【正文】 項目過多○不同職務(wù)層級的考評方法是否采取同一考核方法？○1非常支持與贊同 ○1Organizations，Sanperformance.[M].Thomason當(dāng)員工經(jīng)過個人的努力取得一定的績效后，相關(guān)的部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績效結(jié)果給予相應(yīng)的獎勵或者懲罰，這樣他們在以后的工作中，行為才更有效，這種獎懲體現(xiàn)在工資獎金的變動和職位的變動。在績效考核中，對指標(biāo)的選擇一般是其次，要在各個部門內(nèi)建立起個人確定部門及個人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）一般來說，酒店績效考核的指標(biāo)也可以以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）體系為核心，KPI所以酒店的人力資源部門應(yīng)該建立相應(yīng)的分職務(wù)類別進行考核，針對不同的崗位，提出不同的考核重點，有差異性的建立考核內(nèi)容，從而讓員工感覺到考核公平性。員工的考核由主管進行，主管的考核由直屬經(jīng)理進行，經(jīng)理的考核由直屬上級進行，總經(jīng)理則由總公司負責(zé)考核。36%的員工選擇的是公司日常規(guī)章制度、行政紀(jì)律工作態(tài)度、專業(yè)技術(shù)能力。21：員工對于酒店績效考核的了解程度②在是否有必要實施績效考核的問題上看，有84問卷的實施本問卷通過為期一周的調(diào)查，總共向悅?cè)A酒店的員工發(fā)放問卷從酒店員工的職位構(gòu)成來看，悅?cè)A酒店分為總監(jiān)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、主管和普通員工幾個級別。360法又稱關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法，它主要是通過對組織內(nèi)部流程的起始部分以及完成部分的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算并分析，進而衡量員工流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，KPI但從酒店的內(nèi)部管理機制來看，缺乏有效的員工績效管理體系成為了制約酒店進一步發(fā)展的瓶頸。appraisalanalyzedmanagement,developmenttheaachievement,theemployee39。performanceitappraisal悅?cè)A酒店員工績效考核體系的改進建議酒店員工績效考核現(xiàn)狀分析——以泉州悅?cè)A酒店為例目錄引言...................................................................................................................... 5一、文獻綜述...................................................................................................... 6（一）績效管理相關(guān)理論.............................................. 13（一）細分員工職層，明確崗位職責(zé)systemisevaluationsanddoubleedgedpotentialofofbyandsummedsystem所以，本文通過研究悅?cè)A酒店的員工績效考核現(xiàn)狀為泉州地區(qū)的酒店行業(yè)提出一些針對性的建議具有重要的現(xiàn)實意義。指標(biāo)結(jié)合了目標(biāo)管理法和崗位工作量化考核的思想，通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進行層層分解的方法來對具體的考核指標(biāo)進行細分，使得各級的目標(biāo)不會偏離組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而可以很好地衡量團隊績效以及團隊中個人對組織的貢獻，能夠在企業(yè)績效管理中起到很好的價值評價和行為導(dǎo)向的作用。度反饋方法和領(lǐng)導(dǎo)考核評價等方式來實現(xiàn)集團的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，員工日常崗位工作的績效考核是通過關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法來進行的的。（二）酒店員工績效考核現(xiàn)狀對員工進行有效的績效考核是酒店管理的重要工作，它是酒店業(yè)管理者與酒店員工之間進行組織信息溝通的一項重要活動。100人，占比74%的員工認為酒店有必要實施績效考核，16%的員工覺得沒必要；10%的員工認為無所謂。從這些指標(biāo)選擇的交叉情況來看，大部分的員工認為酒店在設(shè)置績效考核指標(biāo)的時候要更注重的是個人業(yè)績、專業(yè)技術(shù)能力以及個人學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新這三個指標(biāo)。（2）考核結(jié)果的分級過于簡單。因此，酒店對于不同崗位的員工，要對不同職層的員工要進行明確的職責(zé)劃分，具體如表指標(biāo)最關(guān)鍵的內(nèi)容就是能讓考核者清楚其部門的關(guān)鍵職責(zé)和關(guān)鍵行為是什么，并最終明確所在部門人員的KPI48此外，有效的溝通是建立在考核者與被考核者雙向溝通以及有效反饋基礎(chǔ)之上的。Learning,Francisco，CA:JosseyBass．1965(07):8794.[6]年—3基本支持 ○個季度 ○是 ○沒有結(jié)合部門特殊情況○內(nèi)容不合理○其他﹍﹍﹍﹍﹍11.個月 ○完全沒必要，您對酒店的績效管理制度的態(tài)度是？○年以內(nèi) ○inemployee績效考核的最直接目的就是提高員工的工作績效，因此，績效考核結(jié)果最突出的管理層可以根據(jù)績效評價的結(jié)果來制定崗位績效的改進計劃，并做出相應(yīng)的獎罰決策[15]。的指標(biāo)，此方法的優(yōu)點在于能夠吸取不同人的意見，比較全面客觀[13]。的目標(biāo)分解之后，還需要將具體的目標(biāo)指標(biāo)化，使指標(biāo)變得可衡量。包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心以及紀(jì)律性等方面的內(nèi)容。因此，通過對悅?cè)A酒店員工績效考核的現(xiàn)狀的分析結(jié)果，本文結(jié)合績效考核的相關(guān)理論知識對泉州酒店行業(yè)的員工績效考核提出幾點改進建議：（一）酒店應(yīng)當(dāng)細分員工職層，明確崗位職責(zé)目前泉州的許多酒店針對員工績效考核的方式都比較簡單，對于不同崗位的基層員工往往都是使用相同的考核表，員工的職務(wù)不同其工作重點也是不同的，因而這樣的考核表達不到績效考核的實際意義。酒店內(nèi)部的考核形式基本采取直屬上級考核。63%的員工選擇的是公司日常規(guī)章制度、專業(yè)技術(shù)能力、個人學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新。所示：圖員工的職層方面，一般員工題，主要從員工的基本信息、酒店績效考核的基本情況、酒店績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方式、績效考核結(jié)果的應(yīng)用以及績效考核體系的改進等角度進行調(diào)查（詳見附件）。名，酒店的員工的組成比較復(fù)雜，有各大大專院校畢業(yè)生，外來務(wù)工的農(nóng)民工，外籍人員、海歸人員以及一些編外實習(xí)生和外包公司的幫工。（2001）[6]對另一國際知名領(lǐng)先的酒店集團——喜達屋集團的績效評估管理工作進行了分析研究，其指出喜達屋集團主要依靠充分使用旗下其各分支機構(gòu)的關(guān)鍵績效指標(biāo)和法KPI悅?cè)A酒店自開業(yè)以來，在業(yè)績上雖取得了較快的發(fā)展，也逐漸樹立起了自己良好的品牌和市場形象。performancewereHoteltothetapalsofutureimproveindustrywork,performance...................................................................................... 11問卷結(jié)果小結(jié).............................................................................................. 12三、.................................................................................. 6績效概念的界定............................................................................................ 6績效管理的主要流程............................................................ 13（二）完善業(yè)績考核指標(biāo)體系throughanimportantresultsworkeventuallysword,toemployees