【正文】 2）盡量減少做出錄用決策的人員 3）不能求全責備 第二節(jié) 員工錄用的程序和簽訂勞動合同 一、員工錄用的程序 做出初步錄用決策 背景調(diào)查 確定薪酬 身體檢查 辦理入職 新員工入職培訓 二、簽訂勞動合同 勞動合同的定義 勞動合同是用人單位和勞動者之間確定勞動關(guān)系，明確雙方的責任、權(quán)利和義務的協(xié)議。最常用的情境性測驗方法有無領(lǐng)導小組討論、文件筐或公文處理測驗、管理游戲、模擬面談等。 心理測驗的分類 1）根據(jù)測驗的目的，可以將心理測驗劃分為描述性、預測性、診斷咨詢性、挑選配置性、計劃性、研究性等形式。 第四階段，得出小組的一致性意見，寫明報告，小組成員簽字、上交。 應聘者的行為仍然有偽裝的可能性。 3）應聘者的個性特征和行為風格。 最后決策 在仔細審核面試記錄和面試評價表的基礎(chǔ)上，面試人員要對該應聘者最出最終決策。 三、影響面試決策的因素及其發(fā)展趨勢 影響面試決策的因素 1）第一印象 2）暈輪效應 3）對比效應 4）負面效應 5）趨中效應 6）相似效應 7）標準偏差效應 8）定勢效應。信度和效度較高，時間少，效率高，成績評定比較客觀 缺點。 2）省時省力省錢。 網(wǎng)絡招聘的適用性 網(wǎng)絡招聘的成本 網(wǎng)絡招聘的效果 二、網(wǎng)絡招聘的實施 發(fā)布招聘信息。 用人部門經(jīng)理人員在招聘過程中的主要職責。 實施階段，包括宣傳動員、選擇測評環(huán)境、測評的操作。 在探索型企業(yè)中，傾向于在所有層次的職位都雇傭有經(jīng)驗的員工。 ? 不同的能級應承擔不同的責任。二者的對應使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務也完成得最好。 招聘工作出現(xiàn)失誤，對企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。 企業(yè)的成長與發(fā)展，成功與穩(wěn)定，需要最大限度的吸引人才組成得心應手的員工隊伍。 何老板說，要用其所長，把合適的人放到合適的崗位上，他們自然就會干得出色 人崗匹配原理 ? 人崗匹配原理的含義 ? 人崗匹配原理的內(nèi)容 ? 人崗不匹配的結(jié)果 一、人崗匹配原理的含義 人崗匹配原理指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。 ? 在人力資源開發(fā)與管理領(lǐng)域，狹義的講，能級指對個人能力大小的分級；廣義的講，能級包含了一個人的知識、能力、經(jīng)驗、事業(yè)心、意志力、品德等多方面的要素 . ? 人的能力有差別。 第一章 員工招聘概述 第三節(jié) 員工招聘與企業(yè)其它工作的關(guān)系 三、員工招聘與組織戰(zhàn)略 在防御型企業(yè)中，傾向于內(nèi)部調(diào)配，對于低層次的職位，采用招聘新員工的方法，對于高層次的職位，則采用從內(nèi)部提拔的方法。 工作描述 工作規(guī)范 職位說明書 第三節(jié) 人員測評與配置 一、人員測評的主要內(nèi)容 能力測評 知識技能測評 個性測評 職業(yè)適應性測評 綜合素質(zhì)測評 二、人員測評的過程 準備階段，包括明確測評對象、設定選拔標準、設計測評方案、選擇測評人員、培訓測評人員。包括人力資源管理部門的人員、擬聘部門的上級領(lǐng)導、同事及下屬。 外部招聘的適用性 1）為組織獲取內(nèi)部不具備的人才 2）引入新思想、新觀念 3）調(diào)整人力結(jié)構(gòu) 4）擴張業(yè)務 第四節(jié) 網(wǎng)絡招聘 一、網(wǎng)絡招聘的特性 網(wǎng)絡招聘，也稱在線招聘或者電子招聘，是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行的一種全新的招聘方式。 三、網(wǎng)絡招聘的有缺點 優(yōu)點 1）打破了時空界限。 二、筆試的類型 專業(yè)知識測試 IQ測試和類 IQ測試 能力測試 個性測試 三、筆試的優(yōu)缺點 優(yōu)點。 按面試設計的重點不同，可以分為行為性面試和情境性面試。 