【正文】 第二節(jié) 內(nèi)部招聘 一、內(nèi)部招聘的概念與途徑 內(nèi)部招聘，即通過(guò)內(nèi)部各種渠道來(lái)尋找合適的候選人。 外部招聘的適用性 1）為組織獲取內(nèi)部不具備的人才 2）引入新思想、新觀念 3）調(diào)整人力結(jié)構(gòu) 4）擴(kuò)張業(yè)務(wù) 第四節(jié) 網(wǎng)絡(luò)招聘 一、網(wǎng)絡(luò)招聘的特性 網(wǎng)絡(luò)招聘，也稱在線招聘或者電子招聘，是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的一種全新的招聘方式。按需整理信息、安排面試。 三、網(wǎng)絡(luò)招聘的有缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 1）打破了時(shí)空界限。 二、個(gè)人簡(jiǎn)歷篩選 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu) 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容 審查簡(jiǎn)歷的邏輯性 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象 三、跟蹤應(yīng)聘者信息 跟蹤應(yīng)聘者的信息，才能更便捷的為企業(yè)找到合適的人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 二、筆試的類型 專業(yè)知識(shí)測(cè)試 IQ測(cè)試和類 IQ測(cè)試 能力測(cè)試 個(gè)性測(cè)試 三、筆試的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)。 面試的特點(diǎn) 1）測(cè)評(píng)的直觀性 2）交流的雙向性 3）面試內(nèi)容的靈活性 4）面試對(duì)象的單一性 5）判斷的主觀性 6）面試時(shí)間長(zhǎng)短的不確定性 二、面試的類型 按面試的結(jié)構(gòu)劃分，可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和混合式面試。 按面試設(shè)計(jì)的重點(diǎn)不同，可以分為行為性面試和情境性面試。 再次，能夠幫助應(yīng)聘者形成對(duì)公司的良好印象。 提問(wèn)的技巧 學(xué)會(huì)傾聽(tīng)，學(xué)會(huì)沉默 注意非語(yǔ)言信息 注意提問(wèn)內(nèi)容不偏離主線 三、面試的總結(jié) 總結(jié)信息 面試結(jié)束以后，面試人員要總結(jié)面試過(guò)程中所獲取的應(yīng)聘者信息。 第七章 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 第一節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的討論 第二節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 第三節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目 第四節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施過(guò)程 第一節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念 一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念 所無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指一組被測(cè)評(píng)者在約定的時(shí)間里，在既定的背景下圍繞給定的問(wèn)題展開(kāi)討論，并得出小組意見(jiàn)。 2）應(yīng)聘者在處理一個(gè)實(shí)際問(wèn)題時(shí)的分析思維能力。 貼近實(shí)際工作，表現(xiàn)效度高、應(yīng)聘者易接受。 二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn) 編制題目的難度比較大 對(duì)評(píng)價(jià)者的要求較高 應(yīng)聘者的分組以及不同的測(cè)評(píng)情境都有可能會(huì)使評(píng)價(jià)結(jié)果受到影響。 場(chǎng)地安排：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的施測(cè)環(huán)境要安靜、寬敞、明亮。 第三階段，面試者交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點(diǎn)，或?qū)e人的觀點(diǎn)提出不同的意見(jiàn)。心理測(cè)驗(yàn)有五個(gè)要素：行為樣組、標(biāo)準(zhǔn)化、難度客觀測(cè)量、信度、效度。具體可以表述為差異性、可測(cè)性、結(jié)構(gòu)性。 4）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施對(duì)象，有個(gè)別測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體測(cè)驗(yàn) 5）根據(jù)測(cè)驗(yàn)應(yīng)用的具體領(lǐng)域，有教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)、臨床測(cè)驗(yàn)、研究測(cè)驗(yàn) 6）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的與意圖表現(xiàn)的程度，有結(jié)構(gòu)明確的問(wèn)卷法和結(jié)構(gòu)不明確的投射法 最常見(jiàn)的分類是根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象將心理測(cè)驗(yàn)劃分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)與心理健康測(cè)驗(yàn) 使用心理測(cè)驗(yàn)的注意事項(xiàng) 1）只有合格的心理測(cè)驗(yàn)工作者才能從事心理測(cè)驗(yàn) 2）慎重選擇具體的心理測(cè)驗(yàn)工具 3）注意尊重和保護(hù)個(gè)人隱私 4）要慎重對(duì)待測(cè)驗(yàn)結(jié)果 5）認(rèn)真做好測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果解釋等工作 二、常用的心理測(cè)驗(yàn) 智力測(cè)驗(yàn) 能力傾向測(cè)驗(yàn) 社會(huì)能力傾向測(cè)驗(yàn) 人格測(cè)驗(yàn) 心理健康測(cè)驗(yàn)。評(píng)價(jià)中心的一個(gè)重要特征就是在情境性的測(cè)驗(yàn)中對(duì)被評(píng)價(jià)者的行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。 