【正文】 參考文獻(xiàn)[1] Robert S. Bridger,Andrea J. Day,Kate stress and employee turnover[J].The official publication of the Ergonomics Research Society,2013,(11):135136.[2] Steven Harrison,Pamela Ann Of Employee Turnover: EvidenceBased Information For The Retail Grocery Industry[J].Journal of business amp。還可以激勵(lì)本次未獲得表彰的員工，更加積極努力的工作，在企業(yè)整個(gè)范圍內(nèi)形成一種積極奮發(fā)向上的氛圍，人人爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，極大的提高了員工的工作積極性，是規(guī)避員工流失現(xiàn)象產(chǎn)生的前提。比如合縱公司可以制定有關(guān)高層的規(guī)章制度，加大內(nèi)部審計(jì)力度，并設(shè)置反饋熱線接受員工監(jiān)督，一旦發(fā)現(xiàn)高層互動(dòng)懈怠，應(yīng)按照規(guī)章制度及時(shí)給予這些管理人員口頭警告、扣除獎(jiǎng)金或者勸退等處罰，鞭笞企業(yè)高層強(qiáng)化與員工的互動(dòng)，提高高層的互動(dòng)積極性。具體對(duì)策有：（1）構(gòu)建互動(dòng)平臺(tái)。 加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果公平性績(jī)效考核結(jié)果要堅(jiān)持客觀性、公平性、透明化，有效的考核結(jié)果對(duì)于績(jī)效考核實(shí)施的成功與否有著決定性的作用[15]。 合理分配工作任務(wù)工作任務(wù)分配不合理，部分員工工作任務(wù)較重也是當(dāng)前合縱公司員工流失的主要原因。從員工的實(shí)際困難需求出發(fā)，秉承以人為本的理念方針，對(duì)于家庭困難或者遭遇重大變故的員工給予關(guān)心和幫助，制定專門的制度來(lái)保障這部分人的生活需求，幫助員工渡過(guò)難關(guān)；公司在制度制定時(shí)廣泛征求各方意見(jiàn)，以國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定為基礎(chǔ)，制定適合公司的完整制度。即依據(jù)基層員工工作量的大小，給付同級(jí)不同薪酬待遇；（3）根據(jù)工作成效對(duì)基層員工進(jìn)行薪酬分級(jí)。同時(shí)，結(jié)合企業(yè)崗位狀況采取薪酬浮動(dòng)制度，例如同一職位的薪酬一般是相同的，但是企業(yè)可以采取浮動(dòng)制度，將在職位中業(yè)績(jī)優(yōu)異的員工的薪酬適當(dāng)?shù)脑鲩L(zhǎng)，同一職位薪酬之間拉開(kāi)差距，最高薪酬和最低薪酬之間的差距要綜合考慮合縱公司的實(shí)際情況和職位的不同情況設(shè)定，以此完善薪酬上漲機(jī)制。比如2014年12月底，97名員工離職員工中，其中5名為生產(chǎn)車間主管，大大削弱了合縱公司的員工配備，一定程度上降低了合縱公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。比如僅僅在2014年整一年度，合縱公司就處理了內(nèi)部越級(jí)報(bào)告事件30多起，報(bào)告內(nèi)容普遍是基層員工對(duì)公司管理機(jī)制的不滿，尤其是對(duì)公司激勵(lì)模式的抱怨和不滿居多，認(rèn)為公司激勵(lì)模式失準(zhǔn)，難以服眾，但一直未得到公司的正面回復(fù)以及有效的處理方式，造成基層員工們出現(xiàn)了短時(shí)間的罷工。二是考核結(jié)果的確定，僅僅是考核數(shù)據(jù)的整理，并未對(duì)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行分析了解，得出考核數(shù)據(jù)所代表的結(jié)論，也未對(duì)考核結(jié)果形成原因進(jìn)行深入探討，使績(jī)效考核未發(fā)揮出真正的作用。而感到“不滿意”和“很不滿意”的員工有370人，%。如表3和圖5所示，合縱公司員工對(duì)福利保障力度感到“很滿意”和“比較滿意”的員工只有157名，%。同時(shí)，月獎(jiǎng)金500元對(duì)于基層員工同樣相對(duì)較低，僅為中層員工一半，是高層員工的四分之一，有待提高。 合縱公司員工流失現(xiàn)狀雖然合縱公司自成立以來(lái)發(fā)展迅速，但在員工管理方面依舊不夠完善，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度不高，使公司當(dāng)前存在著較為嚴(yán)重的員工流失現(xiàn)象，制約著合縱公司的進(jìn)一步發(fā)展。其余94%的民營(yíng)企業(yè)員工流失率都高于10%。廣義來(lái)講，員工流失除員工辭職離開(kāi)企業(yè)，需找其他的企業(yè)進(jìn)行就業(yè)，使企業(yè)的人才數(shù)量減少外，還包括員工在企業(yè)內(nèi)部，但是對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)工作的貢獻(xiàn)度降低，在企業(yè)工作中，不能正常發(fā)揮工作能力[7]。對(duì)此，本文研討意義重大。他將民營(yíng)企業(yè)分為發(fā)達(dá)地區(qū)和欠發(fā)達(dá)地區(qū)兩個(gè)區(qū)域來(lái)對(duì)比分析。