【正文】 點(diǎn) 進(jìn)行階段性總結(jié) 排除各種干擾 不要帶有個人偏見 傾聽時注意思考 注意肢體語言溝通 面試實(shí)施技巧 67 盡量避免提出引導(dǎo)性的問題， 不要問帶有提問者本人傾向的問題 。在安排座位時，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。 范例： 48 你的簡歷為什么不如你優(yōu)秀？ 49 ?；教育背景、專業(yè)、工作經(jīng)歷、語言能力等 ?、結(jié)構(gòu)、總體外觀：了解申請者基本素質(zhì)、語言文字運(yùn)用能力、工作態(tài)度、做事風(fēng)格。 2擇崗心理：崗位對勞動者擇崗的心理影響程度。 1勞動姿勢：勞動者在生產(chǎn)崗位的勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。 品種質(zhì)量難易程度：生產(chǎn)崗位生產(chǎn)的產(chǎn)品品種規(guī)格的多少和質(zhì)量要求的水平，體現(xiàn)對技能水平的要求。 看管責(zé)任：生產(chǎn)崗位對看管生產(chǎn)設(shè)備承擔(dān)的責(zé)任與對整個生產(chǎn)過程的影響程度。 產(chǎn)量責(zé)任：生產(chǎn)崗位對最終產(chǎn)品的產(chǎn)量承擔(dān)的責(zé)任大小。他們在招聘過程中，由于應(yīng)聘人員太多，就把 20人分成一組，每人上臺講 3分鐘，介紹自己叫什么，做什么的，有什么長處，然后每個人講完后，他們在每組挑 34個進(jìn)入下一輪面試。 10 ? 招聘過程 人力資源計劃 招聘的備選方案 內(nèi)部資源 內(nèi)部資源 內(nèi)部方法： 布告法、推薦法、檔案法 外部方法： 校園招聘、廣告招聘、人才市場 等 招聘到個人 招聘 招 聘 11 進(jìn)行招聘時，需要考慮的問題： ? 在什么地方作招聘廣告？ ? 由誰起草招聘廣告？ ? 采用什么樣的應(yīng)聘申請表格？ ? 如何對招聘申請表進(jìn)行篩選？ ? 由誰起草和發(fā)送面試通知？ ? 要不要組織測評？ ? 由誰主持面試，在什么地方、什么時候進(jìn)行面試？ ? 如何做出最后評估？ ? 如何為成功的應(yīng)聘者舉行就職儀式？ 招聘 12 戰(zhàn)略招聘決策 招聘來源的選擇： 內(nèi)部 VS外部 以組織為基礎(chǔ) VS 實(shí)行外包 正規(guī)配置 VS 靈活配置 招聘 VS 均等就業(yè)機(jī)會 戰(zhàn)略招聘 13 團(tuán)隊(duì)討論 ? 招聘方：作為招聘人員，我們必須問的問題有哪些？問這些問題的背后，我們想要的了解考察的是應(yīng)聘者的哪些素質(zhì)？ ? 應(yīng)聘方：面試之間，我們需要提高哪些素質(zhì)，做哪些準(zhǔn)備？為什么？ ? 討論后每個團(tuán)隊(duì)派代表來匯報。 個人適合工作與組織 ?個人滿足感較高，包括對工作、同事、上司、薪酬的滿意度，并能認(rèn)同組織。1 員工招聘與測評 2 分組 ? 從第一個同學(xué)開始報數(shù)， 18為一個周期，每個同學(xué)要記住自己報的數(shù)字，報 1的同學(xué)為第一組，報 2的同學(xué)為第二組 …… 以此類推，自然產(chǎn)生組長，同時組長可以換屆選舉。 吸引素質(zhì)良好的應(yīng)聘者來應(yīng)聘，并從他（她）們當(dāng)中選擇最合適的人進(jìn)入組織，是人力資源管理最重要的目標(biāo)之一。 職業(yè)為中心的招聘： 職務(wù)分類專業(yè)化程度較高，選擇職務(wù)時注重考慮員工的興趣、能力等因素，而不太重視學(xué)歷和工齡。 ? 錄用標(biāo)準(zhǔn)（必須 VS希望） ? 年齡、性別 ? 知識背景 ? 工作技能 ? 工作經(jīng)驗(yàn) ? 個性品質(zhì) ? 身體素質(zhì) ? 人才來源 ? 招聘成本 ? 雇傭一個人的費(fèi)用 =招聘總費(fèi)用 /雇傭人數(shù) 29 招聘產(chǎn)出金字塔：投入產(chǎn)出率 最終簽約 發(fā)出錄用通知 （ 2： 1） 被面試的應(yīng)聘者（ 3： 2） 被邀請的應(yīng)聘者（ 4： 3） 被吸引的應(yīng)聘者（ 6： 1） 50 100 150 200 1200 30 招聘前準(zhǔn)備 :關(guān)于崗位 ? 崗位分析：空缺崗位的相關(guān)因素 ? 崗位描述：對能力、技能的要求 ? 崗位規(guī)范： ?體格 ?學(xué)識才能 ?一般智力 ?特殊才能 ?興趣點(diǎn) ?性情 ?特殊條件 ? 關(guān)鍵成效領(lǐng)域：招聘的投入產(chǎn)出率 31 ? 美國西南航空公司在九十年代初發(fā)展特別迅速，因此招聘人員十分的多。 