【正文】 考核申訴渠道暢順（對于績效考核中有異議，可隨時(shí)向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或部門進(jìn)行申訴）○反饋信息模糊○您認(rèn)為酒店的績效考核應(yīng)包括哪些基本指標(biāo)？（多選題）○1年 ○與薪酬與晉升結(jié)合在一起○反對？○○年—5女？○fromBornmanand(10):7074.[5]參考文獻(xiàn)：[1][J].（04）:4144.[2]叢慶，[J].成都大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版)，2004，23(4):6367[3][J].中國人力資源開發(fā)，2010(2):3133.[4]這樣提高了員工對考核的信任度，讓每位員工認(rèn)真對待考核，并且以考核的標(biāo)準(zhǔn)為日常工作標(biāo)準(zhǔn)，完成各自相關(guān)的工作職責(zé)。并且對出現(xiàn)的各種情況和信息進(jìn)行匯總匯報(bào)，保證了培訓(xùn)的準(zhǔn)確及時(shí)地進(jìn)行。個(gè)，則考核就很難完整全面，員工會(huì)過多地關(guān)注于所考核的工作，而忽視其他工作；如果考核指標(biāo)，則核很可能出現(xiàn)重點(diǎn)，每個(gè)考核指標(biāo)的權(quán)重差別不是很大，又加大了工作的難度。的確定一般要經(jīng)過幾個(gè)步驟。KPIKPI可量化，從而變得更加科學(xué)可靠[12]。(2)能力維度能力維度指標(biāo)主要是用來考核被考評(píng)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力以及崗位所需要的能力的情況。31：酒店員工職層劃分表職層劃分依據(jù)涉及的職務(wù)范圍高層依據(jù)市場環(huán)境的變化，制定酒店相應(yīng)的戰(zhàn)略；規(guī)劃和制定各個(gè)部門的營業(yè)計(jì)劃培訓(xùn)接班人。甚至出現(xiàn)員工的思想與企業(yè)價(jià)值觀背離，最終導(dǎo)致人員流失的情況在酒店時(shí)有發(fā)生。但是由于績效指標(biāo)設(shè)置都是由悅?cè)A酒店的人力資源部設(shè)定的，但是對于酒店的具體崗位來說，最了解該崗位工作內(nèi)容和責(zé)任的人往往是該崗位的員工和他的直線主管。一般情況下，酒店會(huì)對所有的員工一年做一次整體的考核，通常在年末進(jìn)行。的員工認(rèn)為沒有結(jié)合部門特殊情況；14239%員工認(rèn)為應(yīng)該一個(gè)月一次；6%的員工選擇了一年一次。47%的員工對于酒店的績效考核不是很了解；4%的員工對酒店績效考核不了解。人，占比13份，回收率本文設(shè)計(jì)了一份關(guān)于泉州悅?cè)A酒店員工績效考核的問卷，主要的調(diào)查對象是悅?cè)A酒店的員工（包括基層員工和管理人員）。20%。泉州悅?cè)A酒店員工績效管理現(xiàn)狀分析（一）泉州悅?cè)A酒店人力資源概況目前泉州悅?cè)A酒店設(shè)有前廳部、客房部、餐飲部、市場銷售部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、安全部和工程部八個(gè)職能部門。度反饋評(píng)價(jià)方法，能夠?qū)崿F(xiàn)更全面的評(píng)價(jià)。在歐洲，也有不少學(xué)者對大型酒店集團(tuán)的績效考核與管理進(jìn)行了深入的調(diào)查研究，目的是為了探尋能夠促進(jìn)酒店實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的績效評(píng)估體系。20目標(biāo)管理的中心就是盡力要求企業(yè)的組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相一致，從而調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化的觀點(diǎn)，他認(rèn)為績效就是工作結(jié)果。在我國，酒店行業(yè)實(shí)施績效考核的氛圍起步較晚，大多數(shù)酒店雖然已經(jīng)意識(shí)到了員工績效管理的重要性，但是在實(shí)踐中卻沒有引起管理者足夠的重視。appraisal,forwardimprovementmainHotelainindustry.bringonthetheButaemployeeinaimaffectemployees.inofmethod,本文結(jié)合以泉州悅?cè)A酒店管理的實(shí)際情況，通過問卷調(diào)查的方式對悅?cè)A酒店績效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并總結(jié)出其存在的主要問題，最后針對這些存在的問題，針對性的提出改進(jìn)悅?cè)A酒店績效考核體系的對策和建議。