【正文】 MBA 教育提供的是管理的理念、技術(shù) ,但是給自己準(zhǔn)確定位 ,選擇適合自己的發(fā)展道路 ,是更值得思考的事情 ,高層管理者并非唯一出 路。我們建議他 :在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作 ,目前不適合做高層管理工作 ,需要增強(qiáng)與人交往的興趣。 職業(yè)素質(zhì)分析。即測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則 :調(diào)解原則、及時(shí)、迅速原則、一次裁決原則等。 (3)提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ,如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益 。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心 ,一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者 ,自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。 ? 常用的績(jī)效考核方法主要有以下七種 ,即 :(1)分級(jí)法 。依據(jù)對(duì)象劃分 ,有任務(wù)分析、人員分析與方法分析 。因此 ,人力資源開發(fā) 是一個(gè)系統(tǒng)工程 ,它貫穿于人力資源發(fā)展過程的始終 ,預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù) ,都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。 ,遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡 ,在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí) ,勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。 小 ,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用 (A)。 和一致性程度的指標(biāo)被稱為 (A)。 揭示論 (B)。 :是指通過資本投資形成的 ,凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等。 (B)。 ,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理 ,然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式 ,是 (B)。 (C)。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定 ,試用期最長(zhǎng)不超過 (B)。 41. 通常 一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的 ABC 等幾項(xiàng)職責(zé)。 成哪些類型 ? 工作方法的分類 ,依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。 (2)對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總 。因此 ,我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo) ,把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念 ,融入每個(gè)員工頭腦中 ,成為員工的共識(shí)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。但應(yīng)該注意這種意見可能帶有主觀和片面性 ,即使這些意見是客觀的 ,也僅僅是看法而不是事實(shí) ,不足以說(shuō)明培訓(xùn)的實(shí)際效果和效益。離職律的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起的 ,這可以用統(tǒng)計(jì)方法、成本 7效益分析法來(lái)測(cè)量。 于先生 ,36 歲 ,96 年學(xué)成歸國(guó) ,現(xiàn)在一家著名計(jì)算機(jī)公司做市場(chǎng)總監(jiān)。研究表明 ,中層管理者把 80%~90%的時(shí)間用在與別人交往上 ,中上層的管理人員 ,花在與別人交談的時(shí)間也高達(dá) 67%。干部遲到可以找借口 ,而工人由于客觀原因遲到卻無(wú)借口可依。 于先生精力充沛 ,比較樂觀、自信 ,善于與人溝通并施加影響。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛 ,主要有 : 傳播職業(yè)知識(shí)。如果受訓(xùn)蛇沒有掌握應(yīng)該掌握的東西 ,說(shuō)明培訓(xùn)是失敗的。 人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的條件是 :勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人間的勞動(dòng)爭(zhēng)議 ,必須先經(jīng)過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁 。 (6)按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果 ,進(jìn)而幫助 管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策 。 (4)良好的溝通和協(xié)調(diào)。(4)關(guān)鍵事件法 。簡(jiǎn)單地說(shuō) ,人力資源流動(dòng)就是指員工離開原來(lái)的工作崗位 ,走向新的工作崗位的過程。兩者之間 ,人的因素更為重要。這是哪種定額形式 ?B ?B 調(diào)整、控制和更新 ,這是企業(yè)招聘工作的哪個(gè)階段 ?C 安置階段 ,來(lái)提供關(guān)于人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的反饋信息。 ,需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù) ,同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配 (A)。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容 ?(B) 定 43.“人盡其才 ,才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容 ?(C) 資源規(guī)劃的制定 訓(xùn)計(jì)劃的制定 、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為 (A)。反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn) ?(B) 放式的自危表現(xiàn) 18.“好吃懶做、惟利是圖” ,符合下面哪種思想假設(shè) ?(A) A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B.“社會(huì)人”假設(shè) C.“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D.“復(fù)雜人”假設(shè) ,而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。 :是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。 :就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān) 系、明確雙方權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議 ,是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。 (B)。 A .4 的方法是 (B)。(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康 。認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過程中 ,可以直接投人的 ABC 總和。 ? 員工考評(píng)是考評(píng)者對(duì)員工及其所干的工作考查評(píng)定的總稱。 ? 盡管在職業(yè)選擇中 ,不同的人可以從自己的職業(yè)價(jià)值觀出發(fā) ,采用不同的策略 ,達(dá)到不同的滿足。但主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面 :(1)政治功能 (2)經(jīng)濟(jì)功能 (3)社會(huì)穩(wěn)定功能 (4)其他功能 (配置與促進(jìn)的功能 )?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬(wàn)變 ,而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾的自我管理、自我教育的活動(dòng) ,具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng) ,主要了解培訓(xùn)對(duì) 象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見和看法 ,包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求。將兩組人員的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行交叉比較 ,以此對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)估。職業(yè)咨詢是以語(yǔ)言為主要溝通方式 ,對(duì)當(dāng)事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中所遇到的問題給予分析、幫助 ,從而使其能夠根據(jù)自身的實(shí)際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式 ,職業(yè)咨詢的功能就是幫助人們解決職業(yè)生涯中所遇到的各種困難和問題 ,促進(jìn)當(dāng)事人自我認(rèn)識(shí)發(fā)展的過程。人際溝通對(duì)于高層管理人員是非常重要的。不了解情況就罰款 ,而且很重 ,說(shuō)明他想通過經(jīng)濟(jì)杠桿制裁員工 ,這就是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)又冒出來(lái)了。 我們認(rèn)為 ,有兩方面是齊先生 成為高層管理人員的主要障礙 : 一方面是他缺乏宏觀、整體意識(shí) ,不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃 ,關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)