【正文】 、知識學(xué)習(xí)能力。因此，要如何才能建立一套切實可行的進(jìn)行層層分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)以及實現(xiàn)這些目標(biāo)的工作流程。是通過部門首先要經(jīng)過人力資源部門分析小組的討論，然后再征詢熟悉這個領(lǐng)域的專家意見，最后再結(jié)合總經(jīng)理和部門經(jīng)理的意見，按照從高到低把這些指標(biāo)進(jìn)行排列，最終確定個人（三）分部門統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)為了使酒店員工的績效考核能夠體現(xiàn)公平，客觀，公正，人力資源部門就必須要統(tǒng)一全酒店的考核標(biāo)準(zhǔn)，而考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一又要建立在系統(tǒng)培訓(xùn)考核人員的基礎(chǔ)之上。最后，通過專屬人員的績效培訓(xùn)和被培訓(xùn)，在計劃，溝通，指導(dǎo)，評價方式，反饋技巧和對于最終結(jié)果運用水平等方面進(jìn)行提高，最終建立了以分部門專屬培訓(xùn)人員為節(jié)點的完善酒店考核培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，保證最后考核結(jié)果的公平性，客觀性和一致性[14]。四、結(jié)束語隨著市場競爭的多元化和市場對專業(yè)人才需求的不斷增加，酒店的員工績效管理逐漸成為酒店競爭的核心力量，而績效考核的水平同樣代表著一個酒店的績效管理水平甚至是管理水平，因此，在酒店內(nèi)部建立一套適應(yīng)自身發(fā)展的、科學(xué)有效的績效考核體系是很多酒店的當(dāng)務(wù)之急。management:perspectives．AAssociates[M].Personnelall一般員工 中層管理者 高層管理者？○年 5非常有必要 比較有必要 無所謂 沒必要關(guān)系非常密切 ○完全是為了分配薪酬？○其他﹍﹍﹍﹍﹍10.年○個人業(yè)績 ○礙于人際關(guān)系，評估流于形式○表彰獎勵（對于有突出貢獻(xiàn)者，可進(jìn)一步予以獎勵）○績效面談（上級的面談技巧，下級的主動性，參與性，雙方溝通信息的流暢及結(jié)果）○評估內(nèi)容不全面○不是12半年 ○1不確定○不太贊同 ○3男 ○employeesC.Britain，1962績效管理體系建立是一項艱巨而又復(fù)雜的項目，仍有很多問題需要進(jìn)一步研究。并且固定每月安排總經(jīng)理和基層員工聚餐，就實際遇到的各種問題直接向最高管理層匯報[16]。然后部門考核負(fù)責(zé)人以監(jiān)督者的身份，監(jiān)督整個部門的培訓(xùn)。4KPI個人的KPI，并根據(jù)相應(yīng)部門對KPI③管理績效：主要是針對上級管理者對下級管理者在工作中所作出的指導(dǎo)程度進(jìn)行考核。所示：表最終導(dǎo)致員工出現(xiàn)情緒不穩(wěn)定的現(xiàn)象，最后也使得工作效率無法得到提高。（3）酒店績效指標(biāo)設(shè)置完整性不足績效考核的項目是否完整會直接影響考評工作的信度和效度。從問卷的結(jié)果來看，悅?cè)A酒店績效考核存在的主要問題有以下幾方面：（1）酒店的績效考核方式過于簡單。27%的員工認(rèn)為評估內(nèi)容不全面；17%的員工認(rèn)為反饋信息模糊；12%的員工認(rèn)為礙于人際關(guān)系，評估流于形式；21具體分布如圖64%的員工認(rèn)為酒店應(yīng)該一個季度實施一次績效考核，21%的員工認(rèn)為績效考核應(yīng)該半年一次。32%的員工對酒店的績效管理比較了解，有13歲的樣本占76%；工齡方面，半數(shù)以上的員工都未在酒店工作在100（三）關(guān)于悅?cè)A酒店員工績效考核的問卷調(diào)查問卷的設(shè)計思路和內(nèi)容為了更好的了解泉州悅?cè)A酒店關(guān)于員工績效考核的情況，分析酒店在員工績效管理過程中存在的一些問題。45%，銷售額指標(biāo)占比例為25%，成本費用率所占比例為二、36015%的評價結(jié)果主要是用于工作計劃，員工開發(fā)，培訓(xùn)，晉升等人力資源管理等工作中。國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)研究國外研究綜述國外學(xué)者對于員工績效考核與管理的相關(guān)研究起步比較早，也取得了不少的研究成果。目標(biāo)管理是指企業(yè)根據(jù)自身實際情況制定的一段時期內(nèi)的企業(yè)奮斗目標(biāo)，以及為實現(xiàn)這些目標(biāo)所開展的一系列組織、激勵、控制等活動。Bernadin酒店屬于勞動密集型的服務(wù)性行業(yè)，績效考核同樣是酒店人力資源管理的重要組成部分，酒店通過觀察員工在工作上的表現(xiàn)與成績來考核員工的績效并確定其相應(yīng)的待遇，同時也能夠決定員工的工作崗位以及安排培訓(xùn)等工作，因此，如何做好酒店的人力資源管理成為酒店生存和發(fā)展的重中之重，這對增強(qiáng)酒店競爭力、提高酒店經(jīng)營效益具有重要意義[1]。andsuggestions.【Keywords】PerformanceputstheMandarinofactualsituationhotelhurt,ofmaximize.achieveobjectives,improveperformance,ultimatecandirectlyandactivitybehaviorthe但是它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工，給酒店業(yè)發(fā)展帶來消極影響。........................................................................ 141.................................................................. 10對各級員工的績效考核.................................................................................... 6績效管理常用的方法............................................................................ 7國外研究綜述................................................................................................ 7國內(nèi)研究綜述................................................................................................ 8二、.............................................................................. 10問卷的實施.................................................................................................. 10問卷調(diào)查結(jié)果分析................................................ 15（三）分部門統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)staffeffectathotelhotelvitaltorealizationandhotelisofandotherinfluencethisMandarinsurveyonevaluationfinallyHotelperformance,泉州悅?cè)A酒店是廈門建發(fā)旅游集團(tuán)旗下“悅?cè)A”品牌的連鎖酒店，是泉州市區(qū)最具規(guī)模也是建設(shè)最為完善的五星級酒店。此觀點認(rèn)為，表示績效結(jié)果的相關(guān)概念有：崗位職責(zé)，關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域，工作結(jié)果，任務(wù)、目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素等[2]。（2）KPI美國學(xué)者美國學(xué)者但是我國學(xué)術(shù)界對于酒店業(yè)的績效考核與管理的相關(guān)研究相對于其它行業(yè)相對較晚，酒店的管理者在對酒店如何實施有效的績效考核與管理方面還沒有足夠的重視，研究的學(xué)者和學(xué)術(shù)成果也顯得較少。440但就總體來說，在酒店的所有部門當(dāng)中，整個年度除了客房銷售部和宴會銷售部設(shè)定了具體的銷售量，其他部門一般都沒有具體的考核目標(biāo)，主要的考核依據(jù)是根據(jù)整個酒店的營業(yè)情況來調(diào)整的，所以在年終考核時，各部門考核情況基本都一致。1510078%。3212223：績效考核的結(jié)果的應(yīng)用情況（2）酒店績效考核的指標(biāo)設(shè)置在關(guān)于酒店績效考核