業(yè)的人力資源管理政策首先要考慮員工的需求，贏得員工的認(rèn)可和贊同，并在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)措施保障員工工作的積極性和創(chuàng)造性。許多民營(yíng)企業(yè)在招聘人才時(shí)往往有這么一條要求：有三年以上工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄用。在人才儲(chǔ)備方面，缺乏發(fā)展的觀念，造成后備力量不足。所以管理者總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多；員工覺得自己沒有用武之地，企業(yè)招聘帶有很大的隨意性，管理不規(guī)范，加速了企業(yè)優(yōu)秀人才的流動(dòng)性。那么，