【正文】 周圍。 (3)建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度 ,以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化 ,是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。溝通主要是通過信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識上的一致 ,協(xié)調(diào)是取得行動的一致 ,兩者都是形成集體的必要條件。即通過建立有效的物質(zhì)激勵體系 ,形成 一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運共同體。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動 ,使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動 ,而且還貢獻(xiàn)智慧 ,直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變 ,而競爭環(huán)境也變化莫測。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測 ,保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才 ,進而 保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。 (1)通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析 ,制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施 。 (3)提高競爭優(yōu)勢 ,如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益 。 (5)輔助其他人力資源政策的制定和實施 ,如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等 。 (7)適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策 ,如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧雨P(guān)系 ,僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系 ,是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。 解決勞動爭議的途徑和方法如下 : (1)通過 勞動爭議委員會進行調(diào)解 勞動法規(guī)定 ,在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議委員會。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動 ,具有群眾性和非訴訟性的特點。 (2)通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)為仲裁委員會的辦事機 構(gòu) ,負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會的日常事務(wù)。勞動爭議仲裁時應(yīng)遵循如下原則 :調(diào)解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。 (3)通過人民法院處理勞動爭議。必須是在接到仲裁決定書之日起 15 日內(nèi)向人民法院提起起訴 。 ? 培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的程度。在對培訓(xùn)效果進行評估時 ,需要研究以下問題 :培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化 ?這些變化是不是培訓(xùn)引起的 ?這些變化是否有助于實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) ?下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會發(fā)生相同的行為變化 ?只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績效之間建立聯(lián)系時 ,才能確保培訓(xùn)是成功的。即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng) ,主要了解培訓(xùn)對 象對整個培訓(xùn)項目和項目的某些方面的意見和看法 ,包括培訓(xùn)項目是否反映了培訓(xùn)需求。這可以通過面談、問卷調(diào)查的方法收集評價意見?？梢詫⑦@些信息作為改進培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進度等方面的建議 ,或綜合評估的參考 ,但不能作為培訓(xùn)的結(jié)果。即測試受訓(xùn)者對所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。如果在培訓(xùn)前和 培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象進行同樣的測試 ,通過兩次測試結(jié)果的比較 ,更容易了解培訓(xùn)的效果。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識和技能 ,但不能把所學(xué)的東西運用到實際工作中去 ,培訓(xùn)仍然不能算成功。即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的改變 ,以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響 ,這是考察培訓(xùn)效果的餓最重要指標(biāo)。因此可采用控制實驗法進行測 量 ,即將員工分為實驗組和控制組。將兩組人員的測試結(jié)果進行交叉比較 ,以此對培訓(xùn)效果作出評估。即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn) ,如生產(chǎn)律的提高、質(zhì)量的改進。 ?就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么 ? 所謂就業(yè)指導(dǎo) ,就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備 就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。 職業(yè)素質(zhì)分析。 職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。 反映市場供求。 宣傳就業(yè)政策。職業(yè)咨詢是以語言為主要溝通方式 ,對當(dāng)事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中所遇到的問題給予分析、幫助 ,從而使其能夠根據(jù)自身的實際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式 ,職業(yè)咨詢的功能就是幫助人們解決職業(yè)生涯中所遇到的各種困難和問題 ,促進當(dāng)事人自我認(rèn)識發(fā)展的過程。但在實現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報效祖國的道路上 ,他們會遇到重新定位的問題 :我是什么樣的人 ,適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能 ?為什么我會遇到這些意想不到的問題 ?下一步如何發(fā)展 ? 一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué) MBA 的求詢者 ,他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價 ,并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。我們給他提出的發(fā)展建議是 :適合從事制定目標(biāo)、策略、計 劃等高層管理工作 ,適宜在鼓勵自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作 ,適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合 ,需要增強情緒穩(wěn)定性。我們建議他 :在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作 ,目前不適合做高層管理工作 ,需要增強與人交往的興趣。以這兩位先生為例 ,測評和咨詢顯示 ,他們都 追求成功 ,有強烈的責(zé)任感 ,但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題 ,分析問題理性而有深度 ,做事有較強的靈活性和適應(yīng)性 ,創(chuàng)新意識較強 ,興趣廣泛 ,尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。 我們認(rèn)為 ,有兩方面是齊先生 成為高層管理人員的主要障礙 : 一方面是他缺乏宏觀、整體意識 ,不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃 ,關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。另一方面 ,他缺乏人際溝通的興趣。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的?！彼麖娬{(diào)了“人”在管理工作中的重要性。國外曾對管理人員的特點進行調(diào)查分析 ,有 100%的人認(rèn)為“指導(dǎo)能力”是管理者的一個重要特征 ,有47%的人認(rèn)為“親和力”是管理者不可缺少的。 MBA 教育提供的是管理的理念、技術(shù) ,但是給自己準(zhǔn)確定位 ,選擇適合自己的發(fā)展道路 ,是更值得思考的事情 ,高層管理者并非唯一出 路。通過案例可以看到 ,賈廠長到新單位后 ,發(fā)現(xiàn)遲到罰款這條規(guī)定貌似公平 ,其實不然。于是采用了一系列的改革 ,取消了這條不合理的規(guī)定 ,體現(xiàn)了賈廠長關(guān)心職工的需求和疾苦 ,為工人著想 ,說明他尊重人的因素 ,他的人性觀帶有“社會人”假設(shè)的傾向。不了解情況就罰款 ,而且很重 ,說明他想通過經(jīng)濟杠桿制裁員工 ,這就是“經(jīng)濟人”的假設(shè)又