一方面員工通過(guò)對(duì)當(dāng)前工作狀態(tài)分析，認(rèn)為自己可以勝任當(dāng)前工作與否，對(duì)企業(yè)給予的薪酬待遇等滿意程度，判斷是否應(yīng)從企業(yè)中流出；另一方面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)及外部工作機(jī)會(huì)做出判斷，感覺(jué)從企業(yè)中流出的容易程度[1]。員工是企業(yè)利潤(rùn)來(lái)源的根本，企業(yè)依靠員工才能維持正常運(yùn)作，當(dāng)前企業(yè)員工的流失問(wèn)題困擾著企業(yè)管理層，成為企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展必須解決的首要問(wèn)題。 and then introduces the current situation of employee turnover, the concept of private enterprise staff turnover and private enterprises。三、研究方案（框架）本文以民營(yíng)企業(yè)員工流失作為研究課題，首先闡述了本課題的研究背景、研究意義、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀；然后介紹了民營(yíng)企業(yè)的概念、員工流失的概念以及民營(yíng)企業(yè)員工流失現(xiàn)狀；接著以北京合縱科技有限公司作為研究案例，在分析了其員工流失現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，從薪酬待遇、福利保障、工作環(huán)境、工作任務(wù)、績(jī)效考核結(jié)果、員工激勵(lì)六個(gè)方面分析了北京合縱科技有限公司員工流失的成因；最后針對(duì)性的提出了解決員工流失問(wèn)題的對(duì)策。當(dāng)然國(guó)內(nèi)外還有眾多學(xué)者的研究成果都為研究民營(yíng)企業(yè)員工流失提供了理論指導(dǎo)。他將民營(yíng)企業(yè)分為發(fā)達(dá)地區(qū)和欠發(fā)達(dá)地區(qū)兩個(gè)區(qū)域來(lái)對(duì)比分析。當(dāng)其發(fā)現(xiàn)辭職理由成立才會(huì)提出辭職。在論文初稿完成之后，嚴(yán)格按照指導(dǎo)老師的修改建議修改論文，直至定稿。員工流失一直是當(dāng)前各行各業(yè)人力資源管理中面臨的首要問(wèn)題，尤其是民營(yíng)企業(yè)由于其內(nèi)部員工管理模式的不夠完善，加之對(duì)員工流失現(xiàn)狀的不夠重視，導(dǎo)致企業(yè)員工流失現(xiàn)象逐年嚴(yán)重化，不利于民營(yíng)企業(yè)形成良好的人力優(yōu)勢(shì)，從而嚴(yán)重制約著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。 三、重點(diǎn)研究的問(wèn)題本文重點(diǎn)研究問(wèn)題是：（1）當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)的員工流失現(xiàn)狀（2）北京合縱科技有限公司的員工流失情況（3）北京合縱科技有限公司員工流失的原因分析（4）針對(duì)原因，提出相應(yīng)的解決對(duì)策四、主要技術(shù)指標(biāo)學(xué)生獨(dú)立完成本論文《淺談民營(yíng)企業(yè)員工流失與管理—以北京合縱科技有限公司為例》的寫作。一方面員工通過(guò)對(duì)當(dāng)前工作狀態(tài)分析，認(rèn)為自己可以勝任當(dāng)前工作與否，對(duì)企業(yè)給予的薪酬待遇等滿意程度，判斷是否應(yīng)從企業(yè)中流出；另一方面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)及外部工作機(jī)會(huì)做出判斷，感覺(jué)從企業(yè)中流出的容易程度。（二）國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述在國(guó)內(nèi)，葛玉輝（2011）指出當(dāng)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)力度不夠，方式不正確，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致效果低下，從而不利于強(qiáng)化員工工作能力，導(dǎo)致員工適應(yīng)企業(yè)崗位工作能力差，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，使得員工壓力加大，從而提高了員工流失率。邵敏（2013）以泉州民營(yíng)企業(yè)為研究范疇，對(duì)其員工流失問(wèn)題進(jìn)行了研究。（二）選題意義隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工意識(shí)形態(tài)、勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的改變導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)員工流失依舊嚴(yán)重，相關(guān)理論依舊存在著不足。因此本文以民營(yíng)企業(yè)員工流失與管理作為研究課題，首先闡述了本課題的研究背景、研究意義、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀；然后介紹了民營(yíng)企業(yè)的概念、員工流失的概念以及民營(yíng)企業(yè)員工流失現(xiàn)狀；接著以北京合縱科技有限公司作為研究案例，在分析了其員工流失現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，從薪酬待遇、福利保障、工作環(huán)境、工作任務(wù)、績(jī)效考核結(jié)果、員工激勵(lì)六個(gè)方面分析了北京合縱科技有限公司員工流失的成因；最后針對(duì)性的提出了解決員工流失問(wèn)題的對(duì)策，以此規(guī)避合縱公司員工流失現(xiàn)象的產(chǎn)生，不斷完善企業(yè)人才配備，從而推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展壯大。 