3）評(píng)價(jià)中心多采取的情境測(cè)驗(yàn)方法是一種動(dòng)態(tài)的測(cè)評(píng)方法，在被評(píng)價(jià)者與他人進(jìn)行交往和解決問(wèn)題的過(guò)程中，可以對(duì)其較為復(fù)雜的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。 二、人員錄用的策略 人員錄用決策，是指通過(guò)科學(xué)的精確測(cè)算，對(duì)崗位和所招聘的人選相互之間進(jìn)行權(quán)衡，實(shí)現(xiàn)人適其崗、崗得其人的合理匹配的過(guò)程。無(wú)效勞動(dòng)合同又分為全部無(wú)效和部分無(wú)效兩類。 2）適應(yīng)性培訓(xùn)是新員工進(jìn)入群體過(guò)程的需要 3）使員工了解工作的情況 4）新員工對(duì)新的工作環(huán)境可能有不切實(shí)際的期望 5）使新員工融合到企業(yè)文化中去 6）使新員工掌握工作所需要的規(guī)則和工具 崗前適應(yīng)性培訓(xùn)的內(nèi)容 一般來(lái)說(shuō)，新員工的崗前適應(yīng)性培訓(xùn)主要包括以下內(nèi)容： 1）公司介紹 2）公司文化訓(xùn)練 3）制度、程序與工具 新員工培訓(xùn)的形式 1）講授式 2）討論式 3）參觀式 4）演練式 5）活動(dòng)式 6）多媒體式 崗前適應(yīng)性培訓(xùn)的程序 1）培訓(xùn)開(kāi)始時(shí)，高層經(jīng)理人員應(yīng)向新員工介紹公司的信念和期望以及員工可以對(duì)公司具有的期望和公司對(duì)雇員的要求，然后由人力資源部門(mén)進(jìn)行一般性的指導(dǎo)。 二、新員工培訓(xùn)的內(nèi)容和意義 培訓(xùn)的內(nèi)容 1）介紹企業(yè)的經(jīng)營(yíng)歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景 2）介紹公司的規(guī)章制度和崗位職責(zé) 3）介紹企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、權(quán)利系統(tǒng)，各部門(mén)之間的服務(wù)協(xié)調(diào)網(wǎng)絡(luò)及流程 4）業(yè)務(wù)培訓(xùn) 5）介紹企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍、主要產(chǎn)品、市場(chǎng)定位等 6）介紹企業(yè)的安全措施 7）企業(yè)的文化、價(jià)值觀和目標(biāo)的傳達(dá) 8）介紹企業(yè)對(duì)員工行為和舉止的規(guī)劃 新員工培訓(xùn)的意義 1）對(duì)企業(yè)的意義 通過(guò)崗位要求的培訓(xùn)，新員工能夠很快勝任崗位工作，提高工作效率，取得良好的工作業(yè)績(jī)，達(dá)到事半功倍的效果。 招聘評(píng)估的作用，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1）有利于組織節(jié)省開(kāi)支 2）檢驗(yàn)招聘工作的有效性 3）檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性程度 4）有利于提高招聘工作質(zhì)量 二、招聘效果的影響因素 影響招聘效果的內(nèi)部因素 1）企業(yè)的聲望 2）企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況 3）企業(yè)的招聘政策 4）福利待遇 5）成本和時(shí)間 影響招聘效果的外部因素 1）國(guó)家的政策和法律法規(guī) 2）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況 三、招聘評(píng)估的內(nèi)容及總結(jié) 招聘成本效益評(píng)估 招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程。 第二節(jié) 招聘成本效益評(píng)估 一、招聘的直接成本 在招聘過(guò)程中發(fā)生的各種費(fèi)用，我們稱之為招聘成本。 用于填補(bǔ)職位空缺所需的時(shí)間 第十一章 員工流動(dòng)管理 第一節(jié) 員工流動(dòng)管理概述 第二節(jié) 員工流動(dòng)形式 第三節(jié) 員工流失 第四節(jié) 員工流失的原因與對(duì)策 第一節(jié) 員工流動(dòng)管理概述 一、員工流動(dòng)管理的含義與原則 員工流動(dòng)含義 所謂員工流動(dòng)，是指人們被一個(gè)組織雇傭或離開(kāi)這個(gè)組織的行為。非自愿流出包括解聘、人員精簡(jiǎn)和提前退休。 離職、主動(dòng)型在職失業(yè)。 4）流失的員工多是已經(jīng)或?qū)?lái)能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心人才。 二、員工流失的成本 隱性成本 1）老員工的工作效率 2）選擇顧客 3）留住客戶 4）向顧客推薦 5）員工推薦 直接成本 1）員工招聘成本 2）培訓(xùn)成本 3）內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本 4）新員工適應(yīng)工作崗位期間成本 間接成本 1）使團(tuán)隊(duì)士氣渙散的成本 2）造成企業(yè)后備力量不足的成本 3）造成企業(yè)核心機(jī)密泄露的成本 4）造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞的成本 第四節(jié) 員工流失的原因與對(duì)策 一、員工流失的原因 個(gè)體因素 與工作相關(guān)的因素 個(gè)體與組織的匹配程度 組織因素 組織因素 ? 薪酬分配模式落后 ? 缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍 ? 選用人才不當(dāng) ? 不注重員工的發(fā)展與培訓(xùn) ? 缺少遠(yuǎn)景規(guī)劃 ? 缺少管理 二、員工流失的對(duì)策 員工流入環(huán)節(jié) 1）進(jìn)行嚴(yán)格的挑選 2）提供真實(shí)工作預(yù)覽 3）加強(qiáng)內(nèi)部招聘 4）建立良好的選人和用人制度 員工保留環(huán)節(jié) 1）提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利 2）推行內(nèi)部晉升制度 3）實(shí)施特殊培訓(xùn) 4）構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 5）創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化 6）拓展員工的職業(yè)生涯 員工推出環(huán)節(jié) 1）設(shè)置離職障礙 2）開(kāi)展離職面談