【正文】 板走著一條雇用——榨取——淘汰——再雇用——再榨取——再淘汰的周而復(fù)始的人才之路?；ハ嗫床粦T的人很難有信任可言，疑人是上下級關(guān)系惡化的起端。尊重人才，就意味著企業(yè)家與員工彼此之間在人格上是平等的；就意味著工作本身不是強迫員工必須服從。大量的調(diào)查資料顯示，在中國，多數(shù)民營企業(yè)存在超時或超強度勞動的問題，雖然實行計件制（按工作量付酬）能夠解決工人加班工作的問題，可是一些技術(shù)崗位和管理崗位的員工加班，則常常只是象征性地發(fā)一些加班工資，或者不發(fā)加班工資。但是，隨著中國民營企業(yè)的規(guī)模的擴張以及技術(shù)和管理過程的復(fù)雜化，資本所有者們受其文化、知識、能力的限制，無法單單依靠自身及家族化內(nèi)部的力量實現(xiàn)企業(yè)的更快的發(fā)展，這就需要有一個受過系統(tǒng)訓(xùn)練的、獨立的管理階層——職業(yè)經(jīng)理人隊伍——來承擔(dān)這項工作。這種“關(guān)系本位制”在家族企業(yè)中的體現(xiàn)就是：企業(yè)的核心是企業(yè)的董事長或總經(jīng)理；圍繞核心的第一層是與企業(yè)的董事長或總經(jīng)理有著血緣關(guān)系的人，即裙帶層；第二個層次是第一個層次延伸的親緣關(guān)系層，即準(zhǔn)裙帶層。有的管理者仍然存在把員工視為一種“工具”的思想，關(guān)注的是成本、使用和控制，忽視對員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理 [7]。6第 3 章 我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題 在知識經(jīng)濟時代的今天，中國許多民營企業(yè)自誕生之日起就存在人力資源管理方面的先天不足……在發(fā)展的過程中由于低水平的管理模式以及落后的人才觀念和制度缺陷，使得中國民營企業(yè)容易陷入低效率的人力資源管理誤區(qū)，這成為中國民營企業(yè)盛極而衰的重要原因之一。人力資源管理是指影響員工的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。雖然我國引入這門學(xué)科的時間較短，但目前已成為企業(yè)成功運作的核心競爭力。所以民營企業(yè)體現(xiàn)的是一種完全的市場經(jīng)濟，是市場發(fā)展的本源性基礎(chǔ)。3第 2 章 民營企業(yè)人力資源管理概述 民營企業(yè)的基本認(rèn)識我國民營企業(yè)界定從廣義上看，民營企業(yè)只與國有獨資企業(yè)相對，而與任何非國有獨資企業(yè)是相容的，包括國有持股和控股企業(yè)。這是天賜良機，但是一個難解的情結(jié)制約著中國民營企業(yè)的發(fā)展，那就是如何提升企業(yè)的人力資源管理。1民營企業(yè)人力資源管理問題研究畢業(yè)論文目 錄第 1章 前言 .....................................................1 民營企業(yè)人力資源管理研究的背景及現(xiàn)狀......................1 民營企業(yè)人力資源管理研究的內(nèi)容............................1第 2章 民營企業(yè)人力資源管理概述 .................................3 民營企業(yè)的基本認(rèn)識........................................3 現(xiàn)代人力資源管 理概述......................................3 民營企業(yè)人力資源管理......................................4第 3章 我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題 .......................6 人力資源管理整體觀念薄弱..................................6 唯親是用的用人機制........................................7 落后的用人觀念與對策......................................8 忽視對員工的培訓(xùn)和教育....................................9 缺乏有效的規(guī)劃與激勵，人才流失嚴(yán)重.......................10 忽視精神激勵，缺乏企業(yè)文化建設(shè)...........................11第 4章 民營企業(yè)實現(xiàn)高效化人力資源管理的途徑 ....................13 樹立人本管理的新理念.....................................13 建立規(guī)范的招聘機制.......................................14 制定正確的用 人對策.......................................15 重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，加大人力資本的投資。從前提看，十六大以來，中國民營企業(yè)迎來了一個前所未有的發(fā)展局面：寬松的政治環(huán)境，日漸成熟的市場機制等。最后，筆者通過學(xué)習(xí)、思考、分析和研究，針對存在的問題提出了全面、可行的應(yīng)對民營企業(yè)中人力資源管理風(fēng)險的一些方法，系統(tǒng)提出了解決民營企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的對策和建議。