countermeasure目錄中文摘要 iABSTRACT ii1 緒論 1 選題背景 1 研究意義 1 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1 國(guó)外研究現(xiàn)狀 1 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 22 民營(yíng)企業(yè)員工流失概述 4 民營(yíng)企業(yè)的概念 4 員工流失概念 4 民營(yíng)企業(yè)員工流失現(xiàn)狀 43 北京合縱科技有限公司員工流失現(xiàn)狀 6 合縱公司簡(jiǎn)介 6 合縱公司員工流失現(xiàn)狀 64 北京合縱科技有限公司員工流失的成因分析 8 薪酬待遇不合理 8 福利保障力度不夠 9 工作環(huán)境較差 10 工作任務(wù)分配不合理 11 績(jī)效考核結(jié)果不公平 11 員工激勵(lì)成效低下 12 互動(dòng)激勵(lì)落實(shí)不到位 12 文化激勵(lì)效果差 145 北京合縱科技有限公司員工流失問(wèn)題的解決對(duì)策 15 優(yōu)化薪酬待遇 15 健全福利保障體系 16 改善工作環(huán)境 16 合理分配工作任務(wù) 17 加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果公平性 17 加大員工激勵(lì) 18 落實(shí)互動(dòng)激勵(lì) 18 落實(shí)文化激勵(lì) 186 結(jié)論 20參考文獻(xiàn) 21致謝……………………………………………………………………………………………………….…221 緒論 選題背景人力資源是民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的“第二利潤(rùn)源泉”。從理論意義上來(lái)說(shuō)，本文的研究是在前人學(xué)者研究成果基礎(chǔ)上的一次完善，為解決民營(yíng)企業(yè)員工流失現(xiàn)象提供了更多的理論引導(dǎo)；從現(xiàn)實(shí)意義上來(lái)說(shuō)，本文研究為民營(yíng)企業(yè)分析出了員工流失問(wèn)題的成因，提出的對(duì)策則推動(dòng)了民營(yíng)企業(yè)優(yōu)化員工管理模式，增強(qiáng)了企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，以此為企業(yè)挽留并帶來(lái)更多高素質(zhì)、高技能的優(yōu)秀人才，提高了民營(yíng)企業(yè)的市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)在未來(lái)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的不斷發(fā)展壯大。 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀在國(guó)內(nèi)，葛玉輝（2011）指出當(dāng)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)力度不夠，方式不正確，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致效果低下，從而不利于強(qiáng)化員工工作能力，導(dǎo)致員工適應(yīng)企業(yè)崗位工作能力差，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，使得員工壓力加大，從而提高了員工流失率。當(dāng)然國(guó)內(nèi)外還有眾多學(xué)者的研究成果都為研究民營(yíng)企業(yè)員工流失提供了理論指導(dǎo)。私有民營(yíng)是指?jìng)€(gè)體企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)[6]。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)普遍薪酬待遇與福利保障低下，缺乏對(duì)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，晉升前景不明朗、績(jī)效考核不準(zhǔn)確，工作積極性較低，對(duì)人才的粘度不強(qiáng)，使得人才對(duì)民營(yíng)企業(yè)滿意度降低，離職率居高不下，最終導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)用工荒、招工難的窘?jīng)r。3 北京合縱科技有限公司員工流失現(xiàn)狀 合縱公司簡(jiǎn)介北京合縱科技有限公司成立于1997年，是一家中國(guó)電力系統(tǒng)內(nèi)集生產(chǎn)、銷售、服務(wù)于一體的民營(yíng)高科技股份制企業(yè)。4500元基本上是針對(duì)普通的員工，有510人左右，%。同時(shí)，管理層與員工之間的互動(dòng)不足，對(duì)員工的基礎(chǔ)生活情況掌握不到位，致使企業(yè)福利保障不及時(shí)，福利保障額度不足，大大降低了福利保障成效。目前而言，合縱公司工作環(huán)境依舊有待改善。根據(jù)2014年合縱公司人事部資料獲悉，%。表5 2014年合縱公司員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的滿意情況滿意情況很不滿意不滿意一般滿意很滿意人數(shù)（人）892671989551占比（%）