案例討論： 32 招聘與測評 專業(yè)技術(shù)人員招聘 33 專業(yè)技術(shù)人員招聘 實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目 1 2 3 4 5 6 34 工作崗位分析 ? 每個職位都在做些什么工作？ ? 這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求？ 35 工作崗位分析五大指標(biāo)體系 因素 工作責(zé)任 工作技能 勞動強(qiáng)度 工作環(huán)境 工作心理 指標(biāo) 質(zhì)量責(zé)任：生產(chǎn)崗位對最終產(chǎn)品的質(zhì)量承擔(dān)的責(zé)任大小。 消耗責(zé)任：生產(chǎn)崗位的物質(zhì)消耗對生產(chǎn)成本影響程度和承擔(dān)的責(zé)任。 看管設(shè)備復(fù)雜程度：生產(chǎn)崗位生產(chǎn)的產(chǎn)品設(shè)備的復(fù)雜程度及看管設(shè)備所需經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)知識。 1工時利用率：生產(chǎn)崗位凈工作時間的多少。 1接觸粉塵危害程度 1接角高溫危害程度 1接觸毒物危害程度 接觸噪聲危害程度 2其他有害因素危害程度 2擇業(yè)心理：崗位對勞動者擇業(yè)心理的影響程度。 ?理想的任職資格 與工作類型的 特殊需要有關(guān)，常見的理想的工 作能力有認(rèn)知力， 工作風(fēng)格，人際交往能力等， 45 ? 工作分析的結(jié)果 職位說明書 ? 一般要求： ? 年齡、性別、學(xué)歷等 ? 生理要求： ? 健康狀況、力量與體力、運(yùn)動靈活性、感官靈敏度等 ? 心理要求： ? 觀察、記憶、理解、學(xué)習(xí) … .. ? 決策、交往、解決問題 ……… ? 氣質(zhì)、性格、態(tài)度 …… .. ? 知識要求 ? 經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn) 46 招聘前準(zhǔn)備 :關(guān)于應(yīng)聘者 ? 吸引 渠道 篩選 人才市場 介紹所 獵頭 自薦應(yīng)聘 親友介紹 校園招聘 廣告 廣告 個人簡歷 47 求職者的簡歷 簡歷、履歷的拉丁文的意思是“人生”之意。 面試問題的設(shè)計 要有利于緩和氣氛、調(diào)動情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時不要故意地進(jìn)行問題回答引導(dǎo)或解釋 面談環(huán)境的設(shè)計 面試環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地位不同而存在的隔閡。 （ 2）、面試的提問應(yīng)靈活多樣化 （ 3）、面試結(jié)束后給應(yīng)聘者一個機(jī)會，問他是否有補(bǔ)充的，是否有需要詢問的，以體現(xiàn)公司 HR的專業(yè)。 提問直截了當(dāng)，語言簡練。 面試時應(yīng)該注意的問題 68 面試方法 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度 結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試 根據(jù)面試實(shí)施的方式 單獨(dú)面試、小組面試 根據(jù)面試進(jìn)程 一次性面試、分階段面試 根據(jù)面試題目內(nèi)容 情景性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試 69 各種面試方式的特點(diǎn)： 結(jié)構(gòu)化行為面試 ： 事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。 70 結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試 是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。面試人使用非常簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講當(dāng)時而非現(xiàn)在的看法或行為。如： “ 您是如何作出那個決定的？ ”或 “ 您當(dāng)時是怎么想的？ ” ?如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。但是，由于我們的招聘是本著找到最合適而不是最優(yōu)秀的人才的原則，非常抱歉，此次不能與您合作。 ?某些雇員由于缺乏明確方向而在工作中跳來跳去 。 許多雇員試圖提高他們的工作技能和績效 ， 因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這樣的努力能帶來更大的晉升機(jī)會 。 