提問的技巧 學會傾聽，學會沉默 注意非語言信息 注意提問內(nèi)容不偏離主線 三、面試的總結(jié) 總結(jié)信息 面試結(jié)束以后，面試人員要總結(jié)面試過程中所獲取的應聘者信息。 2）應聘者在處理一個實際問題時的分析思維能力。 二、無領(lǐng)導小組討論的缺點 編制題目的難度比較大 對評價者的要求較高 應聘者的分組以及不同的測評情境都有可能會使評價結(jié)果受到影響。 第三階段，面試者交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點，或?qū)e人的觀點提出不同的意見。具體可以表述為差異性、可測性、結(jié)構(gòu)性。評價中心的一個重要特征就是在情境性的測驗中對被評價者的行為進行觀察和評價。 二、人員錄用的策略 人員錄用決策，是指通過科學的精確測算，對崗位和所招聘的人選相互之間進行權(quán)衡，實現(xiàn)人適其崗、崗得其人的合理匹配的過程。 2）適應性培訓是新員工進入群體過程的需要 3）使員工了解工作的情況 4）新員工對新的工作環(huán)境可能有不切實際的期望 5）使新員工融合到企業(yè)文化中去 6）使新員工掌握工作所需要的規(guī)則和工具 崗前適應性培訓的內(nèi)容 一般來說，新員工的崗前適應性培訓主要包括以下內(nèi)容： 1）公司介紹 2）公司文化訓練 3）制度、程序與工具 新員工培訓的形式 1）講授式 2）討論式 3）參觀式 4）演練式 5）活動式 6）多媒體式 崗前適應性培訓的程序 1）培訓開始時，高層經(jīng)理人員應向新員工介紹公司的信念和期望以及員工可以對公司具有的期望和公司對雇員的要求，然后由人力資源部門進行一般性的指導。 招聘評估的作用，具體體現(xiàn)在以下幾個方面： 1）有利于組織節(jié)省開支 2）檢驗招聘工作的有效性 3）檢驗招聘工作成果與方法的有效性程度 4）有利于提高招聘工作質(zhì)量 二、招聘效果的影響因素 影響招聘效果的內(nèi)部因素 1）企業(yè)的聲望 2）企業(yè)的現(xiàn)實狀況 3）企業(yè)的招聘政策 4）福利待遇 5）成本和時間 影響招聘效果的外部因素 1）國家的政策和法律法規(guī) 2）勞動力市場狀況 三、招聘評估的內(nèi)容及總結(jié) 招聘成本效益評估 招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實、并對照預算進行評估的過程。 用于填補職位空缺所需的時間 第十一章 員工流動管理 第一節(jié) 員工流動管理概述 第二節(jié) 員工流動形式 第三節(jié) 員工流失 第四節(jié) 員工流失的原因與對策 第一節(jié) 員工流動管理概述 一、員工流動管理的含義與原則 員工流動含義 所謂員工流動，是指人們被一個組織雇傭或離開這個組織的行為。 離職、主動型在職失業(yè)。 二、員工流失的成本 隱性成本 1）老員工的工作效率 2）選擇顧客 3）留住客戶 4）向顧客推薦 5）員工推薦 直接成本 1）員工招聘成本 2）培訓成本 3）內(nèi)部員工填補空缺成本 4）新員工適應工作崗位期間成本 間接成本 1）使團隊士氣渙散的成本 2）造成企業(yè)后備力量不足的成本 3）造成企業(yè)核心機密泄露的成本 4）造成企業(yè)聲譽被破壞的成本 第四節(jié) 員工流失的原因與對策 一、員工流失的原因 個體因素 與工作相關(guān)的因素 個體與組織的匹配程度 組織因素 組織因素 ? 薪酬分配模式落后 ? 缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍 ? 選用人才不當 ? 不注重員工的發(fā)展與培訓 ? 缺少遠景規(guī)劃 ? 缺少管理 二、員工流失的對策 員工流入環(huán)節(jié) 1）進行嚴格的挑選 2）提供真實工作預覽 3）加強內(nèi)部招聘 4）建立良好的選人和用人制度 員工保留環(huán)節(jié) 1）提供有競爭力的薪酬和福利 2）推行內(nèi)部晉升制度 3）實施特殊培訓 4）構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 5）創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化 6）拓展員工的職業(yè)生涯 員工推出環(huán)節(jié) 1）設置離職障礙 2）開展離職面談