【正文】 3）缺乏創(chuàng)新 4）選擇范圍有限 第三節(jié) 外部招聘 一、外部招聘的概念與原則 外部招聘，即面向組織外部征集應聘者以獲取人力資源的過程，是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，向外部發(fā)布招聘信息，并對應聘者進行有關的測試、考核、評定及一定時期的試用，綜合考慮各方面條件后決定企業(yè)的聘用對象的常用方式。 用人部門經(jīng)理人員在招聘過程中的主要職責。 招聘計劃的主要內(nèi)容 招聘計劃的意義 招聘計劃的選擇 1）招聘來源的選擇 內(nèi)部招聘、外部招聘 2）招聘方法的選擇 人才交流中心、招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體、校園招聘、網(wǎng)上招聘、員工推薦、人才獵取 二、招聘計劃的編寫步驟 第二節(jié) 招聘策略 一、招聘策略的概念與內(nèi)容 招聘策略（ Recruitment Strategy）是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。 實施階段，包括宣傳動員、選擇測評環(huán)境、測評的操作。 第二章 員工招聘的前期工作 第一節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃 五、人力資源規(guī)劃的制約因素 組織外部的影響因素 組織內(nèi)部的影響因素 人力資源系統(tǒng)自身的影響因素 第二章 員工招聘的前期工作 第二節(jié) 工作分析 一、工作分析概述 工作分析的基本術語 工作分析的基本含義 工作分析的時間 工作分析的目的 工作分析的作用 第二章 員工招聘的前期工作 第二節(jié) 工作分析 二、工作分析的流程與信息 工作分析的流程，包括四個階段，即準備階段，分析階段，報告描述階段和實施反饋階段。 在探索型企業(yè)中，傾向于在所有層次的職位都雇傭有經(jīng)驗的員工。 能級小于崗位的要求，企業(yè)的生產(chǎn)效率下降，企業(yè)團隊建設受到阻力。 ? 不同的能級應承擔不同的責任。 ? 同一系列不同層級的崗位對能力的結(jié)構和大小有不同的要求。二者的對應使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務也完成得最好。何老板要來這三個人，指派這三個人分別擔任以下職務：甲做銷售；乙做財務；丙作保衛(wèi)。 招聘工作出現(xiàn)失誤，對企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。 員工招聘 員工招聘 第一章 員工招聘概述 第二章 員工招聘的前期工作 第三章 員工招聘計劃 第四章 員工招聘渠道 第五章 初步篩選與筆試 第六章 面試 第七章 無領導小組討論 第八章 心理測驗與評價中心 第九章 員工錄用 第十章 員工招聘評估 第十一章 員工流動管理 第一章 員工招聘概述 第一節(jié) 員工招聘的基本概念 第二節(jié) 員工招聘的原則和流程 第三節(jié) 員工招聘與企業(yè)其它工作的關系 第四節(jié) 員工招聘的意義與發(fā)展方向 第一章 員工招聘概述 第一節(jié) 員工招聘的基本概念 一、員工招聘 所謂招聘，是指通過多種方法，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上的過程。 企業(yè)的成長與發(fā)展，成功與穩(wěn)定，需要最大限度的吸引人才組成得心應手的員工隊伍。何老板是張老板的好朋友，何老板對張老板說，既然你不想要，那么就給我吧。 何老板說，要用其所長，把合適的人放到合適的崗位上，他們自然就會干得出色 人崗匹配原理 ? 人崗匹配原理的含義 ? 人崗匹配原理的內(nèi)容 ? 人崗不匹配的結(jié)果 一、人崗匹配原理的含義 人崗匹配原理指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。 ? 人有專長的區(qū)別。 ? 在人力資源開發(fā)與管理領域，狹義的講，能級指對個人能力大小的分級；廣義的講，能級包含了一個人的知識、能力、經(jīng)驗、事業(yè)心、意志力、品德等多方面的要素 . ? 人的能力有差別。 