而且 ， 主管一般便于了解潛在候選人 的能力 ，特別是那些已為他們工作并正在尋求晉升的人 。 雇員會成為好的招聘者是因?yàn)樗麄儗τ诳杖钡穆毼缓秃蜻x人都很了解 ， 因而可以準(zhǔn)確地判斷出二者是否 “ 合適 ” 。 招聘信息的發(fā)布功能 。 招聘過程跟蹤功能 。 特殊專業(yè)人員的招聘廣告可以刊登在專業(yè)期刊或?qū)W術(shù)雜志上；青年報或年輕人喜歡的雜志是學(xué)生招聘廣告的理想媒體；專業(yè)的職業(yè)信息報可以吸引所有希望找工作的人 。 94 獵頭公司的招聘程序 ? 接受客戶委托 ， 與委托單位簽定合約； ? 根據(jù)職位需要和客戶要求 ， 尋訪人才并初步擬訂人選； ? 對候選人進(jìn)行篩選 、 考核 、 背景調(diào)查 ， 寫出書面推薦報告； ? 推薦候選人供客戶面試選擇 ， 協(xié)助客戶進(jìn)行薪酬談判； ? 客戶與錄用者簽定聘用合同 ， 獵頭公司跟蹤考核 。后來他們找了一個在美國生活了十年，以講原則著稱的一個土生土長的拉美人，七個月后，電訊公司扭轉(zhuǎn)了倒閉的局面，經(jīng)營蒸蒸日上。 工人： 建立固定的招聘培養(yǎng)渠道，減少社會零散招聘。 地區(qū)集中性求職者 ， 有機(jī)會翻看報紙的求職者 非關(guān)鍵崗位 ， 求職者比較充足 高級管理人員 一般職業(yè)中介 校園招聘 3 0 0 ——2020 節(jié)約企業(yè)時間 可能招不到優(yōu)秀人才 文秘 、 一般職員 、 中低層管理人員 免 費(fèi) 或3001000 有季節(jié)性、 效率高 成本低 、 求職者無工作經(jīng)驗(yàn) 初級崗位 、 潛力人才 有網(wǎng)上經(jīng)驗(yàn)者 、 IT人才 。 這也成為公司吸引人才的重要因素 。 一般員工通過廣告招聘和員工內(nèi)部推薦 。 如果符合公司的要求 ． 推薦人就可以拿到獎金 。 公司還專門有一個 “ 回歸 ” 政策 ，對于那些因各種原固離開公司的優(yōu)秀人才 。 一般員工如果確定被錄用 ， 通常 1用左右就可以到崗 。 寶潔公司的校園招聘通常于每年的 11月開始 ， 次年的 1月底結(jié)束 ， 一般持續(xù)兩個多月 。 ? 某種程度上，測試更多是反映哪些人會失敗，而不是 反映哪些人會成功 。 ? 測試過程應(yīng)該盡量在一個安靜、充分照明、通風(fēng)良好的地方進(jìn)行。 ? 專業(yè)知識能力： ? 管理知識、寫作能力、財務(wù)會計知識、觀察判斷、技術(shù)。 ? 非標(biāo)準(zhǔn)化測試：論文式或開放式筆試。 120 優(yōu)點(diǎn) ?深入地了解應(yīng)聘者的能力和興趣 ?更能鑒別出應(yīng)聘者是否具備特定工作所必須的利于人際交往的個性特征 ?測試具有一定的標(biāo)準(zhǔn)化程序 ， 并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過應(yīng)用 。 這樣的定位反映了在開始工作之前和早期工作經(jīng)歷所形成的潛在目的和能力 。 避免從已形成競爭力的領(lǐng)域調(diào)離或從事一般性管理職業(yè) ， 希望通過提高技能而不是管理地位獲得發(fā)展；如工程師 管理能力；發(fā)展高級管理層所需要的人際交往能力 、 分析能力和感情能力等 。 ? 以上兩種方法皆采用觀察現(xiàn)象或外部特征的方法，強(qiáng)調(diào)先天作用，有宿命論的思想，現(xiàn)在已被摒棄了。低責(zé)任心的人容易精力分散、缺乏規(guī)劃，且不可信賴 情緒穩(wěn)定性（ emotional stability)積極的情緒穩(wěn)定性傾向于平和的、自信的和安全的；消極的情緒穩(wěn)定者傾向于緊張的、焦慮的、失望的和缺乏安全感的 經(jīng)驗(yàn)的開放性（ openness to experience)高開放性的人富有創(chuàng)造性、凡事好奇、具有藝術(shù)敏感性；另一個極端是很保守、對熟悉的事物感到舒適和滿足。 2. a 的確有一種人一無是處。 136 自陳量表通常采用的題目形式 ? 1． 是非式 。 B在大庭廣眾之下我會感到緊張 。這顯然是靠不住的，因?yàn)橐粋€人不可能對自己的各個方面作全面而正確的觀察；同時，在個人評估自己行為時，往往會出現(xiàn)各種反應(yīng)定勢。 139 自陳量表弊端 ? 另外，研究表明，在指導(dǎo)語有意要求或測驗(yàn)標(biāo)題內(nèi)容明顯時，被試會歪曲自己對問卷的真實(shí)反應(yīng)。 ? 由觀察者在評定量表上評價他人，將觀察結(jié)果系統(tǒng)化和數(shù)量化，因此評定量表可以說是觀察法和測驗(yàn)法的結(jié)合。 例如評定個體的服裝審美 ， 可以編制數(shù)字評定量表 。例：請選擇最符合被評者行為的描述： ? 他的談鋒如何 ? 喋喋不休 ， 善于辭令 ，