【正文】 2）對員工能力的影響 3）對組織適應(yīng)性的影響 4）對組織文化的影響 5）對組織社會(huì)角色的影響 三、員工流動(dòng)管理的理論基礎(chǔ) 理論基礎(chǔ) 1）勒溫的場論 2）卡茲的組織壽命學(xué)說 3）庫克曲線 4）中松義郎的目標(biāo)一致理論 5）馬奇和西蒙模型 6）普萊斯模型 7）莫布雷中接鏈模型 8）擴(kuò)展的莫布雷模型 確定合理員工流動(dòng)應(yīng)把握的原則 1）可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化組合 2）可以對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用 3）是企業(yè)發(fā)展不可逾越的客觀規(guī)律 4）關(guān)鍵在“合理”，否則就是“流失” 員工流動(dòng)率的確定 1） TTR=S/N 100% 式中， TTR—— 總流動(dòng)率 S—— 某一時(shí)期內(nèi)員工流動(dòng)總數(shù) N—— 某一時(shí)期工資冊上的員工平均數(shù)，與這時(shí)期末工資冊上員工總數(shù)之和，再除以 2 2） VQR=Q/N 100% VQR—— 自愿辭職率 Q—— 某一時(shí)期內(nèi)自愿辭職者的數(shù)量 N—— 在所研究的某一時(shí)期內(nèi)工資冊上的員工平均數(shù) 3） DR=D/N 100% DR—— 由于某種原因?qū)е碌慕夤吐? D—— 被解雇者的數(shù)量 N—— 在所研究的某一時(shí)期內(nèi)工資冊上的員工平均數(shù) 一、內(nèi)部流動(dòng)管理 內(nèi)部流動(dòng)的形式 1）內(nèi)部調(diào)動(dòng)及其管理 2）職務(wù)輪換及其管理 3）晉升及其管理 4）降職及其管理 員工內(nèi)部流動(dòng)管理的作用 1）是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證 2）是實(shí)現(xiàn)人盡其才的手段 3）是激勵(lì)員工的有效方式 4）是人力資源管理策略的實(shí)現(xiàn)途徑 二、員工流出管理 員工非自愿流出及其管理 非自愿流出就是由于各種原因，由企業(yè)一方提出讓員工離開，而并非員工自己主動(dòng)提出流出企業(yè)。 第三節(jié) 員工流失 一、員工流失概述 員工流失的含義及種類 員工流失是指組織部愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出，這是員工個(gè)人動(dòng)機(jī)或行為的具體表現(xiàn)，這種流出方式對企業(yè)來講是被動(dòng)的，又稱為員工自愿性流出。 3）趨利性。 7）流失的員工會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失。 5）流失的員工是市場爭奪的對象。 員工流失的特點(diǎn) 1）群體性。 人員自愿流出及管理 對于企業(yè)來說，員工自愿流出是一種損 失，因此它又被稱為企業(yè)員工的流失。 員工流動(dòng)的類型 本章重點(diǎn)討論流入、流出、內(nèi)部流動(dòng)三種形式 員工流動(dòng)管理內(nèi)涵 員工流動(dòng)管理是指從社會(huì)資本的角度出發(fā)，對人力資源的流入、內(nèi)部流動(dòng)和流出進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制，以確保組織人力資源的可獲得性，滿足組織現(xiàn)在和未來的人力資源需要和員工職業(yè)生涯的需要。 招募費(fèi)用 選拔費(fèi)用 錄取費(fèi)用 安置成本 離職成本和重置成本 二、招聘的間接成本 內(nèi)部成本 外部成本 機(jī)會(huì)成本 三、招聘成本控制 確定招聘需求 選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞? 規(guī)范招聘流程 四、招聘的錄用人員評估 錄用人員評估是指根據(jù)招聘計(jì)劃，從應(yīng)聘人員的質(zhì)量、數(shù)量及用于填補(bǔ)空缺職位所用的時(shí)間三個(gè)角度來進(jìn)行的評價(jià)。它是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。通過新員工培訓(xùn)，管理者對新員工更加熟悉，為今后的管理打下了基礎(chǔ)。這一步主要包括企業(yè)文化精神層次、制度層次和物質(zhì)層次的培訓(xùn)。 勞動(dòng)合同的變更 勞動(dòng)合同的變更指勞動(dòng)合同當(dāng)事人對已訂立的合同條款達(dá)成修改補(bǔ)充協(xié)議的法律行為。一般人員錄用的策略包括以下幾種： 1）多重淘汰式 2）補(bǔ)償式 3）結(jié)合式 錄用決策的標(biāo)準(zhǔn) 1）以人為標(biāo)準(zhǔn) 2）以職位為標(biāo)準(zhǔn) 3）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn) 做出錄用決策的注意事項(xiàng) 1）使用全面衡量的方法 2）盡量減少做出錄用決策的人員 3）不能求全責(zé)備 第二節(jié) 員工錄用的程序和簽訂勞動(dòng)合同 一、員工錄用的程序 做出初步錄用決策 背景調(diào)查 確定薪酬 身體檢查 辦理入職 新員工入職培訓(xùn) 二、簽訂勞動(dòng)合同 勞動(dòng)合同的定義 勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者之間確定勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 4）評價(jià)中心能夠及時(shí)提供實(shí)際、具體的行為觀察和評估反饋，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)能力發(fā)展中的問題，加快培養(yǎng)速度。