管理者在不同管理層次技能的組合 技術技能 人際技能 概念技能 高層管理者 % % % 中層管理者 % % % 基層管理者 % % % 人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理、市場部經(jīng)理 在專業(yè)知識和能力上的差異 專業(yè)知識 素質(zhì)和能力 人力資源部 經(jīng)理 人力資源管理、管理學、組織行為學、行為心理學 溝通表達能力、人際協(xié)調(diào)能力、行政管理業(yè)務能力、戰(zhàn)略分析能力、人力資源意識 財務部經(jīng)理 會計、財務管理、財務 法規(guī)和稅務法規(guī) 財務管理能力 計算機應用能力 市場部經(jīng)理 市場營銷、企業(yè)管理、 合同法、財務知識 市場感知能力、團隊領 導能力、溝通能力 三、人崗不匹配的結(jié)果 ? 人崗不匹配，具體表現(xiàn)為兩種情況： 能級大于崗位的要求，優(yōu)質(zhì)人才留不住，人員流動快。 第一章 員工招聘概述 第三節(jié) 員工招聘與企業(yè)其它工作的關系 三、員工招聘與組織戰(zhàn)略 在防御型企業(yè)中，傾向于內(nèi)部調(diào)配，對于低層次的職位，采用招聘新員工的方法，對于高層次的職位，則采用從內(nèi)部提拔的方法。其目的在于： 第一，適應組織的發(fā)展 第二，更有效的分配和使用人力資源 第三，提高員工的滿意度和促進員工的發(fā)展 第二章 員工招聘的前期工作 第一節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃 二、人力資源規(guī)劃的意義 確保組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求 提供組織管理的重要依據(jù) 控制人工成本的關鍵 提供各項人事決策制定所必要的信息 促進員工的成長，提高員工的滿意度 第二章 員工招聘的前期工作 第一節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 預測未來的組織結(jié)構 制定人力供求平衡計劃 制定人力資源招聘補充計劃 制定人員培訓計劃 制定人力資源使用計劃 第二章 員工招聘的前期工作 第一節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃 四、人力資源規(guī)劃的制定 制定人力資源規(guī)劃的程序 企業(yè)人員計劃的制定（狹義的人力資源規(guī)劃） 狹義的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供的人力資源的活動過程。 工作描述 工作規(guī)范 職位說明書 第三節(jié) 人員測評與配置 一、人員測評的主要內(nèi)容 能力測評 知識技能測評 個性測評 職業(yè)適應性測評 綜合素質(zhì)測評 二、人員測評的過程 準備階段，包括明確測評對象、設定選拔標準、設計測評方案、選擇測評人員、培訓測評人員。 人員配置的任務 人員配置的原則 人員配置的方法 第四節(jié) 員工招聘的影響因素 一、影響員工招聘的內(nèi)部因素 招聘職位的性質(zhì) 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化與形象 企業(yè)的招聘政策 成本和時間 二、影響員工招聘的外部因素 國家的政策、法規(guī) 勞動力市場 行業(yè)的發(fā)展性 三、影響員工招聘的應聘者因素 儀表風度 專業(yè)知識 工作經(jīng)驗 人際交往與溝通技巧 價值觀和對待工作的態(tài)度 應變能力 第三章 員工招聘計劃 第一節(jié) 招聘計劃制定 第二節(jié) 招聘策略 第三節(jié) 招聘人員及招聘工具 第一節(jié) 員工招聘計劃制定 一、招聘計劃的概念與內(nèi)涵 招聘計劃是人力資源部門根據(jù)用人部門的增員申請，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務說明書，明確一定時期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動執(zhí)行方案。包括人力資源管理部門的人員、擬聘部門的上級領導、同事及下屬。 二、招聘資料 設計制作組織簡介 各類招聘表格的設計 三、招聘廣告的設計及其他招聘工具 招聘廣告的設計原則（ AIDA） 招聘廣告的內(nèi)容 招聘廣告的注意事項 第四章 員工招聘渠道 第一節(jié) 招聘渠道概述 第二節(jié) 內(nèi)部招聘 第三節(jié) 外部招聘 第四節(jié) 網(wǎng)絡招聘 第一節(jié) 招聘渠道概述 一、招聘渠道的分類與選擇 招聘渠道分類 選擇人才招聘渠道應考慮的因素 1）組織經(jīng)營戰(zhàn)略 2）組織現(xiàn)有的人力資源狀況 3）招聘的目的 4） 人工成本 5）領導的用人風格 6）組織所處的外部環(huán)境 二、常見的招聘渠道 現(xiàn)場招聘 網(wǎng)絡招聘 校園招聘 傳統(tǒng)媒體廣告 人才介紹結(jié)構 內(nèi)部招聘 員工推薦