【正文】 的要求。 能級小于崗位的要求，企業(yè)的生產效率下降，企業(yè)團隊建設受到阻力。 第二章 員工招聘的前期工作 第一節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃 五、人力資源規(guī)劃的制約因素 組織外部的影響因素 組織內部的影響因素 人力資源系統(tǒng)自身的影響因素 第二章 員工招聘的前期工作 第二節(jié) 工作分析 一、工作分析概述 工作分析的基本術語 工作分析的基本含義 工作分析的時間 工作分析的目的 工作分析的作用 第二章 員工招聘的前期工作 第二節(jié) 工作分析 二、工作分析的流程與信息 工作分析的流程，包括四個階段，即準備階段，分析階段，報告描述階段和實施反饋階段。 招聘計劃的主要內容 招聘計劃的意義 招聘計劃的選擇 1）招聘來源的選擇 內部招聘、外部招聘 2）招聘方法的選擇 人才交流中心、招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體、校園招聘、網上招聘、員工推薦、人才獵取 二、招聘計劃的編寫步驟 第二節(jié) 招聘策略 一、招聘策略的概念與內容 招聘策略（ Recruitment Strategy）是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。 內部招聘的途徑 1）內部晉升 2）崗位調換與輪換 3）返聘 二、內部招聘的一般原則與適用性 內部招聘的一般原則 1）公平競爭原則 2）任人為賢原則 3）激勵原則 4）合理安排原則 內部招聘的適應性 1）內部人力資源儲備雄厚 2）選拔重要的管理人員 3）對內部人力資源進行合理籌備 4）適應企業(yè)自身需要 三、內部招聘的優(yōu)缺點 內部招聘的優(yōu)點 1）有利于調動員工的積極性 2）有利于保證招聘工作的公平和客觀 3）有利于使被聘者迅速展開工作 4）有利于充分利用內部資源 5）可以節(jié)省開支 內部招聘的缺點 1）易造成“近親繁殖” 2）易產生內部爭斗 3）缺乏創(chuàng)新 4）選擇范圍有限 第三節(jié) 外部招聘 一、外部招聘的概念與原則 外部招聘，即面向組織外部征集應聘者以獲取人力資源的過程，是組織根據自身發(fā)展的需要，向外部發(fā)布招聘信息，并對應聘者進行有關的測試、考核、評定及一定時期的試用，綜合考慮各方面條件后決定企業(yè)的聘用對象的常用方式。 電子面談。另外，由于個人簡歷篩選不如申請表要求嚴格，有些附加的信息有必要打電話落實，進行必要的跟蹤電話有四個目的： 工作實際情況預先介紹 補充空缺信心 審定資格 回答問題 第二節(jié) 筆試 一、筆試的概念及形式 筆試是一種與面試對應的測試，是考核應聘者學識水平的重要工具。 按面試對象的多少，可以分為單獨面試和集體面試。 二、準備面試的內容 選擇面試人員，對面試人員的培訓 閱讀職位說明書 審查應聘者材料 安排面試的時間及地點 設計面試問題 制作面試記錄表和面試評價表 第三節(jié) 面試準備程序 一、面試的過程 做好所有的準備工作后，就要開始正式的面試了。 二、無領導小組討論的操作形式 這種討論通常是在同一間特定的會議室中進行，室內有會議圓桌一張，數把座椅，房間中一面墻上裝有單向透光的玻璃，有時在暗處安裝監(jiān)視系統(tǒng)。 能盡量減少被測評者掩飾自己特點的機會。 評價者與應聘者之間的位置關系 二、具體實施階段 整個討論過程可以使用攝像機進行監(jiān)視。 心理測量的特點 1）優(yōu)點：第一，使用方法簡單，操作便利，測驗的效度高；第二，測驗內容集中，測驗標準和成績客觀性強；第三，可以借助電子計算機等現(xiàn)代化儀器設備，快速反饋結果；第四，操作成本低。 