【正文】 兩 人和起來(lái)每周共工作 5天， 40小時(shí) 兼職工作 受雇地點(diǎn) 每日的工作時(shí)間少于 8小時(shí)，或每周 工作日少于 5天 倒班工作 受雇地點(diǎn) 進(jìn)行早、中、晚的輪班工作 家庭辦公 家中 情況各異，也可能每周工作 5天，共 40小時(shí) 地點(diǎn) 時(shí)間 企業(yè)通用業(yè)頻道 ? 支持性服務(wù) – 對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)（讓他們明白享用工作－家庭政策是一種正當(dāng)?shù)男袨椋? – 幫助解決孩子和老人的照料問(wèn)題 （ 7）處理裁員問(wèn)題 ? 裁員的潛在危機(jī) – 導(dǎo)致員工工作認(rèn)同感降低 – 對(duì)管理層缺乏信任 – 難以招聘到新員工 企業(yè)通用業(yè)頻道 ? 公司提供的向外安置服務(wù) – 提前通知，并解釋裁員原因 – 提供心理、財(cái)務(wù)、職業(yè)生涯管理等方面咨詢服務(wù) – 對(duì)員工的技能和職業(yè)興趣進(jìn)行測(cè)評(píng) – 提供與應(yīng)聘相關(guān)的技能培訓(xùn) – 提供登有不同職業(yè)和地區(qū)的工作信息的信息庫(kù)、報(bào)紙、電話號(hào)碼及書(shū)籍 – 通過(guò)電子信箱向員工傳送有關(guān)職位空缺、職業(yè)生涯管理自我指導(dǎo)及價(jià)值觀和職業(yè)興趣調(diào)查結(jié)果等信息 企業(yè)通用業(yè)頻道 ? 離職面談的指導(dǎo)原則 計(jì)劃 – 作出裁員的預(yù)先警告 – 準(zhǔn)備好裁員遣散費(fèi)和福利包 – 做好進(jìn)行公開(kāi)說(shuō)明的準(zhǔn)備 – 準(zhǔn)備宣布未受裁員影響的員工名單 – 備有醫(yī)療急救中心電話號(hào)碼 時(shí)間 – 離職面談不應(yīng)該在周五下午進(jìn)行，也不應(yīng)該選在臨近下班或假期之前進(jìn)行 – 應(yīng)選在工作周的前幾天。 自主需求： 看重工作的自由。 企業(yè)通用業(yè)頻道 表：職業(yè)生涯發(fā)展模式 開(kāi)發(fā)任務(wù)： 了解個(gè)人興趣、技能 進(jìn)步、成長(zhǎng)、安全感， 繼續(xù)作出成績(jī)、更新 退休計(jì)劃，在工作和 使自己與工作相匹配 探索生活方式 技能 非工作計(jì)劃中找到平衡 活動(dòng)： 幫忙 做出獨(dú)立的貢獻(xiàn) 培訓(xùn) 逐步結(jié)束工作 學(xué)習(xí) 制定政策幫助他人 按指導(dǎo)行事 與其他員 學(xué)徒 同事 導(dǎo)師 元老 工的關(guān)系： 年齡： 低于 30年 30－ 45歲 45－ 60歲 60歲以上 工作年限： 少于 2年 2－ 10年 10年以上 10年以上 探索階段 立業(yè)階段 維持階段 離職階段 職業(yè)生涯階段 企業(yè)通用業(yè)頻道 職業(yè)發(fā)展階段 階段 1：準(zhǔn)備階段 典型的年齡范圍： 0－ 25 主要任務(wù)：發(fā)展職業(yè)的自我設(shè)計(jì)，評(píng)價(jià)可供選擇的職業(yè)，發(fā)展最初的職業(yè)選擇，追求 必要的教育 階段 2：進(jìn)入組織階段 典型的年齡范圍： 18－ 25 主要任務(wù)：從希望的組織中獲得工作建議，并在準(zhǔn)確的信息基礎(chǔ)上選擇合適的工作 階段 3：職業(yè)生涯早期階段 典型的年齡范圍： 25－ 40 主要任務(wù)：學(xué)會(huì)工作，學(xué)習(xí)組織的規(guī)章制度，適應(yīng)所選擇的職業(yè)和組織，增強(qiáng)能力， 追求目標(biāo) 階段 4：職業(yè)生涯中期階段 典型的年齡范圍： 40－ 55 主要任務(wù)：重新評(píng)價(jià)早期的職業(yè)生涯和早期的成人階段，重新肯定或修改目標(biāo)，做出 適合于中年階段的決策，在工作中保持高的生產(chǎn)率 階段 4：職業(yè)生涯晚期階段 典型的年齡范圍： 55－退休 主要任務(wù)：在工作中保持高的生產(chǎn)效率，為有效的退休做準(zhǔn)備 企業(yè)通用業(yè)頻道 職業(yè)生涯發(fā)展途徑的類型 德夫林的研究： ? 穩(wěn)定型： 個(gè)體選擇一個(gè)職業(yè)，并在一生中都穩(wěn)定在這個(gè)職業(yè)上，表現(xiàn)出對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域較高的歸屬和認(rèn)同。 ? 試驗(yàn)期： 個(gè)體的興趣、能力和機(jī)會(huì)都是在幻想中進(jìn)行思考和嘗試； ? 轉(zhuǎn)變期： 強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)性，個(gè)體開(kāi)始接受工作和訓(xùn)練； ? 嘗試期： 選擇一個(gè)適宜的職業(yè)，并著手去做一個(gè)工作，為今后真正的職業(yè)活動(dòng)做潛在的實(shí)驗(yàn)。員工同意給予一定的忠誠(chéng)、創(chuàng)造力、和額外的工作努力，作為交換，員工除了對(duì)組織有經(jīng)濟(jì)報(bào)償?shù)钠谕酝猓麄冞€希望得到工作安全感、公平合理的待遇（人的尊嚴(yán)）、良好的人際關(guān)系、以及組織支持他們實(shí)現(xiàn)發(fā)展的愿望。 企業(yè)通用業(yè)頻道 ? 職業(yè)道路： 是指?jìng)€(gè)人成長(zhǎng)過(guò)程中職位變換的柔性路線。 ? 職業(yè)計(jì)劃： 是指一個(gè)人制定職業(yè)目標(biāo)、確定實(shí) 現(xiàn)目標(biāo)的方法、手段和不斷發(fā)展的過(guò)程。 – 社會(huì)的契約： 基于社會(huì)責(zé)任、義務(wù)和交往需 要的關(guān)系。 ? 唐納德 .休伯的 (Donald Supur)職業(yè)生涯理論 – 成長(zhǎng)期（出生 —— 14歲）： 個(gè)體通過(guò)的家庭和學(xué)校中一些關(guān)鍵特征的如同，使自我概念得到發(fā)展。個(gè)體不再需要新的發(fā)展，而只是進(jìn)一步繼續(xù)已有的模式。 管理者： 沿著企業(yè)的成長(zhǎng)階梯發(fā)展。 – 我如何被看待？ 這個(gè)計(jì)劃提供正在進(jìn)行的反饋來(lái)幫助員工了解別人是如何看待他們的貢獻(xiàn)的。 ? 人力資源管理體系是對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的系統(tǒng)支持。 企業(yè)通用業(yè)頻道 職業(yè)生涯管理體系 職業(yè)生涯管理過(guò)程： 自我評(píng)估 ? 實(shí)際檢驗(yàn) ? 目標(biāo)設(shè)置 ? 行動(dòng)規(guī)劃 – 自我評(píng)估： 員工通過(guò)各種信息確定自己的職業(yè)興趣、 價(jià)值觀、性向和行為傾向； – 實(shí)際檢驗(yàn)： 員工從公司獲得信息，了解公司如何評(píng)價(jià) 其技能和知識(shí)，及他們?cè)撛鯓舆m應(yīng)公司的 計(jì)劃； – 目標(biāo)設(shè)置： 員工形成長(zhǎng)短期職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程； – 行動(dòng)規(guī)劃： 員工為達(dá)到長(zhǎng)短期職業(yè)生涯目標(biāo)應(yīng)采取的 措施。 ? 轉(zhuǎn)換型： 個(gè)體頻繁的變動(dòng)工作，而工作間很少有聯(lián)系。 ? 試驗(yàn)期： 對(duì)工作做更深入的探索和轉(zhuǎn)換職業(yè)； ? 穩(wěn)定期： 謀求在一個(gè)領(lǐng)域獲得穩(wěn)固的地位。職業(yè)動(dòng)機(jī)包括： ? 職業(yè)彈性： 員工處理某些影響工作的問(wèn)題的能力的大小 ? 職業(yè)洞察力： 員工對(duì)自己的興趣、優(yōu)勢(shì)和不足有多大程度的認(rèn)識(shí)，以及這些認(rèn)識(shí)如何與職業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系 ? 職業(yè)認(rèn)同感： 員工對(duì)其工作中個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可程度 企業(yè)通用業(yè)頻道 圖：職業(yè)動(dòng)機(jī)的意義 職業(yè)動(dòng)機(jī)的構(gòu)成 對(duì)公司的意義 組織變革 職業(yè)彈性 員工對(duì)不確定性變化的適應(yīng)能力 對(duì)公司的認(rèn)同感 工作 中的自豪感 職業(yè)洞察力 對(duì)員工的意義 了解自身的技能優(yōu)勢(shì)和不足 職業(yè)認(rèn)同感 參與學(xué)習(xí)活動(dòng) 適應(yīng)不盡人意的學(xué)習(xí)環(huán)境 防止技能老化 企業(yè)