【正文】 聘人數(shù)） 100% 應(yīng)聘比 =（應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù)） 100% 撰寫(xiě)招聘小結(jié) 1）招聘工作小結(jié)撰寫(xiě)的原則：由招聘主要負(fù)責(zé)人撰寫(xiě)，真實(shí)的反映招聘的全過(guò)程，明確指出成功之處和不足之處。 2）由新員工的直屬上司執(zhí)行特定性的指導(dǎo)。 勞動(dòng)合同的內(nèi)容 法定內(nèi)容和商定內(nèi)容兩部分。 二、評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn) 評(píng)價(jià)中心的優(yōu)點(diǎn) 1）評(píng)價(jià)中心綜合使用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，由多位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較客觀公正。 2）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的材料特點(diǎn)，可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為文字測(cè)驗(yàn)和非文字測(cè)驗(yàn)。 三、評(píng)價(jià)階段 作為被評(píng)價(jià)者，在進(jìn)行無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)要注意以下幾點(diǎn)： 1）有足夠的自信心 2）態(tài)度自然，心態(tài)平和 3）言簡(jiǎn)意賅，不壟斷發(fā)言 4）爭(zhēng)取成為小組討論主席 作為考官，在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是要注意以下幾點(diǎn)： 1）考官不能對(duì)被評(píng)價(jià)者產(chǎn)生偏見(jiàn) 2）克服對(duì)考生的第一印象 3）對(duì)考生的評(píng)價(jià)要客觀、公正，以事實(shí)為依據(jù) 4）保證評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性和科學(xué)性 第八章 心理測(cè)驗(yàn)與評(píng)價(jià)中心 第一節(jié) 心理測(cè)驗(yàn) 第二節(jié) 評(píng)價(jià)中心 第一節(jié) 心理測(cè)驗(yàn) 一、心理測(cè)驗(yàn)概述 心理測(cè)驗(yàn)的起源與發(fā)展 心理測(cè)驗(yàn)起源于實(shí)驗(yàn)心理學(xué)中個(gè)別差異研究的需要，德國(guó)心理學(xué)家馮特發(fā)現(xiàn)個(gè)體的行為相互間存在個(gè)別差異。 第三節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目 一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目要求 一般而言，對(duì)討論的題目有以下五個(gè)方面的要求： 討論題目的數(shù)量 討論題內(nèi)容 討論題難度 討論題立意 角色平等 二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題的形式 開(kāi)放式問(wèn)題 兩難問(wèn)題 多項(xiàng)選擇題 操作性問(wèn)題 資源爭(zhēng)奪問(wèn)題 三、編制無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的步驟 工作調(diào)查 案例收集 案例篩選 編制討論題 討論題的檢驗(yàn) 討論題的修正 第四節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施過(guò)程 一、準(zhǔn)備階段 指導(dǎo)語(yǔ)：要有統(tǒng)一明確的指導(dǎo)語(yǔ)，以免在組與組之間造成不一致，失去可比性。 第二節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn) 使評(píng)價(jià)者能夠真正對(duì)應(yīng)聘者的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。 面試人員對(duì)本次面試的自我評(píng)價(jià) 面試結(jié)束后，對(duì)本次面試中自己的測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)內(nèi)容做出評(píng)價(jià)。 面試的發(fā)展趨勢(shì) 1）面試形式的多樣化 2）結(jié)構(gòu)化面試被廣泛采用 3）面試測(cè)評(píng)內(nèi)容的不斷擴(kuò)大 4）面試人員的專業(yè)化 第二節(jié) 面試前的準(zhǔn)備 一、準(zhǔn)備面試的意義 首先，能夠幫助面試人員更準(zhǔn)確的判斷應(yīng)聘者。不能全面的考查應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。 3）大大方便了求職者。利用招聘網(wǎng)站進(jìn)行職位發(fā)布、登招聘廣告、利用 BBS發(fā)布、在公司主頁(yè)發(fā)布招聘信息。 人力資源部門(mén)招聘人員的工作內(nèi)容和職責(zé)。 數(shù)據(jù)處理階段 測(cè)評(píng)結(jié)果分析階段 測(cè)評(píng)結(jié)果的應(yīng)用 最后，在測(cè)評(píng)結(jié)束后，還需要對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行跟蹤反饋，為測(cè)評(píng)取得經(jīng)驗(yàn)性資料，為測(cè)評(píng)的進(jìn)一步校正以達(dá)到更高的精確度提供依據(jù)。 在分析型企業(yè)中，既采用內(nèi)部提拔也注意外聘有經(jīng)驗(yàn)的員工，對(duì)高層次的職位更多采用外聘方法。 人有專長(zhǎng)的差別 ? 不同的專業(yè)和專長(zhǎng)，不能有準(zhǔn)確的能級(jí)比較。 最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。 第一章 員工招聘概述 第一節(jié) 員工招聘的基本概念 三、員工招聘的目標(biāo) 招聘工作的目標(biāo)，簡(jiǎn)單的來(lái)說(shuō)就是成功的選擇和錄用企業(yè)所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。 對(duì)新成立的企業(yè)而言，人員招聘無(wú)疑是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。張老板覺(jué)得奇怪。 人有能級(jí)的差別 ? 能級(jí)的概念出自物理學(xué)，原指事物系統(tǒng)內(nèi)部按個(gè)體能量大小形成的結(jié)構(gòu)、秩序和層次。 