【正文】 4）流失的員工多是已經或將來能夠為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的核心人才。非自愿流出包括解聘、人員精簡和提前退休。 第二節(jié) 招聘成本效益評估 一、招聘的直接成本 在招聘過程中發(fā)生的各種費用，我們稱之為招聘成本。 二、新員工培訓的內容和意義 培訓的內容 1）介紹企業(yè)的經營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景 2）介紹公司的規(guī)章制度和崗位職責 3）介紹企業(yè)內部的組織結構、權利系統(tǒng)，各部門之間的服務協(xié)調網絡及流程 4）業(yè)務培訓 5）介紹企業(yè)的經營范圍、主要產品、市場定位等 6）介紹企業(yè)的安全措施 7）企業(yè)的文化、價值觀和目標的傳達 8）介紹企業(yè)對員工行為和舉止的規(guī)劃 新員工培訓的意義 1）對企業(yè)的意義 通過崗位要求的培訓，新員工能夠很快勝任崗位工作，提高工作效率，取得良好的工作業(yè)績，達到事半功倍的效果。無效勞動合同又分為全部無效和部分無效兩類。 3）評價中心多采取的情境測驗方法是一種動態(tài)的測評方法，在被評價者與他人進行交往和解決問題的過程中，可以對其較為復雜的行為進行評價。 4）根據測驗的實施對象，有個別測驗和團體測驗 5）根據測驗應用的具體領域，有教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗、研究測驗 6）根據測驗的目的與意圖表現(xiàn)的程度，有結構明確的問卷法和結構不明確的投射法 最常見的分類是根據測驗的具體對象將心理測驗劃分為認知測驗、人格測驗與心理健康測驗 使用心理測驗的注意事項 1）只有合格的心理測驗工作者才能從事心理測驗 2）慎重選擇具體的心理測驗工具 3）注意尊重和保護個人隱私 4）要慎重對待測驗結果 5）認真做好測驗的準備、實施、結果解釋等工作 二、常用的心理測驗 智力測驗 能力傾向測驗 社會能力傾向測驗 人格測驗 心理健康測驗。心理測驗有五個要素：行為樣組、標準化、難度客觀測量、信度、效度。 場地安排：無領導小組討論的施測環(huán)境要安靜、寬敞、明亮。 貼近實際工作，表現(xiàn)效度高、應聘者易接受。 第七章 無領導小組討論 第一節(jié) 無領導小組的討論 第二節(jié) 無領導小組討論的優(yōu)點和缺點 第三節(jié) 無領導小組討論的題目 第四節(jié) 無領導小組討論的實施過程 第一節(jié) 無領導小組討論的概念 一、無領導小組討論的概念 所無領導小組討論，是指一組被測評者在約定的時間里，在既定的背景下圍繞給定的問題展開討論，并得出小組意見。 再次，能夠幫助應聘者形成對公司的良好印象。 面試的特點 1）測評的直觀性 2）交流的雙向性 3）面試內容的靈活性 4）面試對象的單一性 5）判斷的主觀性 6）面試時間長短的不確定性 二、面試的類型 按面試的結構劃分，可以分為結構化面試、非結構化面試和混合式面試。 二、個人簡歷篩選 分析簡歷結構 重點看客觀內容 審查簡歷的邏輯性 對簡歷的整體印象 三、跟蹤應聘者信息 跟蹤應聘者的信息，才能更便捷的為企業(yè)找到合適的人才，促進企業(yè)的發(fā)展。按需整理信息、安排面試。 二、招聘資料 設計制作組織簡介 各類招聘表格的設計 三、招聘廣告的設計及其他招聘工具 招聘廣告的設計原則（ AIDA） 招聘廣告的內容 招聘廣告的注意事項 第四章 員工招聘渠道 第一節(jié) 招聘渠道概述 第二節(jié) 內部招聘 第三節(jié) 外部招聘 第四節(jié) 網絡招聘 第一節(jié) 招聘渠道概述 一、招聘渠道的分類與選擇 招聘渠道分類 選擇人才招聘渠道應考慮的因素 1）組織經營戰(zhàn)略 2）組織現(xiàn)有的人力資源狀況 3）招聘的目的 4） 人工成本 5）領導的用人風格 6）組織所處的外部環(huán)境 二、常見的招聘渠道 現(xiàn)場招聘 網絡招聘 校園招聘 傳統(tǒng)媒體廣告 人才介紹結構 內部招聘 員工推薦 第二節(jié) 內部招聘 一、內部招聘的概念與途徑 內部招聘，即通過內部各種渠道來尋找合適的候選人。 