完善績效考核指標(biāo)的內(nèi)容.............................................................................. 10（三）關(guān)于悅?cè)A酒店員工績效考核的問卷調(diào)查.................................................................................... 6（二）國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)研究............................................ 10問卷的設(shè)計(jì)思路和內(nèi)容............................................................................. 14確定部門及個(gè)人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）【關(guān)鍵詞】績效考核，員工績效，悅?cè)A酒店【Abstract】HotelprincipleandemployeestheThetheisthesatisfactionwinwinitusestaff,thenegativeInQuanzhouquestionnaireperformanceproblems,Mandarinemployee部分酒店雖然已經(jīng)引入了國外先進(jìn)的績效管理技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，但在實(shí)際工作中由于管理工作的盲目性大，導(dǎo)致考核結(jié)果偏差較大，在一定程度上影響了管理者和員工的積極性，使績效考核與管理最終流于形式，無法取得預(yù)期的效果。因?yàn)樗械墓ぷ鹘Y(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意程度以及股東的資金等因素關(guān)系最為密切。[3]。世紀(jì)初，在歐美國家的大型企業(yè)當(dāng)中就已開始出現(xiàn)早期的人事管理制度，隨后對于員工績效考核的技術(shù)也隨之出現(xiàn)。其中（1995）[5]深入研究了全球最大的酒店連鎖集團(tuán)洲際酒店集團(tuán)如何建立起一套勝任力模型的績效管理系統(tǒng)，并探尋該集團(tuán)如何在建立有效績效評(píng)估系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，建立起一套實(shí)用的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，使該集團(tuán)實(shí)現(xiàn)既能做到跨區(qū)域的管理，也能全面支持集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的扁平化管理，從而使該集團(tuán)在全球范圍內(nèi)確立起自己的地位。國內(nèi)研究綜述目前，我國的很多企業(yè)也越來越重視系統(tǒng)的研究企業(yè)員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。酒店目前有來自全國各地的在職員工每當(dāng)遇到重大的節(jié)假日之時(shí)（如每年的中秋銷售月餅時(shí)節(jié)、圣誕節(jié)晚會(huì)門票銷售等活動(dòng)），酒店也會(huì)對各個(gè)部門的銷售目標(biāo)進(jìn)行一定幅度的調(diào)整，然后以此作為部門考核標(biāo)準(zhǔn)[10]。問卷共計(jì)100%，其中有效問卷年，所占比例為13%，高層管理者具體分布如圖具體分布如圖所示：9% 與薪酬與晉升結(jié)合在一起19%43%為了分配薪酬與薪酬、晉升、淘汰、培訓(xùn)等結(jié)合29%不確定圖的員工認(rèn)為主要內(nèi)容沒有細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，較籠統(tǒng)；9%的員工認(rèn)為考評(píng)過程中組員的交流欠缺，溝通的目的沒有達(dá)到。但是如果出現(xiàn)主管級(jí)別以下的員工出現(xiàn)提升，漲薪，調(diào)動(dòng)等情況時(shí)候。所以在設(shè)置一個(gè)崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)，具體崗位員工及其直線主管的參與程度的高低是能否設(shè)置好績效指標(biāo)的關(guān)鍵。三、總監(jiān)及總經(jīng)理中層組織領(lǐng)導(dǎo)部門運(yùn)作，完成規(guī)定的任務(wù)，完成酒店規(guī)定的各項(xiàng)任務(wù)，培訓(xùn)下屬的各項(xiàng)工作技能副總經(jīng)理和主管基層嚴(yán)格的執(zhí)行酒店的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化任務(wù)，獨(dú)立完成各項(xiàng)工作基層員工通過對各職層進(jìn)行細(xì)分之后，人力資源部門還要運(yùn)用科學(xué)的方法對每個(gè)工作崗位的性質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的收集和整理的工作，主要是結(jié)合酒店的行政崗位位置，工作職責(zé)和主要工作內(nèi)容的介紹以及崗位要求、崗位資格證書、職業(yè)技能要求和個(gè)人要求等因素最終生成各個(gè)職位對應(yīng)的崗位說明書，崗位說明書中的職位描述主要表達(dá)的是任職者實(shí)際從事的工作和責(zé)任以及工作的流程，同時(shí)規(guī)定了對于該崗位的具體要求如技能，資歷和證書等讓員工一目了然，通過崗位說明書內(nèi)容的確定，人力資源部門的績效考核體系便可以此為基礎(chǔ)進(jìn)行更加細(xì)致的劃分，從而制定出適合不同崗位員工的考核表[11]。主要分為兩類；第一類是主管級(jí)別及以上人員的能力考評(píng)指標(biāo)，主要涉及人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、知識(shí)學(xué)習(xí)能力；第二類是基層員工的能力考評(píng)指標(biāo)，包括溝通理解能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、專業(yè)技能