第二節(jié) 評價中心 一、評價中心的含義與內容 評價中心的含義 評價中心是一種綜合性的人員測驗和選拔方法，而不是一個部門或地理概念。 4）評價中心能夠及時提供實際、具體的行為觀察和評估反饋，能及時發(fā)現(xiàn)能力發(fā)展中的問題，加快培養(yǎng)速度。 勞動合同的變更 勞動合同的變更指勞動合同當事人對已訂立的合同條款達成修改補充協(xié)議的法律行為。通過新員工培訓，管理者對新員工更加熟悉，為今后的管理打下了基礎。 招募費用 選拔費用 錄取費用 安置成本 離職成本和重置成本 二、招聘的間接成本 內部成本 外部成本 機會成本 三、招聘成本控制 確定招聘需求 選用適當的招聘方式 規(guī)范招聘流程 四、招聘的錄用人員評估 錄用人員評估是指根據招聘計劃，從應聘人員的質量、數量及用于填補空缺職位所用的時間三個角度來進行的評價。 人員自愿流出及管理 對于企業(yè)來說，員工自愿流出是一種損 失，因此它又被稱為企業(yè)員工的流失。 5）流失的員工是市場爭奪的對象。 3）趨利性。 員工流動模式對組織戰(zhàn)略的影響 1）對員工忠誠度的影響 2）對員工能力的影響 3）對組織適應性的影響 4）對組織文化的影響 5）對組織社會角色的影響 三、員工流動管理的理論基礎 理論基礎 1）勒溫的場論 2）卡茲的組織壽命學說 3）庫克曲線 4）中松義郎的目標一致理論 5）馬奇和西蒙模型 6）普萊斯模型 7）莫布雷中接鏈模型 8）擴展的莫布雷模型 確定合理員工流動應把握的原則 1）可以促進企業(yè)人力資源的優(yōu)化組合 2）可以對員工產生激勵作用 3）是企業(yè)發(fā)展不可逾越的客觀規(guī)律 4）關鍵在“合理”，否則就是“流失” 員工流動率的確定 1） TTR=S/N 100% 式中， TTR—— 總流動率 S—— 某一時期內員工流動總數 N—— 某一時期工資冊上的員工平均數，與這時期末工資冊上員工總數之和，再除以 2 2） VQR=Q/N 100% VQR—— 自愿辭職率 Q—— 某一時期內自愿辭職者的數量 N—— 在所研究的某一時期內工資冊上的員工平均數 3） DR=D/N 100% DR—— 由于某種原因導致的解雇率 D—— 被解雇者的數量 N—— 在所研究的某一時期內工資冊上的員工平均數 一、內部流動管理 內部流動的形式 1）內部調動及其管理 2）職務輪換及其管理 3）晉升及其管理 4）降職及其管理 員工內部流動管理的作用 1）是實現(xiàn)組織目標的保證 2）是實現(xiàn)人盡其才的手段 3）是激勵員工的有效方式 4）是人力資源管理策略的實現(xiàn)途徑 二、員工流出管理 員工非自愿流出及其管理 非自愿流出就是由于各種原因，由企業(yè)一方提出讓員工離開，而并非員工自己主動提出流出企業(yè)。 2）招聘小結的主要內容，包括招聘計劃、招聘進程、招聘結果、招聘經費、招聘評定等。 3）舉行新員工座談會，鼓勵新員工提問，進一步使員工了解公司工作的各種信息。 勞動合同的無效 違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。 2）使用評價中心進行測評時，很多情境與擬任工作相關的情境。 3）根據測驗的質量要求，有標準化和非標準化心理測驗。 1）萌芽時期（ 18691904） 2）成熟時期（ 19051915） 3）昌盛時期（ 19161940） 4）完善發(fā)展時期（ 1941至今） 心理測驗定義 心理測驗實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。 分組：應把以前曾經接受過無領導小組討論訓練或者參加過無領導小組討論的考生放在一組，沒有經驗的放一組。 能夠在應聘者的相互作用中對其進行觀察和評價。這不僅有助于保證面試的透明性和公正性，對提高面試 人員自身的專業(yè)水平也大有益處。