人員配置的任務 人員配置的原則 人員配置的方法 第四節(jié) 員工招聘的影響因素 一、影響員工招聘的內部因素 招聘職位的性質 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化與形象 企業(yè)的招聘政策 成本和時間 二、影響員工招聘的外部因素 國家的政策、法規(guī) 勞動力市場 行業(yè)的發(fā)展性 三、影響員工招聘的應聘者因素 儀表風度 專業(yè)知識 工作經驗 人際交往與溝通技巧 價值觀和對待工作的態(tài)度 應變能力 第三章 員工招聘計劃 第一節(jié) 招聘計劃制定 第二節(jié) 招聘策略 第三節(jié) 招聘人員及招聘工具 第一節(jié) 員工招聘計劃制定 一、招聘計劃的概念與內涵 招聘計劃是人力資源部門根據用人部門的增員申請，結合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務說明書，明確一定時期內需招聘的職位、人員數(shù)量、資質要求等因素，并制定具體的招聘活動執(zhí)行方案。其目的在于： 第一，適應組織的發(fā)展 第二，更有效的分配和使用人力資源 第三，提高員工的滿意度和促進員工的發(fā)展 第二章 員工招聘的前期工作 第一節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃 二、人力資源規(guī)劃的意義 確保組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求 提供組織管理的重要依據 控制人工成本的關鍵 提供各項人事決策制定所必要的信息 促進員工的成長，提高員工的滿意度 第二章 員工招聘的前期工作 第一節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、人力資源規(guī)劃的內容 預測未來的組織結構 制定人力供求平衡計劃 制定人力資源招聘補充計劃 制定人員培訓計劃 制定人力資源使用計劃 第二章 員工招聘的前期工作 第一節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃 四、人力資源規(guī)劃的制定 制定人力資源規(guī)劃的程序 企業(yè)人員計劃的制定（狹義的人力資源規(guī)劃） 狹義的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據其內外環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供的人力資源的活動過程。 管理者在不同管理層次技能的組合 技術技能 人際技能 概念技能 高層管理者 % % % 中層管理者 % % % 基層管理者 % % % 人力資源部經理、財務部經理、市場部經理 在專業(yè)知識和能力上的差異 專業(yè)知識 素質和能力 人力資源部 經理 人力資源管理、管理學、組織行為學、行為心理學 溝通表達能力、人際協(xié)調能力、行政管理業(yè)務能力、戰(zhàn)略分析能力、人力資源意識 財務部經理 會計、財務管理、財務 法規(guī)和稅務法規(guī) 財務管理能力 計算機應用能力 市場部經理 市場營銷、企業(yè)管理、 合同法、財務知識 市場感知能力、團隊領 導能力、溝通能力 三、人崗不匹配的結果 ? 人崗不匹配，具體表現(xiàn)為兩種情況： 能級大于崗位的要求，優(yōu)質人才留不住，人員流動快。 ? 人有專長的區(qū)別。何老板是張老板的好朋友，何老板對張老板說，既然你不想要，那么就給我吧。 員工招聘 員工招聘 第一章 員工招聘概述 第二章 員工招聘的前期工作 第三章 員工招聘計劃 第四章 員工招聘渠道 第五章 初步篩選與筆試 第六章 面試 第七章 無領導小組討論 第八章 心理測驗與評價中心 第九章 員工錄用 第十章 員工招聘評估 第十一章 員工流動管理 第一章 員工招聘概述 第一節(jié) 員工招聘的基本概念 第二節(jié) 員工招聘的原則和流程 第三節(jié) 員工招聘與企業(yè)其它工作的關系 第四節(jié) 員工招聘的意義與發(fā)展方向 第一章 員工招聘概述 第一節(jié) 員工招聘的基本概念 一、員工招聘 所謂招聘，是指通過多種方法，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上的過程。何老板要來這三個人，指派這三個人分別擔任以下職務：甲做銷售；乙做財務；丙作保衛(wèi)。 ? 同一系列不同層級的崗位對能力的結構和大小有不同