民營企業(yè)自誕生之日起， 就要面對市場、到市場尋找其存在和發(fā)展的空間、機遇，根本不存在依靠政府，國家撥款以及產(chǎn)品包銷等優(yōu)惠條件。人力資源管理的目標(biāo)是使人得到全面的發(fā)展：人力資源管理理念是注重長遠(yuǎn)利益，尋求企業(yè)經(jīng)營者與員工雙方滿意。計算機管理信息系統(tǒng)的使用將在很大程度上減輕勞動強度，提高管理的科學(xué)化水平與工作效率。在這樣的趨勢下，人力資源管理應(yīng)該成為民營企業(yè)管理的重點之一，學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理也就成為民營企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。在人員配備方面，對人力資源管理沒有配備相應(yīng)的專業(yè)人員，很多老板的想法是把不能干其他工作的人安排去管人事，因此人力資源管理者的素質(zhì)普遍偏低，不能發(fā)揮有效作用。同西方文化相比，中國社會非常注重人與人之間的關(guān)系，人們彼此交往的重點常常放在關(guān)系上，而關(guān)系的進(jìn)一步延伸就進(jìn)入了“人治”的軌道。基于這一難以解決的矛盾，許多民營企業(yè)就采取了折中的辦法，這就出現(xiàn)了形式上的職業(yè)經(jīng)理人管理機制、骨子里的家族式管理模式。 落后的用人觀念與對策 在民營企業(yè)中存在這樣一個觀念，那就是人是成本，而非資源?！白鹬貍€人”應(yīng)是善待人才的前提。試想一下，使用一個人，又懷疑他，對其不放心，是一種什么局面？在你的公司里，如果下屬得不到起碼的信任，其工作狀態(tài)會怎樣？從事管理、銷售、科研角色的下屬，容易遭人非議?？稍诮裉焱耆梢杂脕硇稳菰S多民營企業(yè)中的員工?？梢哉f，中國的人才市場上有著各種各樣的人才，可真正適合中國企業(yè)個性需求的人才卻并不多。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。但是他們忽視了一點，這恰是最為重要的一點，在中國，從古到今， “士子之身”易得， “士子之心”難求！所以許多民營企業(yè)即使當(dāng)時高薪聘請到了人才，可因為沒有求到“士子之心” ，得而復(fù)失。很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。很多中小民營企業(yè)為了制定滿意的人力資源戰(zhàn)略，往往通過聘請人力資源管理的專家和咨詢師來制定和完善本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。 然而，就在感嘆“人才難找，留才不易”的同時，雇主品牌（Employer　Brand)卻作為一個有效的策略開始在人才市場上發(fā)揮作用。商貿(mào)咨詢服務(wù)、信息、高新技術(shù)諸多領(lǐng)域崛起并扮演越來越重要的角色，知識密集型產(chǎn)業(yè)的比重越來越大，作為腦力智慧載體的人的地位也越來越重要。人作為一種利益主體，受經(jīng)濟條件、社會地位、教育程度等因素的影響，在利益追求上必然會呈現(xiàn)出層次性和多樣性。要實現(xiàn)公司在一定時期的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)并使公司得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。從內(nèi)部或外部為企業(yè)選拔合適的人才，使得事得其人，人盡其才，才盡其用。因此，海爾不搞“伯樂相馬” ，只是提供賽馬場，所有崗位都可參賽，崗崗是擂臺，人人可升遷。因此企業(yè)要有一套自己的用人機制。著力培植感情文化，以情動人、以情引人、以情留人。人力資源開發(fā)的投入是最有效益的投入，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是盡可能發(fā)揮人的潛能，把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓(xùn)等形式提高人員素質(zhì)。所以，在確定企業(yè)的培訓(xùn)計劃時，應(yīng)使員工意識到這是企業(yè)給員工的一次機會，使得接受培訓(xùn)的員工從心理上珍惜這次機會，通過培訓(xùn)，使得自己的業(yè)務(wù)能力有所提高。要從企業(yè)的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，實施崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、通過授課、外派學(xué)習(xí)、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識。一是要進(jìn)行有效的利益激勵。三是要遵循市場競爭法則實行末位淘汰制。 “你能翻多大的筋斗，企業(yè)就給你搭多大的舞臺” ，這是員工心動的根本原因。在吸引優(yōu)秀人才時，高工資等物質(zhì)報酬固然行之有效，但建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。在實施文化管理的情況下，組織的指令和規(guī)章都退到次要的地位，員工的自律、自主和創(chuàng)新欲望上升到主導(dǎo)的位置，已然成了最優(yōu)秀的、自信的、胸懷大志和意氣風(fēng)發(fā)的學(xué)生，組織也不再是只用考試來衡量員工的學(xué)校，而是尊重、激勵、發(fā)展學(xué)生的孵化器,給予員工的是物質(zhì)、20情感、心理、智能、責(zé)任等方面的權(quán)益，是能創(chuàng)造出平等競爭的機制。3．民營企業(yè)要認(rèn)識到企業(yè)文化的作用，結(jié)合東方傳統(tǒng)文化與社會主義構(gòu)想，倡導(dǎo)集體主義精神和艱苦奮斗精神，形成自己的企業(yè)文化