最常用的情境性測驗(yàn)方法有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐或公文處理測驗(yàn)、管理游戲、模擬面談等。 第二節(jié) 評價(jià)中心 一、評價(jià)中心的含義與內(nèi)容 評價(jià)中心的含義 評價(jià)中心是一種綜合性的人員測驗(yàn)和選拔方法，而不是一個(gè)部門或地理概念。 心理測驗(yàn)的分類 1）根據(jù)測驗(yàn)的目的，可以將心理測驗(yàn)劃分為描述性、預(yù)測性、診斷咨詢性、挑選配置性、計(jì)劃性、研究性等形式。 心理測量的特點(diǎn) 1）優(yōu)點(diǎn)：第一，使用方法簡單，操作便利，測驗(yàn)的效度高；第二，測驗(yàn)內(nèi)容集中，測驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和成績客觀性強(qiáng)；第三，可以借助電子計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代化儀器設(shè)備，快速反饋結(jié)果；第四，操作成本低。 第四階段，得出小組的一致性意見，寫明報(bào)告，小組成員簽字、上交。 評價(jià)者與應(yīng)聘者之間的位置關(guān)系 二、具體實(shí)施階段 整個(gè)討論過程可以使用攝像機(jī)進(jìn)行監(jiān)視。 應(yīng)聘者的行為仍然有偽裝的可能性。 能盡量減少被測評者掩飾自己特點(diǎn)的機(jī)會(huì)。 3）應(yīng)聘者的個(gè)性特征和行為風(fēng)格。 二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作形式 這種討論通常是在同一間特定的會(huì)議室中進(jìn)行，室內(nèi)有會(huì)議圓桌一張，數(shù)把座椅，房間中一面墻上裝有單向透光的玻璃，有時(shí)在暗處安裝監(jiān)視系統(tǒng)。 最后決策 在仔細(xì)審核面試記錄和面試評價(jià)表的基礎(chǔ)上，面試人員要對該應(yīng)聘者最出最終決策。 二、準(zhǔn)備面試的內(nèi)容 選擇面試人員，對面試人員的培訓(xùn) 閱讀職位說明書 審查應(yīng)聘者材料 安排面試的時(shí)間及地點(diǎn) 設(shè)計(jì)面試問題 制作面試記錄表和面試評價(jià)表 第三節(jié) 面試準(zhǔn)備程序 一、面試的過程 做好所有的準(zhǔn)備工作后，就要開始正式的面試了。 三、影響面試決策的因素及其發(fā)展趨勢 影響面試決策的因素 1）第一印象 2）暈輪效應(yīng) 3）對比效應(yīng) 4）負(fù)面效應(yīng) 5）趨中效應(yīng) 6）相似效應(yīng) 7）標(biāo)準(zhǔn)偏差效應(yīng) 8）定勢效應(yīng)。 按面試對象的多少，可以分為單獨(dú)面試和集體面試。信度和效度較高，時(shí)間少，效率高，成績評定比較客觀 缺點(diǎn)。另外，由于個(gè)人簡歷篩選不如申請表要求嚴(yán)格，有些附加的信息有必要打電話落實(shí)，進(jìn)行必要的跟蹤電話有四個(gè)目的： 工作實(shí)際情況預(yù)先介紹 補(bǔ)充空缺信心 審定資格 回答問題 第二節(jié) 筆試 一、筆試的概念及形式 筆試是一種與面試對應(yīng)的測試，是考核應(yīng)聘者學(xué)識水平的重要工具。 2）省時(shí)省力省錢。 電子面談。 網(wǎng)絡(luò)招聘的適用性 網(wǎng)絡(luò)招聘的成本 網(wǎng)絡(luò)招聘的效果 二、網(wǎng)絡(luò)招聘的實(shí)施 發(fā)布招聘信息。 內(nèi)部招聘的途徑 1）內(nèi)部晉升 2）崗位調(diào)換與輪換 3）返聘 二、內(nèi)部招聘的一般原則與適用性 內(nèi)部招聘的一般原則 1）公平競爭原則 2）任人為賢原則 3）激勵(lì)原則 4）合理安排原則 內(nèi)部招聘的適應(yīng)性 1）內(nèi)部人力資源儲備雄厚 2）選拔重要的管理人員 3）對內(nèi)部人力資源進(jìn)行合理籌備 4）適應(yīng)企業(yè)自身需要 三、內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn) 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn) 1）有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性 2）有利于保證招聘工作的公平和客觀 3）有利于使被聘者迅速展開工作 4）有利于充分利用內(nèi)部資源 5）可以節(jié)省開支 內(nèi)部招聘的缺點(diǎn) 1）易造成“近親繁殖” 2）易產(chǎn)生內(nèi)部爭斗