環(huán)境的變化 企業(yè)外部就業(yè)市場(chǎng)的發(fā)展與成熟、使越來(lái)越多的人有了更多選擇的機(jī)會(huì)，既可以去企業(yè)工作也可以自己創(chuàng)業(yè)，人才的流動(dòng)越來(lái)越頻繁；同時(shí)，業(yè)務(wù)的全球化增加了企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的需求，加劇了對(duì)優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)。 第二章 員工招聘的前期工作 第二節(jié) 工作分析 三、工作分析工具和方法 觀察分析法 訪談分析法 問(wèn)卷調(diào)查法 工作日志法 關(guān)鍵事件法 第二章 員工招聘的前期工作 第二節(jié) 工作分析 四、工作分析結(jié)果 工作分析的直接結(jié)果就是產(chǎn)生工作描述和工作規(guī)范，最后綜合工作描述和工作規(guī)范形成職位說(shuō)明書(shū)。 招聘地點(diǎn)策略 招聘時(shí)間策略 招聘渠道策略 聘用策略 組織宣傳策略 二、招聘策略的選擇 企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期的招聘策略 企業(yè)在成長(zhǎng)期的招聘策略 企業(yè)在成熟期的招聘策略 企業(yè)在衰退期的招聘策略 第三節(jié) 招聘人員及招聘工具 一、招聘人員 在現(xiàn)代人力資源管理中，負(fù)責(zé)招聘的人員必須是經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)的企業(yè)核心骨干。 2）缺點(diǎn)：選錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)比較大、需要更長(zhǎng)的培訓(xùn)和適應(yīng)階段、內(nèi)部員工可能感到自己被忽視、外部招聘可能費(fèi)時(shí)費(fèi)力。 在線測(cè)評(píng)。、 筆試的形式 多種選擇特、是非題、匹配題、填空題、簡(jiǎn)答題、回答題、小論文。 按面試的進(jìn)程，可以分為一次性面試和系列式面試。 二、面試的技巧 面試過(guò)程的五個(gè)階段中，不僅始終貫穿著各種類型的提問(wèn)等語(yǔ)言溝通技巧，還包括一系列的非語(yǔ)言溝通技巧。 三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的應(yīng)用 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的應(yīng)用范圍 1）它適合考察評(píng)價(jià)者在團(tuán)隊(duì)工作中與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的能力。 考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。 第二階段，面試者輪流發(fā)言闡述自己的觀點(diǎn)。 心理測(cè)驗(yàn)的一般原理 心理測(cè)驗(yàn)方法得以創(chuàng)立、運(yùn)用是建立在對(duì)其所測(cè)驗(yàn)對(duì)象最一般規(guī)律的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)之上的，這種認(rèn)識(shí)也被稱為進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)的一般原理。 評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容 評(píng)價(jià)中心綜合應(yīng)用了各種人員測(cè)評(píng)技術(shù)，但這些方法并不是評(píng)價(jià)中心的主要組成部分。 2）評(píng)價(jià)中心的使用成本較高 三、評(píng)價(jià)中心 的使用流程 建立能力素質(zhì)模型 設(shè)計(jì)素質(zhì)評(píng)價(jià)矩陣 培訓(xùn)評(píng)價(jià)人員 實(shí)施評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)結(jié)果反饋與應(yīng)用 第九章 員工錄用 第一節(jié) 員工錄用決策 第二節(jié) 員工錄用的程序和簽訂勞動(dòng)合同 第三節(jié) 新員工培訓(xùn) 第一節(jié) 員工錄用決策 一、員工錄用概述 員工錄用計(jì)劃 勞動(dòng)者質(zhì)的確定；招工、招募方法的確定；錄用計(jì)劃的實(shí)行和修正；短工、臨時(shí)工、計(jì)時(shí)工的錄用 員工錄用原則 公開(kāi)原則、平等原則、全面原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、擇優(yōu)原則、量才原則。 一、新員工培訓(xùn)概述 適應(yīng)性培訓(xùn)的作用 1）應(yīng)該縮小新員工與職位之間的差距。 第十章 員工招聘評(píng)估 第一節(jié) 招聘評(píng)估概述 第二節(jié) 招聘成本效益評(píng)估 第一節(jié) 招聘評(píng)估概述 一、招聘評(píng)估的含義和作用 招聘評(píng)估的含義 招聘評(píng)估主要對(duì)招聘的結(jié)果、招聘的成本和招聘的方法等方面進(jìn)行評(píng)估。 應(yīng)聘者的質(zhì)量。 第三節(jié) 員工流失 一、員工流失概述 員工流失的含義及種類 員工流失是指組織部愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出，這是員工個(gè)人動(dòng)機(jī)或行為的具體表現(xiàn)，這種流出方式對(duì)企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，又稱為員工自愿性流出。 7）流失的員工會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。 員工流失的特點(diǎn) 1）群體性。 員工流動(dòng)的類型 本章重點(diǎn)討論流入、流出、內(nèi)部流動(dòng)三種形式 員工流動(dòng)管理內(nèi)涵 員工流動(dòng)管理是指從社會(huì)資本的角度出發(fā)，對(duì)人力資源的流入、內(nèi)部流動(dòng)和流出進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制，以確保組織人力資源的可獲得性，滿足組織現(xiàn)在和未來(lái)的人力資源需要和員工職業(yè)生涯的需要。它是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。這一步主要包括企業(yè)文化精神層次、制度層次和物質(zhì)層次的培訓(xùn)。一般人員錄用的策略包括以下幾種： 1）多重淘汰式 2）補(bǔ)償式 3）結(jié)合式 錄用決策的標(biāo)準(zhǔn) 1）以人為標(biāo)準(zhǔn) 2）以職位為標(biāo)準(zhǔn) 3）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn) 做出錄用決策的注意事項(xiàng) 1）使用全面衡量的方法